績(jī)效考核方案模板匯總5篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案5篇,歡迎閱讀與收藏。
績(jī)效考核方案 篇1
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施年終績(jī)效考核。
(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)年終績(jī)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門(mén)內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級(jí)
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級(jí)確定為B+,B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級(jí)確定為C+,C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門(mén)評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前,部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門(mén)總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門(mén)總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3 :7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門(mén)及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開(kāi),會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6 :無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過(guò)績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過(guò)績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請(qǐng)事假超過(guò)15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jī)效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過(guò)場(chǎng),扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jī)效考核工作比較過(guò)去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效考核方案 篇2
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則?(jī)效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià),避免各種不正當(dāng)因素的干擾;
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?(jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者,幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處,彌補(bǔ)不足,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合,鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績(jī)效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核,次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng),6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī),并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng),并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。 六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jī)效。
(一)部門(mén)考核指標(biāo)包括: 1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);
2、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核:由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定;
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4、360°評(píng)價(jià); (二)職員考核指標(biāo)包括:
1、業(yè)績(jī)考核:每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:
七、考核形式
考核形式有:1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門(mén)互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法 (一)考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。 (二)考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)
績(jī)效考核方案 篇3
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作,不斷提高工作效率與工作質(zhì)量,最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性,建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系,特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ),結(jié)合財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部主輔崗制度,以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù),客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績(jī)效,并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來(lái),努力營(yíng)造積極向上的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行,以定量考核為主,參照定性考核結(jié)果,客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等,并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分;各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果,排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分,最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論,完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴,嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性,并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中,考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理,督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后,考核人要做好與被考核人的溝通談話,指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足,及時(shí)指出下一步工作努力的方向,幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法:考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格:考核實(shí)行百分制,每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分,考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定,良好從前五名中選定,有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
⑴工作績(jī)效(總分100分)
、賺徫宦氊(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況,按崗位不同權(quán)重為70%~80%;
②額外工作,按崗位不同權(quán)重為20%~30%;
、破渌(xiàng)目(調(diào)整項(xiàng),每月按實(shí)際情況加減分)。
另外,主管人員工作績(jī)效考核得分為本中心全體人員平均分,占80%;經(jīng)理定性考核占20%。
⑶對(duì)于新崗人員,考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素,視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分,當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù),上崗第一個(gè)月加4分,上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來(lái)源:以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配,由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,如有獎(jiǎng)金節(jié)余,由部里留存,用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度:
。1)優(yōu)秀:享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資;
。2)良好:享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資;
(3)合格:享受被考核人1倍浮動(dòng)工資;
。4)有待改進(jìn):享受被考核人50%浮動(dòng)工資;
。5)較差:扣除被考核人浮動(dòng)工資全額;
七、考核項(xiàng)目
㈠崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制,然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分,按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào),財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總,經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據(jù),月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性,對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整,但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化,由各中心提出調(diào)整報(bào)告,經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí),對(duì)于兼崗和主輔崗情況,月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分,比如一人從事兩個(gè)崗位,每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%,三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一,以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配,報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類(lèi),指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作,創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況,且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度,對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開(kāi)出報(bào)告單,詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容,月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定,計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分,重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。(《額外工作報(bào)告單》附后)
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%)
⑴、特別重要性工作(a級(jí))為60分;
、、較重要性工作(b級(jí))為50分;
⑶、一般重要性工作(c級(jí))為40分;
⑷、一般性工作(d級(jí))為30分;
、、零星性額外工作(e級(jí))視工作量大小為10~20分。
注:特別重要性工作:指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視,并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作;較重要性工作:指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視,并能夠?yàn)楣净虿块T(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視,并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作;一般性工作:指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作,改進(jìn)工作流程、提高工作效率,并受到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作;零星性額外工作:指部門(mén)或中心內(nèi)部臨時(shí)安排,且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性,真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成,且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者,超過(guò)第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%,超過(guò)第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%,超過(guò)第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%,超過(guò)第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作,因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成,如對(duì)公司或本部門(mén)造成影響的,除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外,還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%;若對(duì)本部門(mén)有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%;若對(duì)中心有影響的,再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
績(jī)效考核方案 篇4
一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
二、績(jī)效考核體系
公司員工的績(jī)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
三、績(jī)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定,并記錄考核結(jié)果,績(jī)效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。
四、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰
1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:
一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jī)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jī)效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資。
二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績(jī)效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資;如果組長(zhǎng)對(duì)公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績(jī)效工資50%。——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;
——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績(jī)效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的.問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類(lèi)似問(wèn)題,對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100%,而且組長(zhǎng)和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,扣除績(jī)效工資50%
3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次
以上,可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績(jī)效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒(méi)有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量?jī)?yōu)秀,可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績(jī)效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績(jī)效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒(méi)有請(qǐng)過(guò)事假,在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);
6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問(wèn)題,經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使
合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績(jī)效工資30%。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資。
8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識(shí),如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jī)效考核申訴渠道及辦法
區(qū)域主管應(yīng)將每月績(jī)效考核結(jié)果明確告知員工,員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問(wèn)時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問(wèn)進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
績(jī)效考核方案 篇5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則; 3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念; 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對(duì)象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、 連續(xù)缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
。ㄒ唬┰露瓤己
月度考核周期從每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注:考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬,就績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制,各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評(píng)估部屬,其他部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。
七、季度考核權(quán)重
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下: 各部門(mén)員工考核權(quán)重比例圖:
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作態(tài)度 10% 30% 30% 考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi),分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種,各類(lèi)下面再細(xì)分成各部門(mén)統(tǒng)一的表格。各部門(mén)主管可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估 2、 直接主管復(fù)評(píng):直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3、 其他部門(mén)主管復(fù)核:其他部門(mén)主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議:
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“考核表”
2、 如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jī),并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼,該津貼為季度津貼,由公司發(fā)放,各部門(mén)主管以績(jī)效成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。
津貼計(jì)算方式如下:
月度考核
月度考核主要針對(duì)各部門(mén)員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核內(nèi)容和結(jié)果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部:
1、市場(chǎng)部員工,月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率90%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資100元;營(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除當(dāng)月月度考核工資300元;連續(xù)三個(gè)月?tīng)I(yíng)業(yè)目標(biāo)完成率80%以下,扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部:
1、課程服務(wù)部員工,月度考核客戶滿意率90%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資;連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者,扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月月度考核工資,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師,每月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元;連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師,工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除當(dāng)月工資100元,連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者,扣除季度考核津貼。
另: 集訓(xùn)營(yíng)講師,學(xué)員滿意率在80%以下者,扣除當(dāng)期津貼100元,學(xué)員滿意率在90%以上者,一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算,具體公式如下:
市場(chǎng)部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分>×個(gè)人平均津貼數(shù) (單位:人民幣 圓)
考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×20=部門(mén)津貼總數(shù)
部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
客服部
個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)=<經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(實(shí)際招生數(shù)÷目標(biāo)招生數(shù))+工作能力評(píng)分(客戶滿意率)+工作態(tài)度評(píng)分>×個(gè)人平均津貼數(shù)(單位:人民幣 圓) 考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)×15=部門(mén)津貼總數(shù)
部門(mén)津貼總數(shù)÷部門(mén)員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)
教學(xué)部
。冀(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(教學(xué)質(zhì)量滿意率)+工作能力評(píng)分(聽(tīng)課評(píng)分)+工作態(tài)度評(píng)分>×考核周期內(nèi)學(xué)所教員數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓) 注:教學(xué)部另享受學(xué)員續(xù)報(bào)名津貼,計(jì)算方式為:
。▽(shí)際續(xù)報(bào)名率÷目標(biāo)續(xù)報(bào)名率)×考核周期內(nèi)續(xù)報(bào)名數(shù)×15=應(yīng)得津貼(單位:人民幣 圓)
現(xiàn)以08年夏季市場(chǎng)部當(dāng)季考核情況為例,為季度考核做一說(shuō)明:
08年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)人數(shù)為500人,當(dāng)季實(shí)際招生數(shù)為450人,則市場(chǎng)部當(dāng)季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)為450÷500=90% ,市場(chǎng)部當(dāng)月津貼總數(shù)為:450×20=9000(圓),個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)為9000÷4=2250;員工趙某,在當(dāng)季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù),為部門(mén)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)做出很大貢獻(xiàn),并且態(tài)度積極,任勞任怨,該部門(mén)主管給予趙某工作能力評(píng)分100%,工作態(tài)度評(píng)分100%。基于市場(chǎng)部季度考核公式,趙某當(dāng)月考核實(shí)際總得分為:90×80%+100×10%+100×10%=92;應(yīng)得當(dāng)季津貼為92%×2250=20xx(單位:人民幣 圓)
2、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按考核周期匯總員工的考核成績(jī),并對(duì)員工的月職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元; 課服部 年客戶滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元;
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿意率達(dá)到目標(biāo)者,每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。
附: 20xx年夏季目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
目標(biāo)起止日期:5月16日——8月15日 目標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī):
本考核周期目標(biāo)招生總數(shù):600人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第一期:190人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第二期:170人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第三期:140人
暑假集訓(xùn)營(yíng)第四期:100人
其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標(biāo)招生數(shù):200人 另:教學(xué)部集訓(xùn)營(yíng)中小學(xué)生日常班目標(biāo)轉(zhuǎn)報(bào)名率30%。
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