案例：某公司今年推行績(jī)效考核，專門(mén)請(qǐng)專家來(lái)根據(jù)同行業(yè)先進(jìn)公司的經(jīng)驗(yàn)制定了考核指標(biāo)，并由財(cái)務(wù)、質(zhì)量、計(jì)劃等部門(mén)提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)，并做考核。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的考核，公司高層不斷接到各部門(mén)負(fù)責(zé)人的抱怨：忙的時(shí)候分?jǐn)?shù)低，閑的時(shí)候分?jǐn)?shù)高�？偨�(jīng)理在思考：績(jī)效考核為什么不得人心？要不要繼續(xù)搞下去？
案例分析：
1、績(jī)效考核是一項(xiàng)使用科學(xué)手段，對(duì)相關(guān)人員的工作業(yè)績(jī)作出判斷，以提高員工進(jìn)取心的過(guò)程。很多優(yōu)秀的企業(yè)在實(shí)際上做績(jī)效考核，所以制度本身沒(méi)有問(wèn)題，應(yīng)該繼續(xù)堅(jiān)持下去。所以需要從考核本身和公司本身尋找問(wèn)題答案。
2、目標(biāo)的設(shè)定有沒(méi)有問(wèn)題？目標(biāo)可以是通用的，但也可以是個(gè)性化的，區(qū)別的原則就在于是否是否和公司的實(shí)際相結(jié)合。其他公司擁有的指標(biāo)，由于組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等的不同，與本公司可能并不適宜。如何判斷指標(biāo)是否符合實(shí)際呢？比如對(duì)于生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工序效率的考核。指標(biāo)肯定要有，但定義什么指標(biāo)？是定義工序效率，還是定義工序的工時(shí)，或者定義工序的人均產(chǎn)值，還是其他指標(biāo)，需要從企業(yè)自身出發(fā)。那種指標(biāo)更能夠被大部分員工接受，能夠更容易被大多數(shù)員工理解，且能夠達(dá)到考核本身的目標(biāo)，那這個(gè)指標(biāo)就是最適合你們公司的。注意，這里提到的是大多數(shù)員工，是因?yàn)榭偸怯袠O少數(shù)員工不希望套上考核的“枷鎖”，希望在圈外無(wú)拘無(wú)束（貶義是無(wú)法無(wú)天~~）。
3、目標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源是否合理？對(duì)于前面說(shuō)到得工序效率，來(lái)源于計(jì)劃部門(mén)是毋庸置疑的。但是近一步考慮，計(jì)劃部門(mén)的數(shù)據(jù)來(lái)源于哪里？可能是生產(chǎn)部門(mén)的每天的報(bào)表，那生產(chǎn)部門(mén)的日?qǐng)?bào)是否準(zhǔn)確，或是否能得到大部分員工的認(rèn)同呢？如果日?qǐng)?bào)的數(shù)據(jù)本身存在誤差，或者日?qǐng)?bào)本身的數(shù)據(jù)總是存在某些“失誤”，抑或與日?qǐng)?bào)數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)的計(jì)劃數(shù)據(jù)本身不能得到生產(chǎn)部門(mén)的認(rèn)可，而最終的數(shù)據(jù)卻是由這些經(jīng)不起推敲的日?qǐng)?bào)數(shù)據(jù)和計(jì)劃數(shù)據(jù)而的來(lái)，其結(jié)果自然經(jīng)不起考驗(yàn)。而我們的管理者一般看到的是計(jì)劃部門(mén)本身的數(shù)據(jù)，而這份數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有問(wèn)題的，問(wèn)題可能出現(xiàn)在這些數(shù)據(jù)的源頭。
很多人，尤其是高層管理者，喜歡看比較華麗的數(shù)據(jù)，當(dāng)然華麗的數(shù)據(jù)或圖報(bào)本身也是沒(méi)有錯(cuò)，但如果僅僅憑借華麗的數(shù)據(jù)而相信數(shù)據(jù)本身，那可有點(diǎn)本末倒置了。
如果目標(biāo)是正確的，那么判斷一份數(shù)據(jù)是否合理的標(biāo)準(zhǔn)就是：多勞多得，少勞少得，不勞不得。當(dāng)然，前提是保證質(zhì)量。
4、目標(biāo)的監(jiān)督是否得當(dāng)？當(dāng)我們確定了目標(biāo)和目標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源，接下來(lái)就是考核�？己说哪康氖鞘裁矗坎皇菫榱丝坼X，也不是為了考核，當(dāng)然更不是為了應(yīng)付�？己四康氖菫榱颂岣摺Ｌ岣咦匀话ü镜奶岣�、改進(jìn)，當(dāng)然也包括個(gè)人的提高和改進(jìn)。
當(dāng)我們做考核的時(shí)候，其實(shí)我們看到的，不只是生硬的，沒(méi)有生命力的數(shù)據(jù)，而是這些數(shù)據(jù)所代表的，諸如效率、質(zhì)量、顧客、業(yè)績(jī)、利潤(rùn)！所以，應(yīng)該使全體考核人員明確：我們是在用有利于公司發(fā)展的目標(biāo)去考核，而不是憑借蒼白的數(shù)據(jù)。
如果某個(gè)月，某部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)比較低，考核部門(mén)應(yīng)該做哪些工作？
首先，要明確考核比較低是不是取得了責(zé)任部門(mén)的認(rèn)同。