【精品】績效考核方案范文六篇

　　為了確保我們的努力取得實效，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　此考核各項目每月進(jìn)行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進(jìn)行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓(xùn)出勤）（10分）

　　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀(jì)律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）

　　4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

　　3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。

　　4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

　　附：客房部員工績效考核細(xì)則

　　一工作制度

　�。ㄒ唬┛记�

　　1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，（包括培訓(xùn)、客房部組織的會議）；

　　2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

　　3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自串崗、調(diào)班、換班者扣除3分；

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

　�。ǘ�）禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

　　2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；

　　3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

　　4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度予以辭退處理；

　　5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；

　　6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除2分；

　　7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分；

　　9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

　　（三）工作紀(jì)律

　　1、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分；

　　2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；

　　3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分；

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

　　6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報酒店處理；

　　7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分（具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度）；

　　8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分（當(dāng)班員工）；

　　9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分；情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理；

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；

　　11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分；

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報酒店處理；

　　13、樓層員工對講機(jī)回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分；

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進(jìn)房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；

　　16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分；

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

　　18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；

　　19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；

　　20、獲得客人和酒店通報表揚(yáng)，每人次加10分；

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理；

　　22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

　　二、工作業(yè)務(wù)技能考核

　　（一）酒店知識

　　1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等；

　　2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度；

　　3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識；

　　（二）業(yè)務(wù)技能

　　1、每次必考鋪床技能；

　　2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進(jìn)行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

績效考核方案 篇2

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設(shè)績效指標(biāo)庫

　　績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

　　3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

　　選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：

　　1、時間〉質(zhì)量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標(biāo)量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強(qiáng)的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的'一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責(zé)任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設(shè)計科學(xué)合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

績效考核方案 篇4

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核細(xì)則

　　6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.3個人行為鑒定考核

　　6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

　　甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪;

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。

　　8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上

　　甲等：當(dāng)月績效考核80-90分

　　乙等：當(dāng)月績效考核70-79分

　　丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

　　丁等：當(dāng)月績效考核59分以下

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

　　甲等：薪資上調(diào)一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調(diào)一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核方案 篇5

　　一、總則：

　　為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；

　　2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

　　三、考核的原則：公平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

　　一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

　　六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：

　　1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

　　2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

　　5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

　　6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。

　　7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

　�、偃缛�年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　�、谌缛�年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

　�、廴舻陀�85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。

　　九、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1）考核范圍：

　　營運部：總監(jiān)、處長、門店督導(dǎo)、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法

　　營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

　　營運部督導(dǎo)以所管理門店平均完成指標(biāo)進(jìn)行考核

　　各門店店長、店助及主管以本店指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核

　　2、季度門店綜合排名實施辦法

績效考核方案 篇6

　　為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴(kuò)大)會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

　　一、考核目標(biāo)

　　以“XX大”報告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。

　　二、考核對象

　　教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

　　(一)成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。

　　(二)考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作�？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加(減)分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

　　(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

　　1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項等完成情況。

　　2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。

　　3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進(jìn)行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化與評價相結(jié)合。

　　2、季度檢查與年考評相結(jié)合。

　　3、實施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進(jìn)行點評。

　　4、基本考核+加(減)分相結(jié)合。

　　5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。

　　6、綜合考核實行百分制。

　　7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分;每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分?jǐn)?shù)記分。

　　8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

　　1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

　　2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。

　　3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。

　　4、科室綜合考核獎勵前1-2名

　　5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

　　(一)獎勵

　　1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵

　　2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。

　　3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

　　(二)處罰

　　有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

　　1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

　　2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。

　　3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。

　　4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。

　　七、考核內(nèi)容及分值

　　1、綜合考評內(nèi)容及分值(見附件)

　　2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值(見附件)

　　3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值(見附件)

　　4、民主投票內(nèi)容及分值(見附件)

　　5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值(見附件)

　　八、附則

　　1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實施。

　　2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。

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