公司績效考核管理辦法合集10篇
公司績效考核管理辦法1
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
③ 80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
④ 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人
工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績效考核管理辦法2
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：
�。�1）轉(zhuǎn)正考核；
�。�2）專業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；
5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬⑥D(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）、專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設(shè)想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。
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1、考核目的：
a、有效制訂工作計劃，推動工作目標(biāo)的完成；
b、量化工作內(nèi)容，使獎懲公正合理；
c、提倡創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新精神；
d、為月度獎金的獎罰提供依據(jù)；
e、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。
2、考核對象：公司全體員工。
3、考核權(quán)限：
a、總裁由董事會考核。
b、副總裁、總裁助理由總裁審定。
c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人：通過建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進(jìn)行考核。
d、各部門/分公司員工（非第一負(fù)責(zé)人）由部門/分公司第一負(fù)責(zé)人考核，主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
4、考核辦法：
月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標(biāo)，個人工作計劃完成情況、工作量化內(nèi)容達(dá)標(biāo)情況（第一負(fù)責(zé)人及以下級別）、工作量化表跟進(jìn)情況（總裁助理及以上級別）、創(chuàng)新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。
（1）、具體考核辦法的制定。
a、各部門提交本部門的部門績效考核指標(biāo)（關(guān)鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準(zhǔn)，制定出對各部門的考核辦法。
b、公司對各分公司的考核辦法，經(jīng)總裁辦公會議批準(zhǔn)后制定。
c、各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責(zé)任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標(biāo)（細(xì)分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。
�。�2）部門及分公司考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
a、部門月度考核指標(biāo)：
a、公司各部門按照目標(biāo)管理指標(biāo)進(jìn)行評分，具體指標(biāo)及內(nèi)容見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、部門第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。
b、分公司月度考核指標(biāo)：
a、分公司月度考核指標(biāo)見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、分公司第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。
c、總裁助理以上人員的考核內(nèi)容：
a、按照《工作跟進(jìn)管理辦法》的執(zhí)行情況進(jìn)行考核，未及時跟進(jìn)或跟進(jìn)不到位的，由總裁酌情進(jìn)行評分扣罰。
b、按照工作計劃及創(chuàng)新情況進(jìn)行評分。
以上具體見《月度工作計劃與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當(dāng)期《工作計劃跟進(jìn)表》。
c、該級別人員月度獎金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會考核結(jié)果發(fā)放。
d、總裁助理級以下人員的考核內(nèi)容：
按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評分，具體見《月度工作計劃與績效考核表（副總經(jīng)理以下級別）（經(jīng)理級別）》及《工作量化表》。
�。�3）、考核時間與程序。
a、部門考核：各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。
b、分公司考核：各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。
c、員工考核：員工填寫本人月度考核表格，并進(jìn)行評分（當(dāng)月28日前）→上級進(jìn)行考核評分（當(dāng)月29日前）→員工簽名確認(rèn)（當(dāng)月30日前）→成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）→成績匯報公司經(jīng)營班子（次月2日前）。
d、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會考核小組負(fù)責(zé)。
以上日期遇節(jié)假日順延。
�。�4）、結(jié)果處理：
a、部門考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響部門月度獎金的發(fā)放，即：部門月度獎實發(fā)額=部門月度獎預(yù)提額×部門月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。
b、分公司考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放，即：分公司本月實發(fā)獎=分公司本月預(yù)提額×分公司本月月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。
c、員工個人考核的結(jié)果處理（包括總裁助理以上人員）：
a、考核結(jié)果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應(yīng)a（優(yōu)秀）、b（良好）、c（普通）、d（合格）、e（不合格）五個等級，并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金（給予額外獎勵或?qū)υ露泉勥M(jìn)行扣罰），如下表：
考核等級處理結(jié)果獎扣額度比例
a（優(yōu)秀）獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%
b（良好）獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%
c（普通）月獎不變45%-55%
d（合格）扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%
e（不合格）扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%
注：（1）、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門范圍內(nèi)實行強制正態(tài)分布（比如若二級部門只有5人，則5%指標(biāo)可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行）：
�。�2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進(jìn)行，但各部門/分公司當(dāng)月獎金總額不得超過該部門/該公司當(dāng)月獎金可發(fā)額。
b、連續(xù)三次考核不合格者，總經(jīng)理助理以上級別（包括總經(jīng)理助理級）人員降級察看，總經(jīng)理助理以下級別人員調(diào)動崗位或作為自動離職處理。
c、一年內(nèi)累計五次考核不合格者，作為調(diào)動工作或自動離職處理。
d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺，可以內(nèi)部招聘競爭上崗的形式進(jìn)行補充，具體規(guī)定見招聘管理制度。
5、附則：
a、逐級考核，得出被評估人的考核結(jié)果。
b、上一級復(fù)核人對考核結(jié)果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結(jié)果以上級裁定為準(zhǔn)，并將裁定結(jié)果同被評估人見面。
c、被評估人同意評定結(jié)果后須簽字承認(rèn)，也可提出異議要求修改考評結(jié)果，考核人或復(fù)核人聽取后可進(jìn)行修正，也可說明理由不予改動，以考核結(jié)果為準(zhǔn)并明示被評估人。
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1、考核目的：
a、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業(yè)績；
b、挖掘員工潛力，推動員工的成功與發(fā)展；
c、鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者；
d、增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相互了解。
2、考核對象：各部門、分公司的.全體員工。
3、考核權(quán)限及程序：
a、總裁：由公司董事會審定。
b、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復(fù)核，公司董事會審定。
c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人：由公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核，公司總裁審定。
d、部門/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理：由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
e、主管級及以下員工：由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核，公司行政人事部審定。
4、考核內(nèi)容：
�。�1）總經(jīng)理助理以上人員，考核態(tài)度、能力、管理績效、目標(biāo)績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表（公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理助理以上級別）》
�。�2）主管級以上人員，考核態(tài)度、能力、績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表（主管級及主管以下級別）》
5、執(zhí)行辦法
（1）考核時間：每年12月下旬至次年1月上旬。
（2）結(jié)果輸出：考核結(jié)果以評分形式給出，并對應(yīng)a、b、c、d、e五個等級。各等級人數(shù)按下表所列比例分布：
評分考核等級級別人數(shù)比例
110 a（優(yōu)秀）不多于5%
101―110 b（良好）不多于30%
91―100 c（普通）40%―50%
81―90 d（合格）10%―15%
<80 e（不合格）5%―10%
�。�3）結(jié)果處理：
考核結(jié)果處理結(jié)果
優(yōu)秀工資上調(diào)兩級，通報表揚
良好工資上調(diào)一級
合格、基本合格工資不變
不合格辭退
6、考核流程：
由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級人員進(jìn)行考核培訓(xùn)→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領(lǐng)導(dǎo)考核評定→行政人事部審核→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案
四、附則
1、本制度的解釋權(quán)在公司行政人事部，其修改與廢止，由行政人事部提出建議，由公司經(jīng)營班子最終裁決。
2、本制度自簽發(fā)之日起開始生效，凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時暫停使用。
公司績效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分
工作業(yè)績專項工作80分
兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。
公司績效考核管理辦法4
一、目的
1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標(biāo)；
1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績，提升本公司整體績效水平；
1.3通過績效考核使員工和上級領(lǐng)導(dǎo)加強溝通，就工作職責(zé)、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發(fā)展等達(dá)成共識；
1.4了解員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作提供明確的依據(jù)；
1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。
二、適用范圍
2.1公司內(nèi)全體職能人員；
2.2績效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責(zé)與權(quán)限
3.1人力資源部負(fù)責(zé)績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；
3.2人力資源部負(fù)責(zé)整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；
3.3人力資源部負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的確定提出建議并設(shè)計相關(guān)考核表格；
3.4各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門績效考核目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，擬訂相應(yīng)績效考核指標(biāo)，然后把指標(biāo)分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細(xì)則；
3.5各部門負(fù)責(zé)人及人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；
3.6個人對當(dāng)月績效進(jìn)行客觀自評，并按時向直接領(lǐng)導(dǎo)提交考核表；
3.7總裁對整個績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，總裁有建議和決定權(quán)。
2. 0考核內(nèi)容
4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度績效目標(biāo)以及崗位職責(zé)制定，考核指標(biāo)應(yīng)
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、詳細(xì)，盡可能地將考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標(biāo)和考核評分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與責(zé)任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀(jì)律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績效目標(biāo)和考核指標(biāo)制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出年度規(guī)劃，從而設(shè)定年度績效目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至各部門。
公司績效考核管理辦法5
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內(nèi)容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實到主管及個人；
2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。
第 四 條 考評機構(gòu)
一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負(fù)責(zé)組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構(gòu)職責(zé)
一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；
二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)
1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo)；
2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定；
3、對考評結(jié)果進(jìn)行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責(zé)：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細(xì)則。
2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；
4、負(fù)責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；
5、負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評；
三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細(xì)則，對本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；
三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān)；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進(jìn)行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)
一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細(xì)則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護(hù)公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。
第 十五 條 施行日期
公司績效考核管理辦法6
第一章、總則
第一條、為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條、績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則。考績結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條、考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日�？己藱n案為依據(jù)。
第四條、適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章、績效考核組織形式
第五條、公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：
負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條、考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；
4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條、組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。
第八條、考核權(quán)限設(shè)定：
�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱�(quán)限設(shè)定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條、績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。
第三章、績效考核等級
第十條、考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條、考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；
4、公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行審定；
5、公布考核結(jié)果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門）負(fù)責(zé)制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條、考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章、考評結(jié)果與激勵政策
第十三條、績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條、其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整；
�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條、懲處：
對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章、考評管理
第十六條、公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條、各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。
第十八條、考核職責(zé)：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負(fù)責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，確定最終考核結(jié)果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進(jìn)措施。
第十九條、績效改進(jìn)計劃：
負(fù)責(zé)人對員工考核中未達(dá)標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，為員工績效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條、各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條、質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。
第六章、附則
第二十三條、本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。
第二十四條、本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條、本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
公司績效考核管理辦法7
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認(rèn)識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細(xì)化評價指標(biāo)。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進(jìn)行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進(jìn)行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。
公司績效考核管理辦法8
第一條 對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。
第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷售量目標(biāo)考核
（1） 業(yè)績提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標(biāo)考核
業(yè)績獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金
第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達(dá)區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：
�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷售人員認(rèn)識到銷售區(qū)域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷售人員有足夠的工作量。
第六條 銷售人員的基本工資：
（一） 試用期銷售人員工資
1、 試用期：3個月—5個月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月
4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。
說明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。
�。ǘ� 星級銷售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說明：給銷售人員分級的目的是
（1）留有薪資提升的空間；
（2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；
（3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；
（4）定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負(fù)作用。
第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績提成
1、 以當(dāng)月完成的銷售量計算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計提成金額。
2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
（二） 超額提成
銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。
第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進(jìn)行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項目與對應(yīng)考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分
2、回款情況 10分
3、市場信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分
5、開拓新客戶數(shù)量 10分
6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報 5分
10、區(qū)域退換貨情況 5分
11、客戶投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數(shù) 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標(biāo)考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標(biāo)每月進(jìn)行考核，得分分為三個檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構(gòu)
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過
�。�2） 記大過
�。�3） 撤職
�。�4） 開除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過=一大過
�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過
（4）全年度累計三大過者解雇
�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分
B、記大功一次加當(dāng)月考核9分
C、記過一次扣當(dāng)月考核3分
D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分
（二） 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。
5、 達(dá)成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。
6、 達(dá)成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。
7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。
3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。
4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。
6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。
7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。
8、 上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。
9、 全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。
10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。
11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。
12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項
1、 銷售目標(biāo)達(dá)成率：占60%
當(dāng)月達(dá)成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。
公司績效考核管理辦法9
第一條、考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條、考核原則
（一）公開、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。
第三條、考核的組織管理
（一）每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。
（四）人力資源總部具體負(fù)責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實事求是地進(jìn)行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。
第四條、考核實施
考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
（二）員工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
第五條、考核內(nèi)容
（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標(biāo)得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條、考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表(職能部門)》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表(業(yè)務(wù)部門)》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進(jìn)行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進(jìn)行自評；
2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條、考核評分
（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
�。ǘ┎块T考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條、考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。
第九條、考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條、考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y(jié)果告訴無關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。
�。ㄋ模I業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。
第十一條、本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。
公司績效考核管理辦法10
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負(fù)激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責(zé)任心
4.紀(jì)律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標(biāo)：
1.領(lǐng)導(dǎo)能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執(zhí)行能力
5.學(xué)習(xí)知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
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