績效考核制度（精選15篇）
在現(xiàn)在社會，大家逐漸認識到制度的重要性，制度對社會經(jīng)濟、科學技術、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的績效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核制度 1
績效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長
月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為________年____月____日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
②司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
③發(fā)放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當月無司齡工資。
�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的.考核基數(shù)為準；
2、績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關系如下：
1、績效考核分數(shù)（M）：M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數(shù)（M）：110＞M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數(shù)（M）：100＞M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數(shù)（M）：90＞M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分數(shù)（M）：80＞M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數(shù)（M）：M＜70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束后，由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期：
1、每一年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
�、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹�(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹�(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
績效考核制度 2
為了科學、客觀、公正、準確地考核各科所的工作成績，不斷激發(fā)和提高廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，全面完成市局重點工作目標績效考核工作任務，武隆縣工商局在制定20xx年度工作績效綜合考核標準中，解放思想，創(chuàng)新觀念，理清思路，明確目標，直抓實干，實現(xiàn)了五個方面的轉(zhuǎn)變。
一是打破常規(guī)考核管理辦法。該局黨組在制定20xx年度績效綜合考核標準時，對每一項工作指標盡可能進行細化、量化、具體化，即對每項工作任務提出數(shù)量、進度、標準等方面的要求;不能量化的，在細化后提出明確的定性要求。
二是重視政務信息和新聞宣傳工作。制定信息報送考評獎懲辦法，設定從按報送比例、采用情況和先進工作者評選方面的三個獎項，凡在年終信息評比中獲得第一、二、三名，除給予一定獎金外，還對其單位給予加分獎勵。同時該局還加大日常監(jiān)督考核力度，鼓勵全系統(tǒng)人員動手寫信息，從而進一步提高寫作能力。
三是機關與基層單位分系列考評。該局在制定20xx年度工作績效考核標準中，充分考慮機關和基層單位不同工作崗位的工作性質(zhì)和職責，制定出科學、全面的考評標準，實行同樣考核分系列考評，促進機關和基層單位共同提高，協(xié)調(diào)發(fā)展。
四是團結協(xié)作指數(shù)納入考核指標。在以往考核中，存在著以注重工作成績而忽視系統(tǒng)內(nèi)團結協(xié)作的現(xiàn)象。導致一些單位之間信息溝通不暢，導致工作出現(xiàn)脫節(jié)的情況發(fā)生。在20xx年度工作績效綜合考核標準中，按照心往一處想，勁往一處使的精神理念，將機關科室對基層工商所、縣局的測評和基層工商所、縣局對機關科室的測評納入考核范圍。
五是突出工作創(chuàng)新。將工作創(chuàng)新作為20xx年度工作績效綜合考核標準之一，設定一定的.分值，根據(jù)各單位的工作情況，由黨組具體確定考核得分。通過這一舉措，其目的是要充分調(diào)動各單位的積極性和主觀能動性，大力創(chuàng)新工作方式方法，從而促進武隆工商工作的跨越式發(fā)展。
績效考核制度 3
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
二、考核內(nèi)容
(一)業(yè)務工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日�？己�
日常考核按百分計算，其中業(yè)務工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日常考核評分標準，對工作人員的'業(yè)務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算�？己斯ぷ黝I導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。
績效考核制度 4
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的'全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
九、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
績效考核制度 5
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
�。ǘ┘径瓤己�、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務部門的主管與下屬，就績效表現(xiàn)進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的'權重也不一樣，具體如下：
各部門員工考核權重比例圖：
市場部課服部教學部經(jīng)營業(yè)績80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續(xù)三個月營業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續(xù)三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續(xù)三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續(xù)三個月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另：集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績分數(shù)(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣圓）
考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×20=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
客服部
個人應得津貼數(shù)=＜經(jīng)營業(yè)績(實際招生數(shù)÷目標招生數(shù))+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態(tài)度評分＞×個人平均津貼數(shù)（單位：人民幣圓）
考核周期內(nèi)實際學員數(shù)×15=部門津貼總數(shù)
部門津貼總數(shù)÷部門員工總數(shù)=個人平均津貼數(shù)
教學部
�。冀�(jīng)營業(yè)績(教學質(zhì)量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內(nèi)學所教員數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
注：教學部另享受學員續(xù)報名津貼，計算方式為：（實際續(xù)報名率÷目標續(xù)報名率）×考核周期內(nèi)續(xù)報名數(shù)×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
現(xiàn)以08年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：
1、20xx年夏季目標經(jīng)營人數(shù)為500人，當季實際招生數(shù)為450人，則市場部當季經(jīng)營業(yè)績分數(shù)為450÷500=90%，市場部當月津貼總數(shù)為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數(shù)為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業(yè)務，為部門業(yè)績的實現(xiàn)做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌霾考径瓤己斯�，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：市場部年經(jīng)營業(yè)績達到目標者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學部
20xx年教學質(zhì)量滿意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20xx年5月15日。附：20xx年夏季目標經(jīng)營業(yè)績
目標起止日期：5月16日——8月15日
目標經(jīng)營業(yè)績：本考核周期目標招生總數(shù)：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中5月16日——6月15日營業(yè)目標招生數(shù)：100人6月16日——7月15日營業(yè)目標招生數(shù)：300人
7月16日——8月15日營業(yè)目標招生數(shù)：200人
另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉(zhuǎn)報名率30%。
績效考核制度 6
一、引言
績效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等多個方面。一個科學合理的績效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟效益。本文將介紹績效考核制度體系的內(nèi)涵、特點、組成以及在實踐中如何構建一個健全有效的績效考核體系。
二、績效考核制度體系的內(nèi)容
績效考核制度體系通常由以下幾個部分組成：
1. 績效考核標準：明確每個崗位的績效標準，包括工作職責、工作目標、任務優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標。
2. 績效考核方法：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績效考核方法，如關鍵績效指標法、360度反饋評價法等。
3. 績效考核周期：確定績效考核的時間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績效考核結果的應用：績效考核結果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等方面。
三、績效考核制度體系的特點
績效考核制度體系具有以下幾個特點：
1. 科學性：績效考核制度體系應基于科學的理論和方法，符合企業(yè)實際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績效考核體系應確保公平公正，避免主觀因素的干擾，提高考核結果的客觀性和準確性。
3. 激勵性：績效考核結果應與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
4. 靈活性：績效考核體系應具有一定的靈活性，能夠適應企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構建有效的績效考核體系
在實踐中，企業(yè)應從以下幾個方面入手，構建有效的績效考核體系：
1. 建立完善的組織結構：確保績效考核體系的組織結構清晰，權責分明，避免 考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。
2. 制定合理的考核指標：根據(jù)企業(yè)實際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標，確保指標的可衡量性和可達成性。
3. 確保考核方法的適用性：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的`考核方法，以提高考核結果的客觀性和準確性。
4. 合理安排考核周期：根據(jù)企業(yè)實際情況，合理安排考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。
5. 加強溝通與反饋：在考核過程中，應加強與員工的溝通，及時反饋考核結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進意見和建議。
6. 完善獎懲機制：根據(jù)績效考核結果，制定相應的獎懲機制，激勵員工更好地完成工作任務和目標。
7. 定期評估與調(diào)整：定期對績效考核體系進行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應，不斷提高企業(yè)的整體運營效率和經(jīng)濟效益。
五、結語
總之，一個科學合理的績效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎，能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人力資源管理目標。在實際工作中，企業(yè)應不斷總結經(jīng)驗，完善績效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績效考核制度 7
護士作為醫(yī)療服務中不可或缺的一環(huán)，對醫(yī)療服務質(zhì)量和效率起到了至關重要的作用。圍繞護士的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，建立一套績效考核制度和激勵措施，是提高護士工作積極性和主動性的有效手段。
一、護士績效考核制度
護士績效考核是衡量護士工作表現(xiàn)的一個重要指標。建立一套科學完善的考核制度，可以有效地激勵護士工作積極性，發(fā)揮其潛力。
1、考核指標
護士績效考核指標要準確反映護士工作的全面性和綜合性，包括以下幾個方面：
�。�1）職業(yè)素質(zhì)考核。主要包括工作態(tài)度、責任意識、團隊合作、溝通技巧等方面。
（2）工作業(yè)績考核。主要反映護士工作效率、工作質(zhì)量、工作成果等方面。
�。�3）專業(yè)能力考核。主要包括專業(yè)知識、技能水平、臨床實踐能力等方面。
�。�4）培訓學習考核。主要反映護士在職業(yè)發(fā)展方向上所取得的進步和成就。
2、考核等級
將護士績效考核結果劃分為不同等級，可以是對護士崗位職責的更好明晰，也可以更好地促進護士的工作動力。不同等級的護士可享受不同的薪酬和福利�？己说燃壙煞譃閮�(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等級。
3、考核方法
針對不同指標進行考核方法的選擇，可采用定量分值和定性描述相結合的方法。對于數(shù)值可以制定標準化，以便能反映出護士工作表現(xiàn)的情況，有的指標可能采取定量數(shù)據(jù)分析方法，還有的通過綜合性評價進行綜合考核。
二、護士績效激勵措施
1、薪酬激勵
護士薪酬是企業(yè)對其工作職責的回報。在績效考核的基礎上，建立一套薪酬激勵機制，符合護士的勞動價值，能夠激勵護士積極性和主動性。激勵措施可包含薪酬升幅、獎金等多種形式。
2、崗位晉升
通過考核等級的劃分，將護士適時的`提升崗位，促進其在職業(yè)發(fā)展方向上的不斷成長和提升，同時也能激勵其更加努力地工作，為醫(yī)療服務發(fā)揮更大的價值。
3、獎勵機制
針對優(yōu)秀護士實施獎勵機制。獎勵形式多樣，例如榮譽證書，榮譽稱號，嘉獎金，員工旅游等，都可以有效地激勵護士注意提高工作效率和質(zhì)量，增強其歸屬感。
4、發(fā)展機會
為護士提供發(fā)展機會，包括學習培訓機會和職業(yè)規(guī)劃機會。通過完善的教育體系、發(fā)展成長空間和職業(yè)晉升渠道，吸引護士群體滿足自身職業(yè)追求。
5、團隊合作
建立積極健康的團隊合作，能夠激勵護士群體的工作積極性，增強其歸屬感，并提高醫(yī)療服務質(zhì)量。加強護士團隊溝通，讓團隊始終保持高度的工作效率。
結語：
護士績效考核制度和激勵措施是醫(yī)療服務機構中必不可少的操作。護士作為醫(yī)療服務中一個重要組成部分，他們的工作態(tài)度和職業(yè)素質(zhì)將直接影響著醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)療服務效率，建立合理的考核制度和激勵措施，能夠有效地激勵護士科學、高效、專業(yè)的工作，提高醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率。
績效考核制度 8
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的'績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制度 9
1.引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核被視為提高組織績效和員工動力的重要手段之一。生產(chǎn)部作為企業(yè)的核心部門，其績效考核制度的設計和實施對于提高生產(chǎn)效率、保證產(chǎn)品質(zhì)量具有重要意義。
2.設計合理的考核指標
2.1確定關鍵績效指標
通過分析生產(chǎn)部門的工作特點和目標，確定關鍵績效指標，如生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制等。關鍵績效指標應能夠直接反映員工的工作表現(xiàn)和對組織目標的貢獻。
2.2制定可量化的考核標準
為了能夠客觀、準確地評價員工的績效，需要制定可量化的`考核標準。例如，可以通過設定每日生產(chǎn)數(shù)量、產(chǎn)品合格率、成本控制指標等來量化員工的績效水平。
3.建立科學的評價體系
3.1多元評價方式
績效評價應該采取多元化的方式進行，包括員工自評、上級評價、同事評價、客戶評價等，綜合考慮多方面的意見和反饋，以提高評價的客觀性和全面性。
3.2定期進行評價
績效評價應該定期進行，可以選擇每月、每季度或每年進行一次，以確保員工的工作表現(xiàn)能夠及時得到反饋和改進。
4.建立激勵機制
4.1設計獎懲措施
制定獎懲措施，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，激勵其繼續(xù)發(fā)揮出色的工作表現(xiàn)；而對于績效不佳的員工進行懲罰或培訓，激勵其改進工作方法和提高工作能力。
4.2 提供晉升機會
通過績效考核制度，為優(yōu)秀的員工提供晉升的機會，讓員工感受到個人努力和付出的價值，增強其工作的積極性和主動性。
通過設計和實施科學合理的生產(chǎn)部績效考核制度，可以有效提高員工的工作動力和積極性，推動生產(chǎn)部整體績效的提升。同時，結合百度SEO收錄規(guī)則，優(yōu)化文章結構和關鍵詞的使用，提高文章的可搜索性，使更多人能夠獲取到相關信息。
績效考核制度 10
1：總則
制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
適用范圍：
供應部采購人員的績效。
權責單位：
�。�1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
（2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
考核獎懲依據(jù)：
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2：采購績效評估辦法
采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1）確保采購目標達成；
�。�2）提供改進績效的依據(jù)；
�。�3）作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
（5）提高采購人員的積極性和主動性。
采購人員職責概述：
（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
（4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；
�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手續(xù)；
�。�7）負責不合格品的`處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；
（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；
�。�2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；
（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款；
�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時完成采購報表。
采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
�。�1）個人出勤表現(xiàn)；
�。�2）遵章守紀情況。
管理績效
采購物料的程序管理
�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
采購物料的質(zhì)量合格率
（1）進料品質(zhì)合格率；
（2）物料使用的不良率或退貨率。
采購物料及時性
（1）新品打樣時間及完成時間
�。�2）合同交貨期和實際交貨期的差額
�。�3）新開發(fā)供應商的數(shù)量
�。�4）采購完成率
�。�5）錯誤采購次數(shù)
（6）訂單處理的時間
�。�7）其它指標
生產(chǎn)、銷售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。
異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
�。�2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
采購物料價格合理性
（1）實際價格與標準成本的差額。
（2）實際價格與過去平均價格的差額。
（3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
�。�4）將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
（2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
個人管理有效性
（1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
�。�6）呆料和退貨及時處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。
其它考核績效
執(zhí)行力
�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
協(xié)作性
�。�1）部門內(nèi)部配合情況；
�。�2）和其它部門配合情況；
�。�3）和供應客戶配合情況。
獎勵
特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
績效評估說明
績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
績效管理考核規(guī)定
�。�1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
（2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
績效評估獎懲規(guī)定
�。�1）每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2）年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
（3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位；
�。�4）年度考核平均分數(shù)在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
績效考核制度 11
1.目的
為了建立全面、客觀、公正、合理的考核制度，進一步激勵員工工作積極性，提高工作效率，本著多勞多得、少勞少得、不勞不得的`基本原則，依據(jù)遼寧東方發(fā)電有限公司績效考核管理辦法中的有關規(guī)定，結合電工班實際情況，制定本規(guī)定。
2.適用范圍
本考核規(guī)定的適用范圍為電工班全體員工。
3.考核依據(jù)
3.1考勤
3.1.1.遲到、早退發(fā)生一次扣2分;
3.1.2.當月缺勤4次以上者，扣發(fā)全月獎金;
3.1.3.事假一天扣發(fā)當天出勤分值;
3.1.4.病假一天拿當天出勤分值的80%;
3.1.5.代休一天拿廠基數(shù)一天錢;
3.1.6.班休一天拿分場基數(shù)一天錢;
3.1.7.曠工一天扣罰本人全月獎金。
3.2生產(chǎn)嘉獎：
3.2.1分配原則：
3.2.1.1.按勞分配原則。獎金考核分配要依據(jù)職工的工作量和貢獻大小、安全風險等因素，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
3.2.1.2.考核在先原則。獎金考核分配要遵循先考核后分配的原則，建立科學合理的考核標準和辦法。要嚴格按工作業(yè)績和職工勞動態(tài)度、勞動成果考核分配。
3.2.1.3.獎懲兌現(xiàn)原則。獎金考核分配要體現(xiàn)獎勵為主、懲罰為輔、獎懲兌現(xiàn)的原則。
3.2.1.4.向下現(xiàn)場工作人員的傾斜原則。獎金考核分配要向下現(xiàn)場工作人員傾斜，杜絕平均分配。
3.2.2計分方法：
工作分值有班委會和下現(xiàn)場人員共同協(xié)商產(chǎn)生，當分值不適應時，集體協(xié)商更改，新工作的分值可先由班長制定，后經(jīng)大家協(xié)商。
皮帶電機15分卸煤機絞籠、升降電機15分葉輪給煤機葉輪電機、絞龍、油泵12分45KW以下電機12分10KW以下電機8分45KW以上電機更換軸承或清洗加油15分卸煤機絞籠、升降電機更換軸承或清洗加油(含更換升降電機滑環(huán))15分葉輪給煤機葉輪電機更換軸承或清洗加油12分45KW以下電機更換軸承或清洗加油12分10KW以下電機更換軸承或清洗加油8分電機補加潤滑油4分電機外圍部分(接線盒、風扇、碳刷更換及電機底角松動等)4分敷設120mm2及以上動力電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上12分敷設16~120mm2動力電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上10分敷設16mm2以下動力電纜及控制電纜在輸煤段內(nèi)30米、室外50米以上8分120mm2及以上動力電纜做一個電纜頭、中間接頭及絕緣處理6分16~120mm2動力電纜做一個電纜頭、中間接頭及絕緣處理5分16mm2以下動力電纜及控制電纜做一個電纜頭、中間接頭及絕緣處理2分250A及以上刀閘、開關、斷路器等電源開關更換5分250A以下刀閘、開關、斷路器等電源開關更換3分250A及以上刀閘、開關、斷路器等電源開關檢修4分250A以下刀閘、開關、斷路器等電源開關檢修3分繼電器、拉繩開關、轉(zhuǎn)換開關、按扭及信號燈具等2分控制電纜短路、斷路4~8分線路短路、斷路2~3分繼電器、轉(zhuǎn)換開關、按扭等接點不通2分鉆眼固定燈具3-4分一般安裝2分線路短路、斷路恢復4分線路短路、斷路后改變原來設計3分更換燈頭、燈泡2-3分更換行燈變壓器3分更換行燈電纜、燈泡2分回路故障3分更換電鈴、按扭2分800*600以上電源箱(含電纜)6分800*600以下電源箱(含電纜)4分每3小時3分輸煤六段電氣設備、油泵房電氣設備2分輸煤五段以下電氣設備1.5分輸煤六段電氣設備、油泵房電氣設備2.5分輸煤五段以下電氣設備2.5分膠接皮帶接臨時電源(含照明)4分膠接皮帶拆臨時電源(含照明)2清掃檢查認真3分發(fā)現(xiàn)設備隱患1分發(fā)現(xiàn)重大設備隱患4分工作時間掃雪3分周六、周日掃雪30~50元清掃班內(nèi)衛(wèi)生1-2分
4.附則
本制度未規(guī)定之內(nèi)容，由班委會討論，臨時補充。
本制度公布之日起開始實行。
燃料分場電工班
績效考核制度 12
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核根據(jù)。
3、鼓舞先進，促進進展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
實行月度考核為主的'方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為2022年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
績效考核的內(nèi)容
1、服務類
旺旺溝通〔詢問轉(zhuǎn)化率、平均響應時間、客戶流失率〕
訂單類〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價〕其他類〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類
公司報表上交準時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成狀況
店長70%"工作績效、工作力量工作協(xié)作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調(diào)崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績效考核制度 13
為了更好地加強班組安全建設，調(diào)動班組成員安全生產(chǎn)積極性，推進班組安全建設，特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)班組的安全績效考核。
二、公司本年度未發(fā)生工亡事故，班組成員全年未發(fā)生輕傷以上事故，獎勵班組成員安全生產(chǎn)目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)在年控制指標內(nèi)，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除事故班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的'標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發(fā)生輕傷事故次數(shù)超年控制指標，班組成員未發(fā)生輕傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發(fā)生重傷事故，班組成員未發(fā)生重傷事故，扣除班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎的標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發(fā)生工亡事故，取消班組成員安全生產(chǎn)標準分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現(xiàn)象，班組人員可享受廠月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發(fā)生輕傷以上事故，取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次，扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%，全月一人出現(xiàn)2次違章，取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中，出現(xiàn)扣分情況，原則上由責任者承擔。
績效考核制度 14
1.總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神，制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。
3.考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工，在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核， 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反映對考核結果的意見。
6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。
7.考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的'意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核，項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應的調(diào)整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
績效考核制度 15
1、推行班組安全績效考核（以下簡稱績考），目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核，實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況，指導員工有計劃地改進工作，促進公司安全健康發(fā)展。
2、績考的`結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務（工種）調(diào)整和工作改進。
3、績考原則
�。�1）績考不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
�。�2）績考應以規(guī)定的績考內(nèi)容及方法為依據(jù)，實行百分制考核；
�。�3）績考應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
�。�4）績考自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
�。�1）考核期開始后進入公司的員工；
�。�2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
�。�3）因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
（4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
5、績考內(nèi)容
績考內(nèi)容分以下四部分：-
（1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目，共25分；
�。�2）工作態(tài)度，包括責任心、積極性、協(xié)調(diào)性、紀律性四個評價項目，共20分；
�。�3）工作能力，包括專業(yè)知識、操作技能、創(chuàng)新能力三個評價項目，共15分；
（4）工作成績，包括安全工作、任務完成、工作質(zhì)量、工作效率四個評價項目，共40分。
6、績考方法
（1）績考每月組織一次，原則上安排在下旬進行；
�。�2）班長為績考的直接負責人，具體執(zhí)行績考初核、復核；
�。�3）績考初核結果必須公開，接受員工及相關部門監(jiān)督；
�。�4）績考復核結果應在初核結果公開后兩日內(nèi)完成。
7、績考等級
績考等級按得分情況劃分四個等級：
�。�1）95分以上（含95分）為"明星員工"；
（2）90分以上（含90分）為"先進員工"；
�。�3）80分以上（含80分）為"合格員工"；
（4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。
8、績考獎罰
各單位對評為"明星員工"、"先進員工"進行獎勵；對評為"不合格員工"進行處罰。
9、績考資料
績考資料應由區(qū)隊安排專人統(tǒng)一管理、妥善保管。
10、人力資源科負責績考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監(jiān)科負責績考的監(jiān)督管理工作。
【績效考核制度】相關文章：
績效考核制度【經(jīng)典】09-16
【經(jīng)典】績效考核制度05-15
績效工資考核制度02-20
績效考核制度05-13
公司績效考核制度10-14
車間績效考核制度10-26
工廠績效考核制度12-10
醫(yī)院績效考核制度05-18
員工績效考核制度03-08
護士績效考核制度12-19