供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）
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供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）1
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%，在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通。
靈活應(yīng)變能力5%，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）2
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）3
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：
對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權(quán)重25%；考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣xx分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。
權(quán)重20%，考評辦法：
①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；
②每降低1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準確率。
權(quán)重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權(quán)重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮�(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；
�、趫蟊韮�(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣xx分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。
權(quán)重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；
�、诿拷档�1%扣xx分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權(quán)重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；
�、诿砍霈F(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣xx分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實際分數(shù)扣分�？荚u辦法：
①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣xx分，
�、诿窟`反一次公司規(guī)章制度，扣xx分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）4
第一條考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例。
第七條考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應(yīng)管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應(yīng)征求學術(shù)委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）5
第1章考核的目的
第1條績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章考核的范圍
第2條公司及下屬分店。
第3章定義
第3條績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。
第5條工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標。
第6條關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條績效標準——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的`實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。
第4章職責
第8條總經(jīng)理
1、制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2、審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。
3、審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
4、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第9條總經(jīng)理辦公室
1、擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。
2、擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。
4、審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。
5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6、分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。
第10條分管副總經(jīng)理
1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。
2、擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3、審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。
第11條各部門、分店負責人
1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2、審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第12條各級管理人員
1、擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。
第13條員工
1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
2、完成設(shè)定的目標、績效指標和標準。
第14條人力資源部
1、提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓和咨詢。
2、協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。
3、監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6、受理績效投訴。
第5章考核的程序
第15條績效管理原則
1、工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3、關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。
4、職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5、物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條績效管理手冊
1、建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2、《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3、《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
�。�1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書》；
�。�3）“關(guān)鍵績效指標明細表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
�。�7）《績效評估報告》。
4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條績效管理區(qū)間
1、完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
�。�1）設(shè)定工作目標。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進行績效面談。
�。�4）中期改進指導。
�。�5）績效評估與面談。
（6）績效評估結(jié)果輸出。
2、設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。
第18條設(shè)立工作目標
1、依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。
2、根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕�。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標。
3、設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應(yīng)在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4、設(shè)定好的工作目標應(yīng)與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法
1、設(shè)定關(guān)鍵績效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的'確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn)，否則視為無效指標標準。
�。�3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。
2、關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度
�。�1）財務(wù)類指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
�。�3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。
�。�4）學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。
3、設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。
4、設(shè)定關(guān)鍵績效指標后，結(jié)合工作目標的可完成情況，應(yīng)制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5、關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6、公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。
第20條制訂工作計劃和進行績效面談
1、每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。
2、績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3、當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4、績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條中期改進指導
1、直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2、在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標和關(guān)鍵績效指標標準的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限于：
（1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
（3）個人情況變化。
3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。
4、進行中期改進指導的方法包括但不限于：
（1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5、中期改進指導的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。
7、工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條績效評估與面談
1、績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
（1）工作按計劃完成的進度和效果；
（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況；
（3）設(shè)定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2、績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3、績效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。
�。�3）有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準，判斷其無法達成。
4、經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5、績效面談
�。�1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、俟ぷ髂繕撕完P(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果；
�、诳冃Ч芾韰^(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
�、劭冃Ч芾韰^(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
④工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復為最終回復。
（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條績效評估結(jié)果輸出
1、獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標準，減發(fā)0、2~0、3系數(shù)的工資；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2、規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。
第24條其他規(guī)則
1、績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2、績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
（1）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條記錄
1、《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談（指導）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2、績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）6
為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。
2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評�？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學習（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）
①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。
2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
供水企業(yè)績效考核實施方案（通用7篇）7
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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