如何進(jìn)行績(jī)效考核是績(jī)效管理中的核心任務(wù),北京華夏新達(dá)軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青結(jié)合工作談了自己的見解,很有參考價(jià)值。
建立標(biāo)準(zhǔn)
值得注意的是,過多定性化指標(biāo)的存在將會(huì)導(dǎo)致考核人在實(shí)際考核過程中隨意地主觀判斷,喪失了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。考核指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主,同時(shí),考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔,在數(shù)量上無須過多、過繁,過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的驟增,并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。另外,對(duì)管理者的考核還須加上對(duì)其管理技能的考評(píng)。
當(dāng)前業(yè)界績(jī)效考核多以目標(biāo)管理為主,可遵循以下要點(diǎn):
1.確定績(jī)效管理體系框架(人力資源部);旧戏秩糠郑汗ぷ饔(jì)劃執(zhí)行情況、態(tài)度、能力。一般情況下,工作目標(biāo)(計(jì)劃完成情況)占考核權(quán)重應(yīng)占(60-70%);考核框架中的態(tài)度、能力等輔助因素占(30-40%);前者突出定量,后者側(cè)重定性。對(duì)于態(tài)度和能力所占比重,可據(jù)公司(部門、崗位)發(fā)展的不同階段做相應(yīng)調(diào)整。
2.確定工作目標(biāo)(各業(yè)務(wù)部門)。
①方式:由公司目標(biāo)層層分解至部門再至崗位。“人人有事做,事事有人做”,一是保證工作飽滿,二是避免重疊和空白。確定目標(biāo)時(shí)應(yīng)包括要做的和希望其做的工作,略含理想色彩。
②難度:在此過程中,存在一線經(jīng)理目標(biāo)制訂的難度問題,需注意掌握自下而上與自上而下相結(jié)合的原則。此過程中可能會(huì)有“討價(jià)還價(jià)”現(xiàn)象,可以適當(dāng)寬松,輔以較及時(shí)的反饋和輔導(dǎo)(加大工作檢查和監(jiān)控力度)方式彌補(bǔ),如每天或每周,同一崗位橫向比較。
③技巧:值得一提的是職位說明書,這是目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)。職位說明書中的描述基本上涉及了該職位工作的各個(gè)要點(diǎn)及整個(gè)工作過程。
3.部門或崗位可試著對(duì)員工采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(工作標(biāo)準(zhǔn)法)。
① 依據(jù)“二八原理”:20%骨干員工創(chuàng)造80%企業(yè)利潤(rùn),20%關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)。
② 遵循的原則:
a.目標(biāo)導(dǎo)向原則:企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo);b.注重工作質(zhì)量原則;c.可操作性原則:給指標(biāo)明確定義,建立完善的信息收集渠道;d.強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程控制,如準(zhǔn)時(shí)交貨率;e.指標(biāo)要比較穩(wěn)定,業(yè)務(wù)流程不變,則關(guān)鍵指標(biāo)不應(yīng)有較大變動(dòng);f.關(guān)鍵指標(biāo)簡(jiǎn)單明了。