久久久久无码精品,四川省少妇一级毛片,老老熟妇xxxxhd,人妻无码少妇一区二区

績效考核方案

時間:2021-04-05 17:12:54 績效考核 我要投稿

精選績效考核方案范文集合8篇

  為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,通常會被要求事先制定方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編為大家收集的績效考核方案8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

精選績效考核方案范文集合8篇

績效考核方案 篇1

  一、總體設(shè)計思路

  (一)考核目的

  為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點,制定本方案。

  (二)適用范圍

  本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

  (三)考核指標(biāo)及考核周期

  針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核周期分布表

  考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

  考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)

  工作業(yè)績考核表

  人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

  研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

  技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

  項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100

  設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

  于次15

  研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

  技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30

  技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

  技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達(dá)到%25

  技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

  技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

  (二)工作態(tài)度指標(biāo)

  工作態(tài)度考核表

  指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

  優(yōu)良中差

  標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

  工作責(zé)任心強烈30有24一般18無630

  工作積極性非常高25很高20一般15無525

  團(tuán)隊意識強烈25有20一般15無525

  學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜(biāo)

  工作能力考核表

  指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

  優(yōu)良中差

  標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

  分析能力非常強20較強16一般12較弱420

  判斷能力非常強20較強16一般12較弱420

  計劃能力非常強20較強16一般12較弱420

  創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315

  學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱315

  應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210

  理解能力非常強10較強8一般6較弱210

 。ㄋ模┠甓瓤冃Э己

  年度績效考核表

  被考核者部門崗位

  考核者部門崗位

  指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

  工作業(yè)績70%

  工作態(tài)度15%

  工作能力15%

  合計100%

  特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績效考核總評

  績效改進(jìn)意見

  期末評價

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實施

  技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。

 。ǘ┯媱潓嵤╇A段

  ①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,達(dá)成工作目標(biāo)。

 、诳己苏吒鶕(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

  1.績效評估

  考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對被考核者評分。

  2.結(jié)果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

  3.結(jié)果反饋

  人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績效結(jié)果運用

 。ㄒ唬┛冃嬲

  考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

 。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用

  1.薪酬調(diào)整

  技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

 、倌甓瓤冃Э己说梅衷95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤冃Э己说梅衷80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤冃Э己说梅衷60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤冃Э己说梅衷60分以下的,薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓(xùn)

  年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

  五、績效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

  (二)提交申訴

  員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

 。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

  人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績效考核方案 篇2

  為全面實施義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY分配制度,切實加強教師隊伍建設(shè),充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長效機制,規(guī)范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機,建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo),努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

  二、考核范圍:全體教職工。

  三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間:

  每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應(yīng)折算。

  考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組 長:楊在初

  副 組 長:孫金和、楊永華、王席陶。

  成 員: 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

  四、考核分配原則

  1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與績效工資分配發(fā)放。

  2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開,切實做到公平、公正。

  3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

  五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法

  考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

  師德。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。

  1、理論學(xué)習(xí)

 、俜e極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí),主動自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席,并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

 、跓o故缺席一次扣0.2分。

 、墼缤、遲到一次扣0.1分。

 、芄P記不全者視情況扣0.2分。

  2、職業(yè)道德依法執(zhí)教,愛崗敬業(yè),熱愛學(xué)生,嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),團(tuán)結(jié)協(xié)作,尊重家長,廉潔從教,為人師表,達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分:

  ①言行違背規(guī)范,打架、污辱他人人格等現(xiàn)象,每次扣1分。

 、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。

 、垡蚬ぷ鞑划(dāng),引發(fā)家長告狀,產(chǎn)生較大負(fù)面影響,每人次扣2分。

 、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

 、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內(nèi)吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說話粗野等不文明行為。

 、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。

 、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰,每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。

 、嘟處煘槿藥煴,行為在社會上引起較大積極影響,加0.2分。

 、岵环址輧(nèi)份外,積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時性任務(wù),維護(hù)學(xué)校聲譽,為集體做出貢獻(xiàn)的教師,酌情加節(jié)0.2分以上。

 、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  、出勤。忠于職守,工作積極主動,一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律,服從工作安排,顧全大局,有責(zé)任心,愉快接受臨時性工作,積極參加義務(wù)活動。

  1、工作紀(jì)律

 、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負(fù)分。不假離校以曠工計。

  ②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分,產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分。

 、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達(dá)20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。

  2、工作態(tài)度

 、龠`反工作紀(jì)律,如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、趶娬{(diào)個人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動,推推動動,應(yīng)付差事,每次扣1分。

 、凵习鄷r擅自離崗,每次扣0.2分。

 、苌米哉{(diào)課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時間無故接聽手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按學(xué)期考核,若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。

  教育教學(xué)工作量

  1、教師課時數(shù)

  與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

 、僬n時折算辦法

  a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

  單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

  b、教學(xué)自習(xí)課時

  自習(xí)課=0.8。

  c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

  所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

  d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時安排接課時,所接課與任課若為兩門主課,所接課的 =1.5,所接課與任課若為一個頭的主課,所接課的 =1.4,所接課與任課若為兩個頭的主副課,所接課的 =1.35,所接課與任課若為兩個頭的副副課,所接課的 =1.3,自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

 、诮處熣n時數(shù)

  以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。

  與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

  ÷2+1

  與學(xué)段有關(guān)的

 、僖弧⒍、三,=0.85

 、谒、五年級,=0.9

 、哿昙, 七、八年級,=0.95

  ④九年級=1.0

  其中、、的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會評定工作量。

  2、教師工作量學(xué)年得分

  教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

  教育教學(xué)過程。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬,工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息,不斷完善知識結(jié)構(gòu),掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。

  1、教育教學(xué)常規(guī)工作

 、俨话磿r限制訂工作計劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點不突出,措施不具體,無創(chuàng)見,進(jìn)度不合理,扣0.5分。

  ②不重視工作中的信息反饋,個人實踐資料積累不及時,期末無一定價值的總結(jié)或報告,期末查無記錄,扣0.5分。

  ③不積極參加各項教科研活動,每缺1次扣0.1分。

 、苷J(rèn)真?zhèn)湔n,教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標(biāo)明確,有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,有教學(xué)反思和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、轃o學(xué)生平時成績記錄、成長活動記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

 、迣W(xué)生要求不嚴(yán),學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重,且書面臟亂、潦草,任課教師無改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

 、咚握n堂學(xué)生紀(jì)律差,教師維持無效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

 、嘟虒(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時,每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。

  ⑨教師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié),每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。

  ⑩監(jiān)考:履行監(jiān)考職責(zé),監(jiān)考期間,不離開考場,不隨意走動,監(jiān)考時寬嚴(yán)適度,學(xué)生不能出現(xiàn),否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

  2、公開課或?荚u小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  教學(xué)過程

 、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù),吃透課本內(nèi)涵。

 、谡n堂內(nèi)容適當(dāng),重點突出,難點突破適宜。

  ③講課思路清晰,節(jié)奏適當(dāng)。

 、芄膭瞠殑(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

 、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,培養(yǎng)收集處理信息的能力。

  ⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力,鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,加強學(xué)科之間的整合。

  教學(xué)方法:

 、購娬{(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

 、 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,有利于課堂生動、活潑,有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

  教師基本功:

 、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。

  ②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn),富于表現(xiàn)力和感染力。

  ③能處理教學(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。

  ④板書工整合理,規(guī)范科學(xué)。

  3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

  教育教學(xué)業(yè)績。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。

  1、教育教學(xué)質(zhì)量

  學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。

  教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象,以期中考試為參考。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分,視為教學(xué)成果顯著;達(dá)到二級指標(biāo),積分18分,視為教學(xué)效果良好;達(dá)到三級指標(biāo),積分16分,視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo),積分10分,視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。

  注:①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時,以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。

  ②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù),根據(jù)升降酌情加減分。

  任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

  凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果

 、偎贪嗉壈囡L(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。

 、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研組長工作責(zé)任心強,工作及時到位,成績突出者加2分。

 、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。

 、萦姓n題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

績效考核方案 篇3

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 。1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

 。2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、百分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀(jì)律,團(tuán)結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

  5、考核時間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,沒達(dá)到60分將降一級工資。

  3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

  3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

  4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

  四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

  1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

  五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

  1、綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

  3、當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或超市例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo),但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

  5、綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

  6、獎勵:

  綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

  獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

  A、生鮮部某組的A=105%,

  浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元、

  B、其他人員的獎勵計算方法同上。

  7、處罰:

  綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考核方案 篇4

  一、績效考核總則

  為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性,提高工作效率為出發(fā)點,且便于考核,制定此績考核方案

  工資=基本工資+崗位工資*部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎)

  部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本,根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

  崗位工資:根據(jù)崗位工資制定辦法,結(jié)合公司實際情況確定。(暫定20xx)

  崗位工資分為:圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,800)

  二、主要工作完成計劃

  1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù))

  2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

 、僭瓌t上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計算,圖紙結(jié)算等一切事宜,直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

 、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析,出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程,不是由同一個人負(fù)責(zé)的,由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,查找原因,或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,對有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻(xiàn)獎)

 、勰壳霸趰徣藛T16人,結(jié)算部長1人、助理2人,統(tǒng)計3人,結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方,結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

  例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,月工資見績效考核分析表。

  三、績效考核實施細(xì)則

  1、工資浮動比較大

 。1)月績效差額幅度大:是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而變化,當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

 。2)各結(jié)算員的績效差額幅度大,由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?筛鶕(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,避免幅度差過大。

  2、圖紙計算量考核

 。1)圖紙計算考核(準(zhǔn)確性),可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實情況,或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿,給予懲罰,降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤,在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差,但未虧方,按無意計算錯誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月,(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

 。2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,應(yīng)根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù),結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

 。3)圖紙考核對象(單位),圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象,既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,才能作為考核依據(jù),否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程,按所劃分的單個范圍作為考核對象。

  (4)圖紙計算范圍,按合同約定計算,無合同或合同無約定或約定不明確,由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu),二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

 。5)圖紙計算時間,應(yīng)在工程施工前計算,原則上圖紙計算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,做到提前預(yù)控,尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進(jìn)度的,由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé),但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算,且做盈虧分析表,若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

 。6)圖紙計算考核表:(表一)圖紙計算匯總表格式,(表二)圖紙計算表

  3、結(jié)算量的考核

 。1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量,結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?己藭r間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間。

 。2)按小票結(jié)算時間,應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的,造成不能及時回款的,降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

 。3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的,改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月),改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

  4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

  公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。

  5、圖紙工程量目標(biāo)

  圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

績效考核方案 篇5

  為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的'企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一、薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

  1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

  1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活,有公司如家感覺。

  2、基本工資標(biāo)準(zhǔn):

  一級置業(yè)顧問:800元/月

  二級置業(yè)顧問:650元/月

  三級置業(yè)顧問:500元/月

  四級置業(yè)顧問:400元/月

  實習(xí)置業(yè)顧問:350元/月

  3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn):

  生活補貼:100元/月

  醫(yī)療保險補貼:20元/月

  養(yǎng)老保險及其他:100元/月

  交通補貼:130元/月

  異地工作補貼:130元/月

  二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

  銷售人員獎金的計算:

  銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

  1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

  (1)銷售數(shù)量獎

  銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的,按100元/m’支付獎金,超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

  (2)銷售價格獎

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

  (3)提前收款獎

  銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

  2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

 、偻瓿杀静块T計劃銷售任務(wù)100%以上的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

 、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

 、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

 、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的,按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

  三、關(guān)于晉級標(biāo)準(zhǔn)

  1.升降級標(biāo)準(zhǔn):

  1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實習(xí)期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

  實習(xí)置業(yè)顧問

  工作滿一月

  四級置業(yè)顧問

  工作滿三月

  三級置業(yè)顧問

  工作滿六月

  二級置業(yè)顧問

  工作滿八月

  一級置業(yè)顧問

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴(yán)重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

  四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

  五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

績效考核方案 篇6

  為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動員工工作積極性,進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容,將本著公平、公正、公開競爭的原則,其中個人技術(shù)特長占70%,平時工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評比打分,結(jié)果張榜公布。

  一、考核具體方案

  1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

  2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

  3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

  4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

  5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、。。

  6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

  二、考核品種

  1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時間30分鐘。

  2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時間30分鐘。

  3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時間30分鐘。

  4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時間

  20分鐘。

  5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品,具體如下:

  7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

  6、打荷人員考評應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤)。

  三、評委的職責(zé)與要求

  1、 本次活動將本著公平、公正的競爭方式,采取抽簽的形式進(jìn)行。

  2、 評委采用5人進(jìn)行打分,去掉最高分和最低分,余下

  3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%(個人技術(shù)特長)加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績。

  3、 規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

  4、 評委在評分時不能隨意亂打分,做記號,否則此菜不予評分。

  5、 考核不寫姓名,只有編號,評總分時公布員工姓名、成績。

  注:檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行;其余廚師在金閣廚房進(jìn)行,原材料由2F準(zhǔn)備,不準(zhǔn)自帶原料,否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師,回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。

績效考核方案 篇7

  一、目的:

  全面加強醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

  二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工:

  (一)考核小組:

  組長:

  副組長:

  辦公室:

  成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

  (二)職責(zé):

  行政執(zhí)行:由院長牽頭,會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;

  醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;

  財務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財務(wù)部組織;

  科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;

  客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

  學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

  三、考核依據(jù):

  國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

  四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵:

  以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

 。ㄒ唬⑴R床科室:

  工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實行考核和獎懲:

  按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室,年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,

  1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

  2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護(hù)士長10%,其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

  3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

  4、各科室季度目標(biāo):

  說明:A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

  B)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

  C)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

 。ǘ、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  五、質(zhì)量指標(biāo)考核:

  質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

  《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

  當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,扣至當(dāng)項配分額全完為止,不再涉及其他項。

  (一)行政執(zhí)行: 配分:100分

  1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;

  2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

  3、遵守行政紀(jì)律,按時上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;

  4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,否則扣25分。

  5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,另外給與獎勵。

  (二)醫(yī)療質(zhì)量: 基本配分:100分

  按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

  在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。

  (三)、科室管理: 配分:100分

 。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

 。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

  (3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;

  (4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

  (5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊意識強。否則扣20分。

  (6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

  (7)勞動紀(jì)律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

  (四)、客戶關(guān)系: 基本配分:100分

  客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

  (1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

  (2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

  (3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

  (4)服務(wù)及時:對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

  (5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

  (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。

  六、考核方法與結(jié)果

  1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

  2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責(zé)任。

  3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

  4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

  5、采取日?己撕图荆ㄔ?)集中考核相結(jié)合的形式,獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/

  6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案 篇8

  教師績效考核方案制訂與實施,是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能,我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

  堅持的三個原則是:

  一是要廣泛聽取群眾意見。

  學(xué)?冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見,而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,如果讓教師參與制訂,那么教師往往就會把自己的利益放在第一位,把學(xué)校的工作放在第二位,制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然,如果我們在制訂考核方案時,能先摸一摸教師的心態(tài),明確上級政策、教育行政部門的文件要求,一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義,所要達(dá)成的目標(biāo),從而激勵教師不斷進(jìn)取,提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過談心、交流,了解教師的思想動態(tài),掌握第一手資料,從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會,醞釀績效考核方案的框架,由校長室人員執(zhí)筆,然而擬定考核方案初稿,交行政會討論補充、完善,形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿,再召開學(xué)校教代會,由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室教師進(jìn)行討論,及時把相關(guān)信息反饋給教代會,進(jìn)行討論,最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定,形成實施方案。這樣做,打破了績效考核方案的神秘感,提高了績效考核方案的民主化水平,增強了考核方案的合理性,同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度,增強了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

  二是要充分體現(xiàn)人文精神。

  制訂教師績效考核方案以及實施所要達(dá)到的目標(biāo),就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推進(jìn)人事制度改革,引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時,滲透科學(xué)的管理理念,理性的思維方式,更要注意運用“情感管理”,要讓教職員工被你感動,心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上,我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn),而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科,另加機動的課時量;對于達(dá)到一定年齡的年老教師,課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù),作為該教師的工作量,避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動,會轉(zhuǎn)化為學(xué)?沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

  三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

  學(xué)校管理的重要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人,學(xué)校的管理過程其實就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神,力求做到合情合理、公正透明,讓教師明確考核內(nèi)容,引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo),從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核,我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求,對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面,提出明確的目標(biāo)要求,鼓勵教師忠誠教育,愛生敬業(yè);教育研究,勇于爭先;課堂教學(xué),活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo),獨當(dāng)一面;班級管理,形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式,營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

  堅持的三個結(jié)合是:

  首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

  由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,但由于各地各校具體情況不同,長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異,所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施,這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求,根據(jù)學(xué)校的實際,教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法,制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是:市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)(約占總數(shù)的20%),余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等),在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求,構(gòu)建整體考核方案,確?己速Y金用好用足,落到實處。

  其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

  為了能夠體現(xiàn)政策要求,做到面向一線教師,面向有貢獻(xiàn)的教師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時又兼顧到全體教師的絕大多,努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中,設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎,資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%,具體分教師參加各類競賽獎勵,教師參加課題研究,撰寫教育教學(xué)論文獎勵,教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵,教師評優(yōu)獎勵,教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等,并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150~300元獎勵,鎮(zhèn)江市級獲50~150元獎勵,丹陽市獲30~50元獎勵,校級15~30元獎勵,以此來激勵教師不斷進(jìn)取,友好競爭,奮發(fā)向上,同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

  其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

  績效考核方案的制訂與實施,能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上,關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)?冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟理論為指導(dǎo),其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,教師的職業(yè)特點和心理特點,而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況,沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,能為絕大多數(shù)教職員工所接受,這就要求在制訂的考核方案中,對考核指標(biāo)的設(shè)計,對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重,并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動,明確目標(biāo),堅持公平公正、公開透明的原則,確?己私Y(jié)果的客觀公正,準(zhǔn)確有序,從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設(shè),提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng),特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分,也是學(xué)校管理的重要抓手,形成一種氛圍,一種有效機制,每學(xué)期由校長室?guī)ь^,科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組,對照目標(biāo)要求,逐項考核落實,并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取,促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。

  當(dāng)然,學(xué)校教師績效考核方案的制訂,涉及的面很廣,也比較復(fù)雜,不可能一步到位,還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言,要能努力體現(xiàn)出以德為先,注重實效,科學(xué)合理,激勵先進(jìn),不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

【精選績效考核方案范文集合8篇】相關(guān)文章:

精選績效考核方案范文集合5篇07-30

精選績效考核方案集合六篇05-09

績效考核方案范文07-23

績效考核方案范文(精選5篇)10-28

績效考核方案范文(精選7篇)07-28

精選績效考核方案范文7篇05-18

精選績效考核方案范文8篇05-17

【精選】績效考核方案范文九篇04-30

績效考核方案范文集合7篇05-06

績效考核方案范文集合6篇04-29