電商美工績效考核方案

時間：2023-02-28 10:56:28 靈績效考核我要投稿

電商美工績效考核方案（通用11篇）

　　為了確保我們的努力取得實效，通常需要提前準備好一份方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的電商美工績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

電商美工績效考核方案（通用11篇）

　　電商美工績效考核方案篇1

　　為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

　　一、考核的原則

　�。ㄒ唬┛陀^公正、民主公開、注重實績的原則。

　�。ǘ╊I導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

　　（三）考真考實、簡便易行的原則。

　　二、考核的范圍

　　全校在編在崗的教職工。

　　三、考核內(nèi)容和標準

　　1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的`實行一票否決制。

　　能：是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。

　　勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

　　績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。

　　廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。

　　2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。

　　“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，

　　被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。

　　3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。

　　四、考核程序及辦法：

　　1、成立考核領導小組，制定考核工作實施方案。（20xx年3月4日）：

　　2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。

　　3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。

　　4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。

　　7、考核結果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

　　8、考核結果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關材料進行整理存檔，考核工作結束。

　　電商美工績效考核方案篇2

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的.行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結果

　　1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　電商美工績效考核方案篇3

　　為加強機關管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

　　2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評�？己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務學習（10分）

　　①有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

　　①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績（20分）

　�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責，完成領導交辦的`各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

　�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹⻊展ぷ鳎�5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)x1+“稱職”個數(shù)x0.9+“基本稱職”個數(shù)x0.8+“不稱職”個數(shù)x0]x100÷參評人數(shù)。

　　7、領導測評（20分）

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

　　為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　電商美工績效考核方案篇4

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N售額、

　�、诿~、

　�、哿沅N售、

　�、芨邘齑�、

　　⑤負庫存、

　　⑥損耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　�、崞渌杖�、

　�、夥� 務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結構：

　　1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）

　　(a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%

　　(b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

　　銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。每超過損耗額的1%, 則扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質(zhì)量的相關標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

　　以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的.經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調(diào)查結果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

　　2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

　　(a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

　　(b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

　　(d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

　　七、舉例：

　　例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

　�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

　　電商美工績效考核方案篇5

　　績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　�。�1）領導能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的`績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％

　　第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％

　　第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）x20％＋本季度考核分數(shù)x60％

　　年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）x5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）x5％＋年度考核分數(shù)x75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　電商美工績效考核方案篇6

　　一、被考核人員

　　財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任務的完成情況進行評價�；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的.工作效率、方

　　法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　電商美工績效考核方案篇7

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理，完善服務功能，充分調(diào)動工作人員積極性，提高服務質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務公益性質(zhì)，切實使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009-2011年)》和《衛(wèi)生部關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。

　　第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的運行管理、功能實現(xiàn)、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。

　　第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站作為整體接受考核。

　　第四條考核原則：

　　(一)科學、規(guī)范、有序。科學制訂社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核內(nèi)容及標準，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。

　　(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的'社區(qū)衛(wèi)生服務機構平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監(jiān)督。

　　(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。

　　(四)激勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調(diào)動工作人員積極性，促進機構持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。

　　第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領導，積極協(xié)調(diào)相關政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生服務相關政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。

　　第二章考核內(nèi)容與方法

　　第六條考核內(nèi)容：

　　(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。

　　(二)公共衛(wèi)生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術指導等。

　　(三)基本醫(yī)療服務，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復服務等。

　　(四)中醫(yī)藥服務，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務。

　　(五)滿意度，包括服務對象和衛(wèi)生技術人員滿意度。

　　第七條考核指標體系：

　　(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。

　　(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內(nèi)容、權重、標準以及評分辦法。

　　(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標體系進行適當調(diào)整，并根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分辦法。

　　(四)社區(qū)衛(wèi)生服務站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進行調(diào)整。

　　第八條考核方式方法：

　　采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內(nèi)部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業(yè)考核相結合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進行考核。

　　第三章組織實施

　　第九條考核主體：

　　(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務機構的績效考核。

　　(二)設區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結果抽取一定比例進行復核或組織統(tǒng)一考核。

　　(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核工作進行督導檢查。

　　第十條考核組織：

　　(一)設區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應當成立社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協(xié)調(diào)。

　　(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。

　　(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核。

　　(四)原則上考核周期為一年。

　　第十一條考核程序：

　　(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實施考核，應當簽訂相關協(xié)議。

　　(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務機構進行考核，并將考核結果上報績效考核領導小組。

　　(三)公示公布。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。

　　(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。

　　第十二條考核工作要求：

　　(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與實施。

　　(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。

　　(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務的正常開展。

　　(四)被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。

　　第四章結果應用

　　第十三條績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值�？己私Y果作為社區(qū)衛(wèi)生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務機構予以表彰或獎勵；對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。

　　第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務機構應當結合本辦法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。

　　第十五條根據(jù)考核結果，總結推廣先進經(jīng)驗，整改存在問題，調(diào)整考核指標體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機構服務質(zhì)量和效率。

　　第五章附則

　　第十六條本辦法由衛(wèi)生部負責解釋。

　　第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構績效考核具體實施方案。

　　第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。

　　電商美工績效考核方案篇8

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌�(shù)為30天）其余的.固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

　　1 食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

　　2 食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

　　3 菜品更新及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4 設備保護廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。

　　電商美工績效考核方案篇9

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

　　第二章績效考核內(nèi)容

　　第3條、工作業(yè)績

　　工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現(xiàn)。

　　第4條、工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態(tài)度

　　主要對員工平時的'工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期

　　對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5 ～10 日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結果應用

　　第8條、考核應用

　　根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應用如下表所示：

　　考核結果應用表

　　評估等級

　　考核得分

　　所需培訓強度

　　職位晉升

　　崗位級別

　　崗位工資調(diào)整

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：

　　公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額x0.5%÷客服人數(shù)

　　第11條、最終工資計算方法：

　　當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

　　第12條、考核獎懲

　　連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

　　電商美工績效考核方案篇10

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

　　二、范圍:

　　公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內(nèi)容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　六、總經(jīng)理特別獎勵：

　　經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　七、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分x20% + 總經(jīng)理特別加減分。

　　2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。

　　八、罰則：

　　1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的`部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　九、績效之評定：

　　1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

　　十、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

　　2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

　　電商美工績效考核方案篇11

　　第一條考核目的

　　科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

　　考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

　　第四條考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。

　　定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

　　依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說明見附件。

　　第五條考核分值計算

　　（一）定量數(shù)據(jù)測評

　　把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

　　例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

　�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估

　　定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　　（一）團隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上

　　委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的.一半）。

　　其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

　�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定

　　1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定

　　新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團

　　隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條考核實施

　�。ㄒ唬┛己素熑�

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。

　　科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

　　績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。

　�。ǘ┚唧w程序

　　1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。

　　2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。

　　3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

　　4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

　　6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條考核結果運用

　　績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　　（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　　（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

　�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

　　第九條考核申訴

　　如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

　　在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

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