有關(guān)績效考核方案錦集7篇
為了確保工作或事情順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
一、考核目的
為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類
信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄒ唬┘径瓤己�
季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。
�。ǘ┠甓瓤己�
年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。
三、考核小組成員
按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。
考核小組成員職責劃分
成員具體職責
部門經(jīng)理①負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理
②負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果
�、圬撠熖幚肀静块T的關(guān)于績效考核工作的申訴
�、茇撠煂Ρ静块T考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰
部門內(nèi)部各級考核人①負責幫助員工制定季度工作和考核標準
�、谪撠熕鶎賳T工的績效考核評分
③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議
人力資源部①負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導
②負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查
�、圬撠焻f(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴
�、茇撠熋考径葘Ω鞑块T考核工作情況進行通報
�、葚撠煂己诉^程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰
四、績效考核工作主要流程
績效考核工作主要流程如下圖所示。
績效考核工作流程圖
五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求
（一）績效考核計劃制訂
�、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級
�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。
�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。
�。ǘ﹩T工述職報告
每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。
�。ㄈ┛冃Э己嗽u定
�、倏冃Э己说闹饕己艘罁�(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。
�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分。
�、墼跇I(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻
�、趯嶋H績效顯著超過計劃預期30%
B良好①在主要工作中都有比較突出的成績
�、趯嶋H績效超過計劃預期50%
C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤
�、趯嶋H績效基本達到計劃預期10%
D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處
�、趯嶋H績效未達到計劃預期，但差距很小7%
E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻
②實際績效距計劃預期有較大差距
�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%
�、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。
�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。
�。ㄋ模┛冃嬲�
�、僦苯由霞夘I(lǐng)導需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談�？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽�、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。
�、趯己私Y(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。
�。ㄎ澹⿲徍�、調(diào)整
�、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級。
�、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。
�。┛己私Y(jié)果匯總
①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。
�。ㄆ撸┥暝V
被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進行答復，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。
�。ò耍┛己私Y(jié)果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。
2.考核辭退
通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。
①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。
�、谝粋�考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
�、垡粋�考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。
每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準，并在人力資源部備案。
六、解釋、修訂
本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。
績效考核方案 篇2
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
審核： 制定：馮俞任
20xx年6月23日
績效考核方案 篇3
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案 篇4
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性
考核方案制定的基本點
對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。
業(yè)績考核包括什么
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
目標業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結(jié)合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設(shè)計科學合理
績效方案要實現(xiàn)科學合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃贤ㄔ谟媱潯⑤o導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 篇5
首先，我認為績效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個人的價值。
一、對考核的態(tài)度
大多數(shù)人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實不然，正確的認識應(yīng)當是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。
馬斯洛認為，人是有需求的，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會追求自我實現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標這間的重要性(個人目標和企業(yè)項目目標)，非得設(shè)置一些沒有意義的個人目標，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會敷衍了事，不負責任，走過場。那么在最終評定時，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認識應(yīng)當是：為員工制定個人行為目標時，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個人提升有實際意義的行為，最終會影響其未來并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過程
進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價，而工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。不然會大量的摻雜主觀因素，導致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實，考核標準的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。
四、執(zhí)行具體操作過程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，無意的出現(xiàn)對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低，這也會造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對標準的理解不同，將員工的實際工作表現(xiàn)與標準做比較時，再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的'要求過高，往往對員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。
因此，必須要對考核的具體內(nèi)容標準以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對員工在考核過程中會出現(xiàn)的問題進行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候，我們在考核溝通時面臨的困難不少，要想達到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認為，考核過程中進行溝通和面談，是一個極其重要的一個環(huán)節(jié)，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個人價值，促進自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。
績效考核方案 篇6
為了切實提高機關(guān)效能，加強機關(guān)管理，提升機關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達到改進服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據(jù)《**區(qū)機關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。
一、考核機構(gòu)
成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考核對象
局機關(guān)全體在崗人員。
三、考核辦法
實行百分制考核法，考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數(shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。
單位分管領(lǐng)導取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導取分管領(lǐng)導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導小組審批。
�。ㄒ唬┕岔椖靠己耍ɑA(chǔ)分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
�。�3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
�。�4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
�。�5）不服從領(lǐng)導分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。
�。�6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
�。�7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
�。�8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務(wù)（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
�。�1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�。�4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�。�5）服務(wù)對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。�7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實一次扣5分。
�。�8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
�。�9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學習，切實提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺學習，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策，規(guī)劃方案《規(guī)劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
�。�1）疏于學習，業(yè)務(wù)知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。
（2）對區(qū)級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
�。�3）每個股室根據(jù)辦公室安排，每年講一次業(yè)務(wù)課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
�。ǘI(yè)務(wù)工作（基礎(chǔ)分60分）
1、辦公室（60分）
�。�1）做好日常各類文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現(xiàn)重大差錯，每次扣2分。
�。�2）做好局機關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡(luò)和接待工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。
（3）做好政務(wù)信息、事務(wù)文稿的起草工作和機關(guān)會議的組織與協(xié)調(diào)工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務(wù)信息，每延誤一次扣1分。
�。�4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
�。�5）做好局機關(guān)財務(wù)、后勤、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務(wù)、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分。
�。�7）做好局機關(guān)來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現(xiàn)失誤每次扣1分。
�。�8）督辦區(qū)委、區(qū)政府批轉(zhuǎn)件、及時辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。
�。�9）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，失誤一次扣2分。
2、規(guī)劃用地股（60分）
（1）做好權(quán)限范圍內(nèi)各類規(guī)劃（不包括基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)規(guī)劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
（2）指導建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
�。�3）負責城鄉(xiāng)建設(shè)項目選址意見及總平面（不包括村莊）規(guī)劃審查，按辦理時限核發(fā)《建設(shè)項目選址意見書》及《建設(shè)用地規(guī)劃許可證》，延誤一次扣2分。
�。�4）負責提出公開出讓、轉(zhuǎn)讓地塊的規(guī)劃設(shè)計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�5）負責城鄉(xiāng)地形圖測繪的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
�。�7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分。3、規(guī)劃建筑股（60分）
�。�1）負責城鄉(xiāng)基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
�。�2）負責城鄉(xiāng)建設(shè)項目管線綜合總平面審查，提出規(guī)劃設(shè)計條件，核發(fā)《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》（市政工程），出現(xiàn)延誤每次扣2分。
�。�3）負責村莊建設(shè)項目總平面規(guī)劃審查工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（4）負責城鄉(xiāng)建設(shè)項目建筑規(guī)劃設(shè)計方案及施工圖審查，及時核發(fā)《建筑設(shè)計方案審查意見書》及《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
�。�5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關(guān)規(guī)劃行政許可，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
�。�6）負責建設(shè)工程的放線、驗線組織工作，出現(xiàn)失誤或延誤每次扣2分。
�。�6）做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
1234
（7）完成局領(lǐng)導交辦的其它任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
4、監(jiān)察股（60分）
（1）負責對城市規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督檢查的組織工作，對各類建設(shè)項目規(guī)劃實施進行監(jiān)督管理，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�2）負責監(jiān)察股相關(guān)工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（3）負責對區(qū)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督管理，受理違法建設(shè)舉報和投訴、信訪，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�4）對區(qū)規(guī)劃審批委員會批準的建設(shè)項目按“一書、兩證、四圖”進行監(jiān)督檢查，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
（5）對各類建設(shè)工程進行分階段跟蹤監(jiān)督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�6）負責局機關(guān)職工普法教育工作，指導區(qū)規(guī)劃監(jiān)察工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（7）參與各類建設(shè)工程竣工規(guī)劃初驗和竣工規(guī)劃驗收的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�8）完成局領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
5、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)事業(yè)的方針政策和法規(guī)。負責城鄉(xiāng)規(guī)劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區(qū)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�2）督促并協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道依法查處各類違法違章建設(shè)，處理各類建設(shè)糾紛，做好和執(zhí)法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發(fā)布巡查通報，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
�。�3）負責對一般影響城市規(guī)劃，尚可采取改正措施的建設(shè)項目實施行政罰款，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�4）定期組織全區(qū)農(nóng)房審批踏勘工作，認真執(zhí)行“三審兩公示”制度，加強放線、監(jiān)管、驗收工作，負責鄉(xiāng)村建設(shè)工程規(guī)劃許可證的審批發(fā)放工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮(zhèn)建設(shè)項目規(guī)劃驗線核樣及驗收、發(fā)證工作；負責村鎮(zhèn)沿街商店、單位門面裝修審批和監(jiān)管工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
�。�6）負責建筑施工現(xiàn)場規(guī)劃公示牌設(shè)立的落實工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
�。�7）負責職責范圍內(nèi)投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
�。�8）完成上級交辦的其他任務(wù)，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
業(yè)務(wù)工作加分情況：
1、工作創(chuàng)新加分。符合下列條件之一的，創(chuàng)新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創(chuàng)新工作的（包括領(lǐng)導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創(chuàng)新工作并獲加分的，相關(guān)人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創(chuàng)新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關(guān)人員每人加10分；省級獎勵的，相關(guān)人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關(guān)人員每人加4分；獲區(qū)級獎勵的，相關(guān)人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎?wù)弑救丝蓞⒄丈鲜鰳藴始臃滞�，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數(shù)加分。
3、中心工作加分：考核結(jié)果在全區(qū)排名1～3名，或排名靠前，受到書面表彰
績效考核方案 篇7
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
【有關(guān)績效考核方案錦集7篇】相關(guān)文章：
有關(guān)績效考核方案模板錦集8篇07-22
有關(guān)績效考核方案模板錦集6篇06-25
有關(guān)績效考核方案模板錦集八篇05-06
有關(guān)績效考核方案模板錦集5篇05-02
績效考核方案錦集7篇07-29
績效考核方案錦集5篇07-27
關(guān)于績效考核方案錦集8篇07-28
精選績效考核方案錦集9篇07-26
精選績效考核方案錦集7篇07-22
精選績效考核方案錦集八篇05-19