總經(jīng)理的績效考核方案

時間：2024-08-06 13:05:00 曉鳳績效考核我要投稿

總經(jīng)理的績效考核方案（通用7篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編整理的總經(jīng)理的績效考核方案，希望對大家有所幫助。

總經(jīng)理的績效考核方案（通用7篇）

　　總經(jīng)理的績效考核方案 1

　　1.總則

　　1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

　　1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2考核實施主體

　　2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領導。

　　2.2考核小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；

　　3考核周期

　　3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。

　　3.1.1季度考核時間

　�。�1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時間為4月1日至4月15日

　�。�2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時間為7月1日至7月15日

　　4考核指標建立過程

　　4.1設立公司戰(zhàn)略目標

　　4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。

　　結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

　　4.2績效指標來源

　　4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關管理指標。

　　4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的

　　1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

　　2）總經(jīng)理重點的職能；

　　3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；

　　4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的'戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關鍵結果領域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據(jù)。

　　4.3績效指標匯總建立

　　集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

　　4.4考核指標及指標值的調整

　　當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。

　　5考核內容

　　總經(jīng)理（年度）績效考核量表表

　　6總經(jīng)理績效考核方法

　　6.1總經(jīng)理績效考核

　　公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結束后30日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分�？偨�(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　6.2績效評分

　　6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；

　　6.2.2績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。

　　6.2.3評分采用自評與上級評價結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

　　6.2.4績效考核分數(shù)計算

　　績效考核成績＝∑ KPI指標得分

　　6.3 、績效等級評定

　　6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級�？冃У燃壈▋�(yōu)異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考核期內總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；

　　6.3.2績效等級評定流程

　　6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結果；

　　6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結束后兩周內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結束后兩周內完成；

　　6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；

　　6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：

　　6.4績效成績

　　6.4.1考核結果。

　　績效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。

　　6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：

　�。�1）年度考核成績低于70分；

　�。�2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；

　　（3）嚴重違反公司制度；

　　（4）任職時間少于3個月的；

　�。�5）在績效考核中弄虛作假的；

　�。�6）被公司解除勞動合同的；

　�。�7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。

　　7績效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

　　3 、申訴處理

　�。�1）考核小組在接到申訴后10日內必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　�。�2）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

　　8其他規(guī)定

　　8.1超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。

　　8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內提交書面申請。

　　9名詞解釋

　　9.1關鍵績效指標KPI（Key Performance Indicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關鍵領域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。

　　9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：

　　9.3達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。

　　9.4績效工資：按分成的50%作為績效。

　　9.5獎勵：年度績效總分獎勵。

　　1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。

　　2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。

　　10附則

　　10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

　　10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。

　　總經(jīng)理的績效考核方案 2

　　質量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質量控制經(jīng)理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

　　三、考核指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xx

　　2、產(chǎn)品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為xx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。

　　4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0

　　四、考核結果運用。

　　通過上述考核辦法的'實施，依照公司制訂的關于質量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質量控制經(jīng)理考核結果運用表

　　80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　70≤X<80,，無獎無罰。

　　總經(jīng)理的績效考核方案 3

　　為完善公司內部管理體系，充分調動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，結合公司關于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的'“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報考核情況。

　　四、績效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容。

　　（1）士氣。

　�。�2）目標達成。

　�。�3）責任感。

　�。�4）自我啟發(fā)。

　　2、員工的績效考核內容。

　�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

　�。�2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。

　�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

　�。�4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　總經(jīng)理的績效考核方案 4

　　一、考核原則

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

　　二、考核對象

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

　　三、考核依據(jù)

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

　　四、考核權重

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的.指標制定。

　　八、考核反饋

　　1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

　　總經(jīng)理的績效考核方案 5

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　　（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則�？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的.基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r間：

　　1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協(xié)調

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。┨貏e注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。

　�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥筮€需征求考核對象的意見。

　　（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　　總經(jīng)理的績效考核方案 6

　　為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。

　　二、實施時間

　　從20xx年xx月xx日執(zhí)行

　　三、考核對象酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的'實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

　　3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。

　　7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）；

　　119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；

　　80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

　　七、附件（省略）

　　總經(jīng)理的績效考核方案 7

　　第一節(jié) 為了貫徹落實董事會利用“績效考核”激發(fā)財務、后勤、企劃營銷人員工作熱情的精神，進一步調動財務、后勤、企劃營銷人員的工作積極性和為臨床一線服務的主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，根據(jù)我院實際情況，實施績效工資考核制度，特制定本方案(以下簡稱“方案”)。

　　第二節(jié)　分配原則

　　本方案所指的績效工資，是指按每個財務、后勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作為績效考核工資。績效工資分配制度建立在“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，應體現(xiàn)“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效考核工資的基礎。

　　二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的'導向。

　　三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創(chuàng)新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據(jù)。

　　第三節(jié)　績效考核方式及內容

　　一、績效考核按月考核，月考核在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考核和專題單項考核，考核情況一并計入考核結果。

　　二、考核以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨床科室意見等多種形式進行。

　　三、考核以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。

　　四、財務、企劃、后勤等部門分為“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創(chuàng)新興院”六個方面。配分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。

　　第四節(jié)　績效管理考核依據(jù)

　　國家和地方政府關于醫(yī)療衛(wèi)生工作的.政策法規(guī)、制度條例，xxxx醫(yī)院各項規(guī)章制度、職責、流程、任務指標，員工手冊，會議精神和醫(yī)院領導的及時性指令。