“激勵”是人力資源管理工作中永恒的話題。人人都有一些與生俱來的需要，如穩(wěn)定的收入、希望別人重視自己，渴望成功等，要達到受“激”而“勵”的功效，管理者就必須做到針對目標的需求，“有的放矢”。
根據(jù)西方學者的看法，個人動機因素、組織動機因素、組織與個人相互作用因素決定了人的動機表現(xiàn)。所以在以往的人事管理中，認為追求生活的需要是人的本能�；谶@個原因，激勵的目標大都定位在員工的物質(zhì)、薪金、精神、股份等大框架上。這種激勵的目標，不能說是錯的，但有一定的時間性、區(qū)域性和局限性。當今的人力資源管理中賦予了新的含意，那就是激勵在于平常的一點一滴，成功的管理者應(yīng)該是最優(yōu)秀的激勵者。
個案一：小張被總經(jīng)理叫到辦公室，老總讓他盡快搞一份詳細的市場計劃書，在交談過程中，小張忍不住咳了幾聲，老總問：“怎么，身體不舒服 ”小張點點頭。“那么你先去醫(yī)院看看，吃點藥，再搞計劃書。”臨走時，老總拍了拍他的肩膀：“辛苦你啦。”兩天之后，小張拿著做好的計劃書走進老總辦公室。“怎么，你咳嗽好像越來越嚴重了，沒去看醫(yī)生 ”“計劃書時間緊，我……”“行了，行了，身體比計劃書更重要 好了，擱在這兒，你先去醫(yī)院看病，回頭咱們再談。”如果這個小張是你和我，也肯定會真心感動一陣子。老總能夠如此關(guān)心部下，還有什么理由不為公司盡心盡責呢 在這樣的環(huán)境下，一個普通的人、平凡的人、最一般的人，甚至是“不夠好的人”，也會對公司忠心耿耿的。
個案二：小王是一公司的區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理，翻看他的業(yè)務(wù)單，下半年遠不如上半年。問其原因，他說：“干得好與壞有什么區(qū)別 ”問者不解：“業(yè)績好，你不是可以拿到提成嗎 ”“提成是拿了，但我總覺得心里還是缺少什么，卻又說不出。”這個說不清的、缺少的東西，就是領(lǐng)導(dǎo)對他工作的肯定和贊揚。行為科學專家的研究表明：大部分人不單單是為了經(jīng)濟報酬而產(chǎn)生動機行為，雖然錢對人來說很重要，但錢不是萬能的。小王如果在拿到提成的同時，又得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊揚，我想他下半年業(yè)績決不會滑坡。