績(jī)效考核方案范文錦集10篇
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編精心整理的績(jī)效考核方案10篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過(guò);
五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
績(jī)效考核方案 篇2
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評(píng)比打分，結(jié)果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評(píng)（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤(pán)）。
三、評(píng)委的職責(zé)與要求
1、 本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、 評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。
3、 規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jī)的20%。
4、 評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不予評(píng)分。
5、 考核不寫(xiě)姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準(zhǔn)備，不準(zhǔn)自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習(xí)3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理。
績(jī)效考核方案 篇3
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績(jī)效考核辦法通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。[1]
方法
績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
�。�1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
�。�3）等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評(píng)法
考核指標(biāo)的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成20xx萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？�(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）
營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
二、強(qiáng)制分配法
�。ㄒ唬⿵�(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵�(qiáng)制分配法的適用性
三、要素評(píng)定法
�。ㄒ唬┮卦u(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u(píng)定法的操作
�。�1）確定考核項(xiàng)目。
�。�2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
（3）對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
（5）對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標(biāo)管理法
�。ㄒ唬⿲�(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。
2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調(diào)查表。 然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞�(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。⑶可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。
績(jī)效考核方案 篇4
一、考核目的
通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
(1)出勤率
(2)工作主動(dòng)性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計(jì)劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時(shí)率。
(4)文稿起草的及時(shí)率。
(5)公文處理的差錯(cuò)率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。
(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績(jī)效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
(二)績(jī)效考核申訴
1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的.考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
績(jī)效考核方案 篇5
一、具體工作職能：
1、按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
2、依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
3、遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4、嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
5、負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
6、計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
7、參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
8、妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
9、定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
12、按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、公司財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好公司內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
二、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)（主要項(xiàng)目）
1、能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
2、建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
5、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為公司理財(cái)當(dāng)家的作用。
6、審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
7、對(duì)直屬下級(jí)部門(mén)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
績(jī)效考核方案 篇6
1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效考核法
大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院，特別是珠三角的民營(yíng)醫(yī)院，因主要消費(fèi)人群為外來(lái)務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，醫(yī)院往往不會(huì)注重品牌建設(shè)；
同時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，讓老板對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營(yíng)管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理往往只注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考核與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對(duì)門(mén)診醫(yī)生只考核門(mén)診收入。
考核門(mén)診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因?yàn)樗幤酚休^高的成本按3%計(jì)提；
檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來(lái)完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提；
手術(shù)、治療等利潤(rùn)較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jī)?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見(jiàn)效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開(kāi)發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營(yíng)路徑，提高單體消費(fèi)；
適合短期拉升業(yè)績(jī)和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)�，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營(yíng)醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營(yíng)的思想，逐漸淡化經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提成法。
2、門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效考核法
由于只考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)菀自斐啥唐谛袨�，出現(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費(fèi)，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營(yíng)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費(fèi)控制在一個(gè)合理的區(qū)間，于是引入了門(mén)診量的考核。通過(guò)情況下，引入門(mén)診量的考核會(huì)把分配門(mén)診病人的管理相結(jié)合。即通過(guò)市場(chǎng)來(lái)院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計(jì)入分配指標(biāo)；
同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時(shí)的醫(yī)生看診。
即：每一個(gè)門(mén)診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗(yàn)按3%、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹(shù)醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量�，F(xiàn)在越來(lái)越多的民營(yíng)醫(yī)院開(kāi)始向門(mén)診量與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)組合的績(jī)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見(jiàn)。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門(mén)診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營(yíng)醫(yī)院，所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門(mén)診量一般按掛號(hào)費(fèi)的全額和診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生；
藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按1%,手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種方法是民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績(jī)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗M(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長(zhǎng)復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。
3、目標(biāo)管理績(jī)效考核法
隨著民營(yíng)醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營(yíng)醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對(duì)初診病人的來(lái)源進(jìn)行了較好的規(guī)范，對(duì)各病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績(jī)效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來(lái)講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛(ài)集團(tuán)長(zhǎng)沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)病人需要復(fù)診6次，完成七個(gè)步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級(jí)為6天；
二級(jí)為5天或7天，三級(jí)為3、4、8、9天，四級(jí)為1、2、10、11天，其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的，一般消費(fèi)在4500元，按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元左右。據(jù)此，一級(jí)的提成比為6%,二級(jí)的提成比為5%,三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為3%,五級(jí)的提成比為2%.
優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)兼顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是一種可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對(duì)數(shù)據(jù)要求公開(kāi)公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營(yíng)醫(yī)院和公立醫(yī)院都實(shí)用。
績(jī)效考核方案 篇7
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。
1.2 通過(guò)對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2 考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。
4 考核指標(biāo)建立過(guò)程
4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。
結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績(jī)效指標(biāo)來(lái)源
4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標(biāo)的來(lái)源：
1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3 ）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3 績(jī)效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門(mén)需要變更指標(biāo)時(shí)，需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò)，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。
5 考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績(jī)效考核量表表（見(jiàn)附件一）
6 總經(jīng)理績(jī)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jī)效考核
公司績(jī)效考核為年度考核，對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組，由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分�？偨�(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2 績(jī)效評(píng)分
6.2.1 績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法，()采用 100 分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí)；
6.2.2 績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng)，自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分，然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。
6.2.4 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績(jī)效考核成績(jī)＝∑ KPI 指標(biāo)得分
6.3 、績(jī)效等級(jí)評(píng)定
6.3.1 績(jī)效等級(jí)：集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)�？�(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí)，用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn)；
6.3.2 績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程
6.3.2.1 等級(jí)評(píng)定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2 等級(jí)評(píng)定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3 評(píng)定人：由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí)；
6.3.2.4 評(píng)定方法：總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評(píng)定，對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí)，劃分如下：
6.4 績(jī)效成績(jī)
6.4.1 考核結(jié)果。
績(jī)效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績(jī)低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過(guò) 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴(yán)重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；
�。� 5 ）在績(jī)效考核中弄虛作假的；
（ 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。� 7 ）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
7 績(jī)效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
（ 2 ）申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長(zhǎng)申訴，董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規(guī)定
8.1 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jī)效考核為 0 分，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。
8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內(nèi)提交書(shū)面申請(qǐng)。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法：
9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4 績(jī)效工資：按分成的 50% 作為績(jī)效。
9.5 獎(jiǎng)勵(lì)：年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。
1 ）年度總分第一名：美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次，在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執(zhí)行；
10.3 本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
績(jī)效考核方案 篇8
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
一、適用對(duì)象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
2、護(hù)士長(zhǎng)考核
護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
3、三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績(jī)效總分40%）：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
5、加分項(xiàng)目
�。�1）獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
6、扣分項(xiàng)目
�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
�、酃ぷ餍剩�10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律（10分）
⑥工作態(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）
�、夥⻊�(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
(四)住院患者滿意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
六、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職（考評(píng)采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱職。
護(hù)理部
績(jī)效考核方案 篇9
為確保完成集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績(jī)效考評(píng)制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營(yíng)理念。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵(lì)績(jī)效突出的員工，鞭策績(jī)效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對(duì)于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌經(jīng)濟(jì)集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒(méi)有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過(guò)10萬(wàn)元，按先后順序配股，配完為止。
二、個(gè)人收入和績(jī)效考評(píng)掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績(jī)效工資�；竟べY因崗位而不同，績(jī)效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營(yíng)成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績(jī)效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績(jī)效工資。
三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門(mén)副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開(kāi)始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無(wú)誤并贏得時(shí)間，成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng)，聘用員工在測(cè)評(píng)結(jié)果公經(jīng)濟(jì)后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無(wú)正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟(jì)團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng)，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫(xiě)書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)社辦公會(huì)討論決定。
四、為吸納社會(huì)及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團(tuán)暫不配股。對(duì)于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團(tuán)一議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此方案從批準(zhǔn)之日開(kāi)始施行，試行一年。
績(jī)效考核方案 篇10
為加強(qiáng)xx縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級(jí)公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號(hào)）精神，制定本辦法。
一、考核對(duì)象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對(duì)我縣三家縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、強(qiáng)化財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u(píng)價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。
具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭，與財(cái)政、人社等部門(mén)成立考核小組，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績(jī)效考核涉及的專業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績(jī)效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)及分值表》，對(duì)縣級(jí)三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復(fù)核�？己私Y(jié)果要在縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由縣級(jí)考核小組或來(lái)賓市衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)組織復(fù)核。
�。┙Y(jié)果上報(bào)與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級(jí)報(bào)至市級(jí)、自治區(qū)級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評(píng)價(jià)
（一）績(jī)效值計(jì)算。定量指標(biāo)績(jī)效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增長(zhǎng)的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門(mén)診費(fèi)用增長(zhǎng)率，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績(jī)效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績(jī)效值之和為被考核單位的總績(jī)效值。
（二）考核評(píng)價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，縣級(jí)公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結(jié)果運(yùn)用�？己私Y(jié)果作為縣級(jí)財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)細(xì)化三家縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級(jí)公立醫(yī)院在縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)的指導(dǎo)下，依
據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院定期對(duì)科室、科室定期對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門(mén)要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對(duì)弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
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