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化工企業(yè)績效考核制度

時間:2021-04-25 11:03:51 績效考核 我要投稿

化工企業(yè)績效考核制度

  在學(xué)習(xí)、工作、生活中,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。一般制度是怎么制定的呢?下面是小編精心整理的化工企業(yè)績效考核制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

化工企業(yè)績效考核制度

  化工企業(yè)績效考核制度1

  一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種:

  1、目標(biāo)考核:設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

  2、行為考核:車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5S等等;每項根據(jù)重要程度和價值大小,進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢,現(xiàn)場考核,考核落實到人。

  3、單項考核:比如小改小革,成本節(jié)約獎,創(chuàng)新建議獎;提高短板或車間關(guān)注的單項目標(biāo)。

  不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理:

  a、如果車間員工的薪酬為計件制,那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式,并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來

  b、能量化到個人的,指標(biāo)考核+行為考核+單項激勵

  c、不能量化到個人的,車間、班組用目標(biāo)考核,與薪酬總量掛鉤,車間工人采用“行為考核+單項考核”

  另外除了對車間工人考核外,車間管理人員的考核也非常重要,車間管理者,即對效益負(fù)責(zé),也對車間的各項管理成效負(fù)責(zé)。薪酬與整個車間的績效目標(biāo)掛鉤。

  化工企業(yè)績效考核制度2

  一、目的

  (一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效,特制定本制度。

  (二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

  二、適應(yīng)范圍

  本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

  三、考核標(biāo)準(zhǔn)

  (一)考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

  1、安全目標(biāo)(20分,扣完為止)

  (1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

  (2)發(fā)生較大事故,不得此項分;

  (3)發(fā)生重傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣10分;

  (4)發(fā)生輕傷事故,未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣5分;

  (5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,扣2分;隱瞞事故不得此項分。

  (6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的,扣10分;

  (7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的,扣10分;

  2、安全檢查和隱患治理(10分,扣完為止)

  (1)按規(guī)定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;

  (3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象,未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分,有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

  (4)對上級下達(dá)的隱患整改項目,落實“五定”責(zé)任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (5)對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分,扣完為止)

  (1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;

  (2)制度、操作規(guī)程未上墻的,扣2分;

  (3)安全管理制度缺一項扣2分;

  (4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;

  (5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

  (6)缺一次會議扣2分;

  (7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的,扣5分;

  (8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。

  4、事故應(yīng)急和保障

  (1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

  (2)無整改及預(yù)防措施扣10分;

  (3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;

  (4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;

  (5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;

  (6)無安全檔案扣4分,缺一項扣2分;

  (7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的,扣10分;

  (8)未開展隱患排查或?qū)m椪尾坏么隧椃?

  (9)開展的不認(rèn)真,隱患整改的不徹底扣5分。

  5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分,扣完為止)

  (1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分;

  (2)對每季度員工一次安全教育缺失的,一次扣2分;

  (3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;

  (4)未開展安全活動的扣5分;

  (5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動,不得此項分;

  (6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分;

  (7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分,發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格,持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

  6、勞動保護(hù)

  (1)臺帳每缺一項扣3分,有一項達(dá)不到要求,扣3分,發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;

  (2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

  7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

  (1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求,配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;

  (4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。

  8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

  (1)做好清潔文明生產(chǎn),嚴(yán)防;穼θ梭w的傷害,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

  (2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;

  (3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查,落實專人維護(hù)保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。

       9、事故查處考核與獎懲

  (1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

  (2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;

  (3)因管理責(zé)任造成的事故,對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

  (4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;

  (5)隱瞞事故1起,不得此項分;

  (6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分,有制度未執(zhí)行扣2分。

  10、增分條件

  (1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1~2分;

  (2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認(rèn),加1~5分。

  (3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu),即公司級和區(qū)域級。

  (4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu):組長:部門經(jīng)理副組長:分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為:

  A、按本制度要求,制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則;

  B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核;

  C、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

  11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu):組長:運(yùn)營經(jīng)理副組長:設(shè)備經(jīng)理成員:財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為:

  A、對各部門進(jìn)行安全績效考核;

  B、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。

  12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核:

  A、月度考核:通過日檢和周檢,對各級人員的安全績效進(jìn)行評價,目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

  B、季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評;

  C、年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評。

  D、在季度考核時,月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。

  E、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下

  13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交運(yùn)營經(jīng)理審批后,進(jìn)行獎懲處理。

  化工企業(yè)績效考核制度3

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、績效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的'人才管理機(jī)制。

  2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點(diǎn),追求工作成果,實現(xiàn)公司目標(biāo)。

  3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

  5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  三、績效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。

  2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

  3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

  四、績效考核對象

  1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

  五、績效考核周期:月度考核

  具體地說:績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核責(zé)任

  1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計被考核對象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日?冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

  七、績效考核流程

  設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

  1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

  1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作

  1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

  1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

  2、績效考核與評估:

  (1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。

  (2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。

  (3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。

  (4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

  (5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

  (6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

  連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

  3、績效考核操作程序:

  (1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評

  (2)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。

  4、績效面談:

  (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

  (2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

  (3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

  八、績效工資基數(shù)等級:

  (1)部門正副經(jīng)理:800元

  (2)部門主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  九、績效工資發(fā)放

  管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十、績效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達(dá)成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。

  (2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

  化工企業(yè)績效考核制度4

  為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

  第一章總則

  一、目的和意義

  1、通過薪酬績效體系的實施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

  2、通過薪酬績效體系的實施,對員工進(jìn)行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

  3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

  二、原則

  1、競爭原則:能者上,平者讓,庸者下。

  2、公平原則:用事實說話,真實地反映每位員工的實際情況。

  3、公開原則:考核過程公開化、制度化。

  4、激勵原則:以正激勵為主,負(fù)激勵為輔。

  5、保密原則:每個人的薪酬都具有保密性。

  第二章員工收入構(gòu)成

  一、公司總部及店長

  月度收入構(gòu)成:固定收入+績效獎金

  二、固定收入組成:

  固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

  1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

  ①職級:普通員工,基本工資_______元;

 、诼毤墸褐鞴芗,基本工資_______元;

 、勐毤墸航(jīng)理級,基本工資_______元;

 、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,基本工資_______元。

  2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況,公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

  3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下:

 、俾毤墸浩胀▎T工,交通補(bǔ)貼_______元;

 、诼毤墸褐鞴芗,交通補(bǔ)貼_______元;

 、勐毤墸航(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元;

 、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元。

  4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:

  全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

  5、司齡工資:

  司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

 、倨鹗紩r間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

 、谒君g工資發(fā)放條件:員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

  ③發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):員工司齡工資起點(diǎn)為______元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年,______年封頂。

  ④調(diào)整時間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。

 、尥ㄓ嵮a(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

 、吖潭ㄊ杖雰(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項組成部分的上限為100%。

  三、績效獎金:

  績效獎金作為公司獎勵的一種方式,其計算方式為:

  績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

  1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定,比例各不相同。

  2、績效獎金參與出勤核算。

  第三章績效考核

  一、公司總部人員及店長的績效考核

  1、績效獎金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

  2、績效考核系數(shù):績效考核系數(shù)分為六個等級,最高等級系數(shù)為3.5,最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

  1、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M≥110

  績效考核系數(shù)3.5

  績效考核等級A

  2、績效考核分?jǐn)?shù)(M):110>M≥100

  績效考核系數(shù)2.5

  績效考核等級B

  3、績效考核分?jǐn)?shù)(M):100>M≥90

  績效考核系數(shù)1.5

  績效考核等級C

  4、績效考核分?jǐn)?shù)(M):90>M≥80

  績效考核系數(shù)1

  績效考核等級D

  5、績效考核分?jǐn)?shù)(M):80>M≥70

  績效考核系數(shù)0.5

  績效考核等級E

  6、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M<70

  績效考核系數(shù)0

  績效考核等級F

  根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo),根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

  4、績效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核;

  5、績效結(jié)果反饋:

  月度績效考核為F級,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競聘上崗;

  連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級,則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

  連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。

  二、績效考核實施

  1、每月結(jié)束后,由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價,肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實施計劃。

  2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn)。

  3、各指標(biāo)提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

  4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

  5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

  6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時,月度無績效獎金。

  7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

  8、所有績效獎金均參與考勤核算。

  第四章薪酬調(diào)整政策

  一、薪酬調(diào)整周期:

  1、每一年一次;

  2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn),結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。

  二、調(diào)整的具體政策:

  1、半年度考核等級A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  2、半年度考核等級B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  3、半年度考核等級C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。

  4、半年度考核等級D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級;是否解聘:否。

  5、半年度考核等級E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  6、半年度考核等級F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  三、具體實施辦法:

  1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

  2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

 、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

 、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。

 、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。

 、馨肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績不低于80分,半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

  ⑤半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績不低于70分,半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

  第五章薪酬保密規(guī)定

  一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

  二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

  三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

  四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報向人力行政部查明處理。

  第六章薪酬績效申訴規(guī)定

  一、申訴主體:員工對考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。

  二、申訴形式:被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

  三、申訴處理:

  1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

  2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

  第七章附則

  一、制定與執(zhí)行

  本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

  二、解釋權(quán)

  本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。

  三、執(zhí)行日期

  從________年____月____日起執(zhí)行,截止至________年____月____日。

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