"企業(yè)以人為本"這句話,相信每個(gè)企業(yè)家都不會(huì)反對(duì)。但在近日召開的人力資源管理與發(fā)展高峰論壇上,一位代表這樣向主講人發(fā)問：如何看待減員與"以人為本"的關(guān)系？
的確，在某些人看來,既然以人為本,就不該出現(xiàn)減員。兩者是矛盾的。
這其實(shí)混淆了"自然人"和"職業(yè)人"的概念。中國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，就是把員工由 "自然人"培育為堅(jiān)實(shí)的"職業(yè)人"，把自然人的"付出勞動(dòng)"，轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的"角色績效"。
因此，企業(yè)的"以人為本"真正的含義是為"企業(yè)以人的績效"為本。
企業(yè)如何以績效為本?
如果企業(yè)是以人的績效為本，那么我們就會(huì)問：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人的績效為本？如何實(shí)施？回答這個(gè)問題，讓我們首先看看績效管理是什么。
績效管理不只是績效考評(píng)，通常應(yīng)包括績效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過程有兩個(gè)明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實(shí)施和發(fā)生。
任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定"人"在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)。職位說明書和工作規(guī)范清晰地說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。
績效管理的成功關(guān)鍵是對(duì)工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價(jià)值產(chǎn)生于流程�；诖�，績效管理系統(tǒng)實(shí)施中個(gè)人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個(gè)體"人"的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。
比如,企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動(dòng)、銷售、人力資源開發(fā)和資本運(yùn)作六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項(xiàng)具體活動(dòng)的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超過預(yù)算值的2%等。
績效溝通的重要性
績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動(dòng)態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績效管理達(dá)到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對(duì)其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；另一方面可提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時(shí)，通過績效溝通過程的實(shí)施，以績效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計(jì)劃與績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。