業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案（通用21篇）

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編收集整理的業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇1

　　為推進(jìn)我校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作又好又快發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅(jiān)持有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊(duì)伍穩(wěn)定的原則。

　　2、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3、堅(jiān)持公開、公平、公正原則。公開獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的全過程，切實(shí)做到公開、公平、公正。

　　4、堅(jiān)持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當(dāng)拉開檔次，適當(dāng)向一線工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　實(shí)施范圍：當(dāng)年在職在編的教職工。

　　實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。

　　三、考核內(nèi)容及分值

　　1、教師績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過程20分、教學(xué)業(yè)績(jī)50分。

　　2、非教學(xué)人員績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議、考核工作效果及工作量為考核內(nèi)容。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量

　　財(cái)政下?lián)苣甓泉?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（即教職工績(jī)效工資的30%部分）。

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配計(jì)算辦法

　　1、高考科目教師以年級(jí)為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=年級(jí)學(xué)期績(jī)效工資總額/年級(jí)教師總得分x教師個(gè)人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/教師總得分x教師個(gè)人得分；

　　3、非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jī)效工資=學(xué)期績(jī)效工資總額/非教學(xué)人員總得分x非教學(xué)人員個(gè)人得分。

　　六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放形式

　　1、教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據(jù)考核結(jié)果造冊(cè)，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶。

　　2、計(jì)分辦法

　　教學(xué)人員績(jī)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過程得分+教學(xué)業(yè)績(jī)得分。非教學(xué)人員績(jī)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評(píng)組及服務(wù)對(duì)象評(píng)議得分+工作業(yè)績(jī)得分。

　　3、教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負(fù)責(zé)，考程、考績(jī)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級(jí)組共同負(fù)責(zé)；非教學(xué)人員各考核項(xiàng)目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負(fù)責(zé)。各部門應(yīng)每月把考核結(jié)果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門負(fù)責(zé)人簽字報(bào)校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到郵箱。

　　七、績(jī)效工資考核內(nèi)容

　　——教學(xué)人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┛记冢�10分）

　　每位教師應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底。

　　1、正課曠課每節(jié)扣1分，遲到、早退每節(jié)扣0.5分；早晚自習(xí)曠課每節(jié)扣0.5分、早退每節(jié)扣0.2分，遲到每節(jié)扣0.2分。

　　2、教職工大會(huì)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學(xué)校組織的各項(xiàng)考務(wù)工作，認(rèn)真監(jiān)考、閱卷、評(píng)分、錄分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　�。�2）教師在監(jiān)考過程中被巡考人員發(fā)現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)有舞弊、夾帶等違紀(jì)行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營私舞弊，每次扣1分，。

　　（4）教師在監(jiān)考時(shí)看書、看報(bào)、帶小孩、玩手機(jī)等；收卷時(shí)出現(xiàn)反放、倒序的，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認(rèn)定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1—5節(jié)每節(jié)扣0.2分，6—10節(jié)每節(jié)扣0.5分，10節(jié)以上部分每節(jié)扣1分。

　　7、學(xué)校組織的公開課，按規(guī)定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請(qǐng)假扣0.2分；發(fā)現(xiàn)弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　�。ǘ�）工作量（20分）

　　1、教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量=全校周正常正課總節(jié)數(shù)（總班級(jí)x周課時(shí)）x4/全校專任教師數(shù)。

　　2、教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數(shù)x4。

　　3、計(jì)分辦法

　�。�1）在績(jī)效考核中教師工作量按月計(jì)算，達(dá)到教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的記20分，超過或少于教師月標(biāo)準(zhǔn)基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請(qǐng)假?zèng)]上的課時(shí)數(shù)也相應(yīng)核減。此項(xiàng)得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數(shù)和。

　�。ㄈ�）教育教學(xué)過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責(zé)的情況�？己隧�(xiàng)目包括教學(xué)常規(guī)10分、能5分、學(xué)生評(píng)教5分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（10分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧�(xiàng)得分。

　　2、能（5分）

　�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。

　�。�2）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門檢查，發(fā)現(xiàn)一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對(duì)學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長辦公會(huì)認(rèn)定扣3分。

　�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎(chǔ)教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過數(shù)2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　�。�4）嚴(yán)禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。

　　3、學(xué)生評(píng)教（5分）

　　采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)（50分）

　　由年級(jí)組負(fù)責(zé)考核。教師此項(xiàng)得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級(jí)、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為Kx年級(jí)、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級(jí)、組別最高得分。

　　——非教學(xué)人員考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┑拢�10分）——由各處室和年級(jí)組提供數(shù)據(jù)考評(píng)小組認(rèn)定

　　1、不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2、工作不認(rèn)真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。

　　3、破壞學(xué)校形象的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　4、在同事間破壞團(tuán)結(jié)，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5、故意破壞學(xué)校財(cái)產(chǎn)的，視情節(jié)輕重一次扣1－5分。

　　6、教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。

　�。ǘ�）勤（基礎(chǔ)分50分）——由校務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　每位職工應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從分配、自覺遵守紀(jì)律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現(xiàn)下列情況則要扣考核分，此項(xiàng)扣分不保底

　　1、教職工大會(huì)及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2、病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計(jì)病假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節(jié)假日除外）每天扣0.2分。

　　3、事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護(hù)理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請(qǐng)假；教職工參加函授或?qū)�口專業(yè)培訓(xùn)、考試和職稱培訓(xùn)的請(qǐng)假以及學(xué)校規(guī)定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節(jié)假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4、非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5、涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發(fā)現(xiàn)不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提供，交由校務(wù)辦統(tǒng)計(jì)。

　�。ㄈ�）評(píng)（20分）——由校務(wù)辦和教務(wù)處組織

　　采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項(xiàng)得分。

　�。ㄋ模┛�(jī)（20分）——由教務(wù)辦、總務(wù)處負(fù)責(zé)

　　1、考核內(nèi)容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jī)5分。

　�。�1）由綜合評(píng)定小組在每學(xué)期中期根據(jù)各崗位的工作強(qiáng)度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評(píng)定等級(jí)分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。

　�。�2）采用組內(nèi)互評(píng)和綜合評(píng)定相結(jié)合的方式。非教學(xué)人員組內(nèi)互評(píng)分占40%，考核小組綜合評(píng)定分占60%，為體現(xiàn)公平，所評(píng)分不能低于6分，低于6分無效。

　�。�3）計(jì)分辦法：非教學(xué)人員績(jī)得分=工作量評(píng)定分+組內(nèi)互評(píng)分x40%+綜合評(píng)定小組評(píng)議分x60%。

　�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jī)考核綜合評(píng)定小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對(duì)其中的工作量，各項(xiàng)評(píng)議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負(fù)責(zé)。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　1、有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　�。�1）本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線的校領(lǐng)導(dǎo)除外）；

　�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到行政處分的；

　　2、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按下列規(guī)定執(zhí)行。

　　（1）無故連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；

　�。�2）一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)超過10天的，扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，累計(jì)事假超過2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　　（3）因病不能堅(jiān)持正常工作，必須持縣級(jí)以上醫(yī)院診斷證明按請(qǐng)假審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)），一學(xué)期請(qǐng)病假3天以內(nèi)的`不扣考核分，3天以上7天以內(nèi)的，按規(guī)定扣考核分發(fā)放績(jī)效工資。7天以上15天以內(nèi)的的從第8天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jī)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過15天的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，累計(jì)病假超過三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jī)效工資；

　�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等有關(guān)法律法規(guī)，學(xué)期內(nèi)受到全縣通報(bào)批評(píng)的，其享受的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在該學(xué)期內(nèi)不得超過本校教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均數(shù)額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績(jī)效工資發(fā)放；

　�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不受影響，超過國家規(guī)定的時(shí)間一律按事假對(duì)待；

　�。�6）身患惡性腫瘤等嚴(yán)重疾病，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)住院治療的，治療期間績(jī)效工資財(cái)政下?lián)懿糠秩�額發(fā)放，住院結(jié)束后繼續(xù)請(qǐng)假休息的，發(fā)放績(jī)效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按財(cái)政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：

　�。�1）根據(jù)工作需要，由組織派出學(xué)習(xí)，進(jìn)行長期培訓(xùn)的人員；

　�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計(jì)算，暑假按二個(gè)月計(jì)算；

　�。�3）退居二線人員。

　　4、正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按全校教師的前10名的平均數(shù)發(fā)放，副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資按所在年級(jí)、考核類別據(jù)實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數(shù)，則按全校教師前15名的平均數(shù)發(fā)放。

　　5、該考核結(jié)果僅是教師個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)。

　　九、組織與監(jiān)督

　　1、為認(rèn)真做好教職工績(jī)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導(dǎo)、各處室正職、若干教職工代表。

　　2、根據(jù)教育局指導(dǎo)意見制定出考評(píng)方案，考評(píng)方案必須在教職工代表大會(huì)上討論通過。如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對(duì)有意見的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯�低的，將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

　　4、本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì)討論通過后，報(bào)教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jī)效工資考核過程中，如出現(xiàn)本方案中未涉及的情況，由我校針對(duì)具體情況提出具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核和分配方案報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過執(zhí)行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應(yīng)修改。

　　6、本實(shí)施方案解釋權(quán)屬會(huì)昌中學(xué)校長辦公會(huì)。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇2

　　為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、考核辦法

　　班主任績(jī)效考核采取學(xué)�？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評(píng)相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績(jī)考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

　　2、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

　　3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)

　　4、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級(jí)情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì)議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)

　　6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的`班主任會(huì)議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。(5分)

　　9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)

　　10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)

　　(二)班級(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容(60分)

　　1、班級(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)

　　3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)

　　8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

　　9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

　　10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)

　　三、班主任績(jī)效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇3

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī)，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有設(shè)計(jì)人員。

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)及考核周期

　　針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月）

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表（滿分100分）

　　關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前?天20

　　設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到100% 10

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 10

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

　　設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到?%以上5

　　設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上15

　　設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到%以上10

　　設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到?% 10

　　設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在?分以上10

　　設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 5

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無6 30

　　工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無5 25

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無4 20

　�。ㄈ�）工作能力指標(biāo)

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分總分

　　設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 25

　　溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 20

　　學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3 15

　　理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2 10

　�。ㄋ模┠甓瓤�(jī)效考核

　　年度績(jī)效考核表（滿分100分）

　　指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績(jī)70% 70

　　工作態(tài)度15% 15

　　工作能力15% 15

　　合計(jì)100% 100

　　特別加分事項(xiàng)：

　　注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

　　績(jī)效考核總評(píng)：

　　績(jī)效改進(jìn)意見：

　　期末評(píng)價(jià)

　　優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)符合要求：完成工作任務(wù)尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實(shí)施

　　設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃溝通階段

　　①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　�。ǘ�）計(jì)劃實(shí)施階段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘�'工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　　②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ�）考核階段

　　考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

　　1.績(jī)效評(píng)估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　（一）績(jī)效面談

　　考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

　�。ǘ�）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　1.薪酬調(diào)整

　　設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　�、倌甓瓤�(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

　�、谀甓瓤�(jī)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

　�、勰甓瓤�(jī)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

　　④年度績(jī)效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績(jī)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績(jī)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績(jī)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績(jī)效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

　�。ǘ�）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　�。ㄈ�）申訴受理

　　人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇4

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的`反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資資料

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%；

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇5

　　為了對(duì)業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)人員的薪水變動(dòng)、職位變動(dòng)、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績(jī)效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。

　　一、業(yè)務(wù)員薪水組成

　　進(jìn)港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實(shí)際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進(jìn)港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動(dòng)的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費(fèi)。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)

　　獎(jiǎng)勵(lì)分為行政獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，行政獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、記功、優(yōu)秀員工稱號(hào)。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)則直接發(fā)放獎(jiǎng)金。有下列行為者，予以獎(jiǎng)勵(lì)：

　　1、不低于公司規(guī)定的最低市場(chǎng)價(jià)格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：

　　月業(yè)務(wù)量在1000-20xx元之間的，一次性予以獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　月業(yè)務(wù)量在20xx元—5000元之間的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。

　　月業(yè)務(wù)量在10000元以上的`，一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元、同時(shí)予以記功一次。

　　2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚(yáng)或者感謝的，獎(jiǎng)勵(lì)50—200元、同時(shí)作為年終獲獎(jiǎng)依據(jù)。

　　3、積極舉報(bào)其他職員違規(guī)違紀(jì)的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎(jiǎng)勵(lì)100—300元。

　　4、工作中不懼危險(xiǎn)，見義勇為，及時(shí)阻止危險(xiǎn)事故發(fā)生的，獎(jiǎng)勵(lì)500—1000元、同時(shí)予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時(shí)完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎(jiǎng)勵(lì)500—20xx元，同時(shí)予以記功一次。

　　6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級(jí)證書的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)300元。

　　7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎(jiǎng)勵(lì)100元一次、同時(shí)予以優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。

　　8、為公司整體運(yùn)營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進(jìn)行技術(shù)革新，使公司提高整體運(yùn)作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　9、全年受到公司通報(bào)表揚(yáng)8次以上的年終獎(jiǎng)勵(lì)800元、記功3次以上年終獎(jiǎng)勵(lì)1000元、記功5次以上獎(jiǎng)勵(lì)1500元。年度評(píng)為優(yōu)秀員工的，年終獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。

　　三、處罰

　　處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規(guī)，被公安機(jī)關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃xx等違反社會(huì)治安管理?xiàng)l例的，，視情節(jié)罰款100—500元，同時(shí)視情節(jié)予以記過以上處罰。

　　3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元，同時(shí)予以記大過一次處罰，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機(jī)關(guān)處理。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇6

　　一、考核對(duì)象及內(nèi)容

　　（一）校長。

　　主要考核校長的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績(jī)：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　�。ǘ�）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。

　　主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。

　�。ㄈ�）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的.崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法

　�。ㄒ唬┑拢喊�括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。

　�。�1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國家部門）加2分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。

　　（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)�！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分�？己似谙奘艿酵▓�(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。

　�。ǘ�）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

　　教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

　�。�1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　�。�2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　　（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。

　　1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)

　　（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。

　　超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量

　　各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。

　　跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。

　�。�2）管理崗位工作量：

　　1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。

　　2年級(jí)組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

　　3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

　　2、扣分：

　�。�1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。

　�。�2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

　�。�3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

　　（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。

　�。�5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。

　�。ㄋ模┛�(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。

　　1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。

　　2、非檢測(cè)科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。

　　3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。

　　4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。

　　5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。

　　教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。

　�。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ鳌�

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績(jī)效考核程序

　�。�1）個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。

　�。�2）民主評(píng)測(cè)�？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。

　�。�3）綜合評(píng)價(jià)�？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　　（4）確定等次�？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績(jī)效考核得分，確定其考核等次。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇7

　　為了全面貫徹落實(shí)《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效實(shí)施指導(dǎo)意見》，充分調(diào)動(dòng)我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校教育實(shí)際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎(jiǎng)懲兌現(xiàn))，“三強(qiáng)化”(強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng))的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍與對(duì)象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的30%，依照本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)方案，提出考評(píng)結(jié)果，報(bào)上級(jí)主管部門審核后，劃入個(gè)人工資銀行帳戶。

　　四、績(jī)效工資發(fā)放考核

　　小組組長：xxx

　　熊甫副組長：xxx

　　成員：xxx

　　五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則：

　�、�、考勤津貼：(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

　　1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計(jì)。

　　2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

　　3、對(duì)婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　4、開會(huì)缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

　　5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，

　�、�、班主任津貼：(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%)

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級(jí)衛(wèi)生、板報(bào)、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報(bào)缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊(cè)填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計(jì)劃，總結(jié)不及時(shí)上交，一次扣10元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。

　　5、班級(jí)出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng)，或上級(jí)主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級(jí)批評(píng)者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì)、大掃除、勞動(dòng))時(shí)，不在場(chǎng)，每次缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報(bào)告冊(cè)填寫應(yīng)客觀、公平、合理評(píng)價(jià)學(xué)生，如草率了解、不認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個(gè)扣班主任5元。

　　9、班級(jí)衛(wèi)生連續(xù)3次被評(píng)為不清潔，扣正副班主任5元。

　�、纭�學(xué)校常規(guī)管理津貼。(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的15%)

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分。每個(gè)教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣200元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣200元。

　　5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣50元。

　�、琛⒔逃�教學(xué)管理津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%)

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的10%)

　　按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　　⑴ 、備課

　　a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

　�、�、上課1無教案進(jìn)堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

　　2、擅自調(diào)課或私自請(qǐng)人代課，雙方當(dāng)事人均扣10元。

　　3、上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元。

　�、亲鳂I(yè)

　　1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的，或批改錯(cuò)誤的，一次扣5元。

　　2 、沒有督促學(xué)生及時(shí)更正錯(cuò)誤的，一次扣2元。

　　⑷其他

　　1、不交各種計(jì)劃、總結(jié)，一次扣10元。

　　2、教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼，(占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　�、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�、俸细衤试�90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼100%)

　　②合格率在80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼95%)

　�、酆细衤试�70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼90%)

　　④合格率在60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼80%)

　�、莺细衤试�60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗(yàn)津貼的`70%)

　　計(jì)算方法：

　　1一、二年級(jí)65分為合格。

　　2三~六年級(jí)60分為合格。

　　3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計(jì)算。

　　4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼，語文、數(shù)學(xué)兩科按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，另加英語

　　學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)津貼的50%計(jì)算

　�、榻炭蒲薪蛸N：(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的5%)

　　積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席，做到有事履行請(qǐng)假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持“科研興�！崩砟睿�發(fā)揮教育科研對(duì)教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動(dòng)，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺(tái)階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，遲到一次扣1元。

　　2、每學(xué)期、沒參加教研活動(dòng)的扣50元。

　　3、一學(xué)期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會(huì)和教學(xué)論文，缺一扣10元。

　　4、無故不參加教研活動(dòng)一次扣5元

　�、�、工作量津貼(獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的20%)

　　1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼5元，不足扣2元。其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)。(因公除外)

　　2、班級(jí)學(xué)生超過50人，每超過1人補(bǔ)足任課教師1元。

　　3、因工作需要加班加點(diǎn)，每天30元。

　　六、特別說明

　　1、制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。

　　2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會(huì)或教師大會(huì)討論定奪。

　　3、本方案報(bào)教育局，教管組備案。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇8

　　(一)考核指標(biāo):

　　1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評(píng)分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部�？�(jī)效考核管理制度。

　　(三)、考核細(xì)則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分x權(quán)重70%)+(出勤x權(quán)重30%)

　　出勤(百分制):權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

　　(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

　　1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績(jī)效考核管理制度。(10分)

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的`管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

　　(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

　　(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

　　(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

　　(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào)。

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　�、谙轮芄ぷ饔�(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

　�、芸蛻舭菰L紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

　　(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;

　　(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分;

　　(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;

　　(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(六)、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　(七)考核權(quán)限:

　　1、采取逐級(jí)考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

　　其中:基礎(chǔ)工資=工資總額x50%;

　　計(jì)劃完成率考核工資=工資總額x35%x計(jì)劃完成率;

　　日常工作考核工資=工資總額x15%x日�？己说梅致省�

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

　　注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

　　3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導(dǎo)原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的`原則。

　　4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導(dǎo)思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

　　2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。

　　五、實(shí)施部門與職責(zé)

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　六、考核對(duì)象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機(jī)

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

　　2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

　　根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

　　2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇10

　　一、目的

　　為切實(shí)加強(qiáng)幼兒園保育工作，有效提高保育員整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，真正做到“保教結(jié)合，教養(yǎng)并重”，在重視提高教師教學(xué)技能的同時(shí)，也為保育員提供了一個(gè)自我展示的舞臺(tái)，特制定此方案。

　　二、項(xiàng)目

　　1、消毒液配比。

　　2、幼兒穿衣比賽。

　　3、套疊被子、整理床鋪。

　　4、保育知識(shí)業(yè)務(wù)答卷。

　　三、時(shí)間

　　1、消毒液配比：xx年9月末。

　　2、幼兒穿衣比賽：xx年10月中旬。

　　3、套疊被子、整理床鋪：xx年11月中旬。

　　4、保育知識(shí)業(yè)務(wù)答卷：xx年12月中旬。

　　四、人員

　　林蔭路實(shí)驗(yàn)小學(xué)幼兒園全體保育員。

　　五、地點(diǎn)

　　各班教室及寢室

　　六、評(píng)委

　　孫xx 劉xx 劉xx 黃xx 王xx 陳xx

　　七、工作人員

　　計(jì)時(shí)員：張xx 岳xx

　　主持人：孫xx

　　照相：李xx

　　到場(chǎng)人員：全園教師

　　八、規(guī)則

　　1、消毒液配比以科學(xué)、熟練、快速程度打分。配比要求見保健室下發(fā)的“84消毒液的'配比及使用方法”。

　　2、幼兒（除托班外）穿衣比賽要求每班選出5名幼兒，按順序依次穿衣、系扣（每件衣服5個(gè)扣子），根據(jù)各班幼兒完成穿衣比賽的計(jì)時(shí)長短排出比賽成績(jī)。

　　3、套疊被子和整理床鋪以完成的時(shí)間長短和質(zhì)量打分。每人10床被子。

　　4、保育知識(shí)業(yè)務(wù)答卷以筆答形式作答并打分。

　　5、本次比賽共四項(xiàng)，每項(xiàng)中各評(píng)出前三名，四項(xiàng)比賽成績(jī)疊加出總成績(jī)后進(jìn)行排名，活動(dòng)結(jié)束將對(duì)優(yōu)勝者頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

　　九、準(zhǔn)備

　　1、每班保育老師自己選出5名幼兒及5件帶5個(gè)扣子的長袖上衣。

　　2、園長室準(zhǔn)備關(guān)于幼兒保健知識(shí)及一日作息流程及消毒知識(shí)的業(yè)務(wù)答卷。

　　3、各項(xiàng)目評(píng)分表、相機(jī)、移動(dòng)黑板布置、秒表。

　　十、流程

　　1、全體教師及參加人員按時(shí)到達(dá)指定地點(diǎn)。

　　2、宣布規(guī)則。

　　3、開始考核。

　　十一、要求

　　請(qǐng)全園保育老師以積極主動(dòng)的態(tài)度參與到本次活動(dòng)中，做好準(zhǔn)備工作，確�；顒�(dòng)有效的進(jìn)行。在互相觀摩、切磋與實(shí)踐中，學(xué)習(xí)如何高效巧干的技巧，明確質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，加深標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化服務(wù)的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)常規(guī)工作技能的提高。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇11

　　1、提取月全額工資的10%，作為績(jī)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤）。

　　2、完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo)，發(fā)放當(dāng)月基本工資+績(jī)效工資（完成銷售指標(biāo)95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績(jī)效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績(jī)效工資的5%。

　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計(jì)完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績(jī)效工資。

　　4、若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的.績(jī)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jī)效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績(jī)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標(biāo)掛鉤，7.5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤）

　　5、若連續(xù)二個(gè)月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)月總考核指標(biāo)的80%以下，分公司總經(jīng)理將對(duì)該員工任職能力進(jìn)行考核評(píng)估。

　　6、若連續(xù)二個(gè)季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個(gè)季度總考核指標(biāo)的90%以下，分公司總經(jīng)理將對(duì)該員工任職能力重新進(jìn)行考核評(píng)估。

　　7、獎(jiǎng)勵(lì)措施：

　　在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)勵(lì)。該獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)月核發(fā)一次。

　　（1）、銷售指標(biāo)超額完成獎(jiǎng)勵(lì)：（公司制定的每月銷售指標(biāo)）。

　　部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)400元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)600元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)800元。

　　部門助理：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)250元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)400元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)600元。

　　業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標(biāo)5%以下獎(jiǎng)勵(lì)200元，超額5-10%獎(jiǎng)勵(lì)300元，超額10%以上獎(jiǎng)勵(lì)500元。

　　獎(jiǎng)勵(lì)金額和分配辦法：均價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。

　�。�2）、管理后勤部門獎(jiǎng)勵(lì)：

　　管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部）獎(jiǎng)金總額按業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇12

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各營銷人員，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

　　一、營銷人員的底薪

　　公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、業(yè)績(jī)考核辦法

　　本業(yè)績(jī)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項(xiàng)。

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定

　　業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃，根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo)，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。

　　基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%，只能獲得80%的底薪。

　　2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn)，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上的，當(dāng)月沒有提成。

　　3、基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團(tuán)購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費(fèi)額度來結(jié)算。新客戶的消費(fèi)額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。

　　4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個(gè)人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費(fèi)額的提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。

　　5、一些不確定的變數(shù)

　　A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達(dá)成意向的客戶，但尚未正式確定的

　　B業(yè)務(wù)員本月花費(fèi)相當(dāng)大的精力完成了一個(gè)重量級(jí)客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的

　　C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的

　　針對(duì)以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績(jī)來評(píng)定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。

　�。ǘ�）季度考核

　　1、季度考核的目的

　　季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對(duì)業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設(shè)立的。由于營銷工作很多時(shí)候不能明確的按月計(jì)算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵(lì)營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對(duì)業(yè)務(wù)員的基本考核期限。

　　2、季度考核辦法

　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個(gè)月份的基本指標(biāo)加權(quán)，再綜合每個(gè)營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績(jī)和總的業(yè)績(jī)，確定營銷人員的考核成績(jī)。

　　3、季度考核等級(jí)及獎(jiǎng)懲

　　季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)的，評(píng)定為合格。

　　季度內(nèi)三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評(píng)定位合格。

　　季度內(nèi)三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數(shù)完成的，評(píng)定為合格。

　　季度內(nèi)三個(gè)月都完成基本指標(biāo)，并有1-2個(gè)月超額完成的，評(píng)定為良好。

　　季度內(nèi)三個(gè)月都未完成的，評(píng)定為不合格。

　　季度內(nèi)三個(gè)月都超額完成的，評(píng)定為優(yōu)秀。

　　公司對(duì)不合格營銷人員，將予以解聘。對(duì)良好和優(yōu)秀等級(jí)業(yè)務(wù)員予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：

　　1、良好等級(jí)的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

　　2、優(yōu)秀等級(jí)的營銷人員，獎(jiǎng)勵(lì)

　　3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽(yù)的人選。

　�。ㄈ�）年終考核

　　年終考核是總結(jié)一個(gè)年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的'`其他表現(xiàn)，對(duì)營銷人員的工作作出一個(gè)綜合評(píng)分，以此作為年終提成和獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。

　　1、年終考核的等級(jí)劃分

　　每個(gè)季度都評(píng)定為合格的，年終評(píng)定為合格。

　　一年內(nèi)有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為合格。

　　一年內(nèi)有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。

　　一年內(nèi)有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評(píng)定為良好。

　　一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為良好的，年終評(píng)定為優(yōu)秀。

　　一年內(nèi)4個(gè)季度都評(píng)定為優(yōu)秀的，年終評(píng)定為“超級(jí)明星”

　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級(jí)。

　　2、年終考核的獎(jiǎng)懲措施

　　A年終本年度提成全部?jī)冬F(xiàn)，每個(gè)月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）

　　B年終獎(jiǎng)金與年終考核等級(jí)掛鉤，等級(jí)高獎(jiǎng)勵(lì)多。

　�。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務(wù)提成

　　公司鼓勵(lì)員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計(jì)入個(gè)人工作成績(jī)考核。

　　以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對(duì)營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報(bào)公司備案）。主要是針對(duì)基層的營銷工作而設(shè)立的，針對(duì)營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。

　　三、營銷工作開展的費(fèi)用補(bǔ)貼

　　營銷人員開展?fàn)I銷工作，必然會(huì)產(chǎn)生一些列的費(fèi)用。這些費(fèi)用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式補(bǔ)貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補(bǔ)貼額。

　　四、試用期營銷人員的薪資

　　營銷人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營銷人員的底薪為，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

　　五、其他與考核相關(guān)的事項(xiàng)

　�。ㄒ唬�營銷人員工作失誤的判定和措施

　　營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回?fù)p失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有：

　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？

　　2、業(yè)務(wù)流失量。

　　3、損失程度。

　　4、不良的社會(huì)影響和業(yè)內(nèi)影響。

　　從以上幾個(gè)方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績(jī)和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)。

　　出現(xiàn)失誤及時(shí)補(bǔ)救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。

　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他

　　營銷人員應(yīng)嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。

　　1、營銷人員休息時(shí)間的規(guī)定

　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實(shí)際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。

　　2、出勤管理

　　每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報(bào)到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報(bào)道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當(dāng)日說明。對(duì)于沒有來公司報(bào)到且沒有說明者，予以處罰。

　　3、請(qǐng)假管理

　　營銷人員有事需請(qǐng)假，需提前向公司說明，并填寫請(qǐng)假單報(bào)總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。

　　4、營銷會(huì)議制度

　　4.1每天一次晨會(huì)，每天八點(diǎn)半到公司報(bào)到后即由營銷總負(fù)責(zé)人組織召開，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當(dāng)天的工作。

　　4.2每月一次工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計(jì)劃。

　　4.3針對(duì)一些重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目，可召開業(yè)務(wù)專題會(huì)，探討攻堅(jiān)戰(zhàn)術(shù)。

　　5、營銷人員工作計(jì)劃及總結(jié)制度

　　每個(gè)營銷人員都應(yīng)真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計(jì)劃，以正式文本形式交公司營銷總負(fù)責(zé)人。公司對(duì)營銷人員的工作總結(jié)和計(jì)劃作出批復(fù)。

　　6、客戶信息匯總制度

　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個(gè)營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇13

　　一、概念

　　1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

　　2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

　　二、區(qū)別

　　1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

　　2、績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

　　3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

　　4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;

　　5、績(jī)效管理注重能力的'培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;

　　6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的.水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

　　四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性

　　績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

　　1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

　　2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

　　(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

　　(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

　　五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

　　1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。

　　2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核�；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。

　　3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)�；驔]有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇14

　　以“調(diào)動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績(jī)效考核模式。

　　一、月工資考核細(xì)則：

　　業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標(biāo)考核B+軟性目標(biāo)考核C

　　硬性目標(biāo)考核B=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)x100%x本月實(shí)際銷售額x15%

　　軟性目標(biāo)考核C的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項(xiàng)為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

　　3、每周最少拜訪客戶1-2次。對(duì)于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于A類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。

　　5、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻魺o論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。

　　6、及時(shí)快速反饋客戶意見建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。

　　7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　8、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。

　　9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。

　　10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。

　　二、年終獎(jiǎng)金的`考核細(xì)則：

　　獎(jiǎng)勵(lì)目的：

　　鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

　　1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎(jiǎng)金額度為1,000,000元x5%=50,000元。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：當(dāng)年個(gè)人工資總數(shù)/當(dāng)年全員工資總額x獎(jiǎng)金總額=個(gè)人當(dāng)年應(yīng)得獎(jiǎng)金

　　鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長短不同，為鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

　　4、期間的計(jì)算：個(gè)人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31日止。

　　5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇15

　　加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本制度。

　　一、考核對(duì)象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績(jī)效考核）。

　　二、考核結(jié)果等級(jí)和方式

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：S級(jí)101-105分A級(jí)90-100分；B級(jí)80-89分；C級(jí)70-79分；D級(jí)69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　�。ㄈ�）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。

　�。ㄎ澹┛�(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“S”級(jí)和“D”級(jí)的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；

　　3、績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。

　　四、職責(zé)

　　1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？�(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

　　2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的.組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　五、績(jī)效考核流程

　　1、制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo)。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》（見附件1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇16

　　一、績(jī)效考核的目的

　　1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jī)效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績(jī)效考核周期

　　1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�3）士氣   （4）目標(biāo)達(dá)成

　�。�5）責(zé)任感   （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績(jī)效考核的`執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績(jī)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）x20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)x60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）x5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5％＋年度考核分?jǐn)?shù)x75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績(jī)效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇17

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;

　　2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;3.崗位重要的科級(jí)人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的'工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

　　注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　1.崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)�；�本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

　　2.能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)�；�本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4.學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)�；�本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

　　5.組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

　　六、考核等級(jí)

　　1.A級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;2.B級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出;3.C級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

　　目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);4.D級(jí)(較差級(jí))60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到;5.E級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

　　1.1考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，享受全額工資;1.4考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;

　　1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)锳，或全年累計(jì)3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，享受A類年終獎(jiǎng);2.2年度考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，享受B類年終獎(jiǎng);2.3年度考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎(jiǎng);2.4年度考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng);2.5年度考核成績(jī)?yōu)镋級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

　　八、考核紀(jì)律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職;2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金;3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇18

　　一、考核對(duì)象及內(nèi)容

　�。ㄒ唬┬ｉL。

　　主要考核校長的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。

　　1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

　　2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

　　3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。

　　4、績(jī)：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。

　　5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

　�。ǘ�）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。

　　主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。

　�。ㄈ�）科任教師。

　　主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。

　　二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法

　�。ㄒ唬┑拢喊�括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。

　�。�1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國家部門）加2分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。

　�。�2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)�！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分�？己似谙奘艿酵▓�(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。

　　（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

　　教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

　　教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

　�。�1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

　�。�2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的'論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

　　加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

　　（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。

　　1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。

　　周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)

　�。�1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。

　　超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量

　　各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。

　　跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。

　　（2）管理崗位工作量：

　　1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。

　　2年級(jí)組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

　　3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

　　2、扣分：

　　（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。

　�。�2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

　�。�3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

　　（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。

　�。�5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。

　�。ㄋ模┛�(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。

　　1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。

　　2、非檢測(cè)科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。

　　3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。

　　4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。

　　5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。

　　教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。

　�。ㄎ澹┌嘀魅喂ぷ鳌�

　　班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。

　　三、考核程序

　　1、校長的績(jī)效考核程序

　�。�1）個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。

　�。�2）民主評(píng)測(cè)。縣教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。

　　（3）綜合評(píng)價(jià)�？h教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

　�。�4）確定等次。縣教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績(jī)效考核得分，確定其考核等次。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇19

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

　　一、績(jī)效考核與薪酬管理概述

　　績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？�(jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

　　二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題

　　（一）考核依據(jù)

　　目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

　　（二）主觀因素

　　由于在績(jī)效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

　�。ㄈ�）溝通反饋不及時(shí)

　　在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過且過的.員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見的問題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒有說明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

　　（四）考核周期

　　目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問題是，時(shí)間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

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　　目前對(duì)于績(jī)效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

　　（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理

　　合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

　　（七）薪酬結(jié)構(gòu)

　　在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。 三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

　　（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

　　企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

　　（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

　　首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)�考核更為投入與重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

　�。ㄈ�）設(shè)立考核面談反饋制度

　　提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

　�。ㄋ模┥暝V審核制度

　　對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來說，則能通過這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

　�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u(píng)價(jià)體系

　　薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

　　綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇20

　　1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

　　對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績(jī)效考核對(duì)象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

　　(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

　　3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

　　(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

　　(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

　　4、績(jī)效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

　　5、績(jī)效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績(jī)效具體記錄

　　各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

　　7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

　　(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：通報(bào)表揚(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的.實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

　　個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

　　(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

　　(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

　　(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

　　10、績(jī)效工資核定程序

　　(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

　　(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

　　11、績(jī)效考核其他規(guī)定

　　(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

　　(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

　　(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

　　業(yè)務(wù)部門的薪酬績(jī)效考核方案 篇21

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

　　1、全體員工的`薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

　　福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng) +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補(bǔ)貼：見附表。

　　其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

　　年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

　　員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

　　附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪x60%/12

　　季度考核基數(shù)=[(年薪/12)x3]x40%x30% 年終考核基數(shù)=年薪x40%x70%

　　附2：福利補(bǔ)貼表

　　注： 1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

　　2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

　　3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

　　4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項(xiàng)100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

　　5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。

　　附3：考核細(xì)則

　　通用考核細(xì)則

　　工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等

　　銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財(cái)務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)內(nèi)容等。

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