中國(guó)入世后，人才的挑戰(zhàn)恐怕是各個(gè)企業(yè)所最擔(dān)心的。日前，記者就企業(yè)如何為自己量體裁衣、設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)與績(jī)效評(píng)估機(jī)制，采訪(fǎng)了中山大學(xué)管理學(xué)院的謝康教授。

　　記者：高級(jí)人才的爭(zhēng)奪將是入世后國(guó)內(nèi)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)，如何留住高級(jí)人才將是國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。那么，激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系，在其中可以起到什么作用？

　　謝康：英國(guó)有一家長(zhǎng)壽公司俱樂(lè)部，加入這個(gè)俱樂(lè)部的企業(yè)的“入會(huì)資格”是企業(yè)壽命必須超過(guò)300年。有學(xué)者作過(guò)系統(tǒng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該俱樂(lè)部成員唯一的、最突出的共同特征就是敏感。企業(yè)對(duì)外部和內(nèi)部環(huán)境變化的高度敏感，將是構(gòu)筑企業(yè)富有競(jìng)爭(zhēng)活力的靈魂。建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)對(duì)市場(chǎng)的敏感，對(duì)技術(shù)的敏感，對(duì)組織內(nèi)部控制中存在問(wèn)題的敏感，以及對(duì)企業(yè)內(nèi)外的稀缺人才的敏感。只有具備競(jìng)爭(zhēng)活力的企業(yè)，才具備了長(zhǎng)期創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富和盈利的基礎(chǔ)。

　　記者：企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估是一把雙刃劍，它既可能給企業(yè)帶來(lái)活力與激情，又可能成為消極怠工、情緒低落甚至離職的溫床。如何處理好嚴(yán)格管理與寬厚待人之間的分寸呢？

　　謝康：激勵(lì)與評(píng)估的最佳境界是培育和保持企業(yè)的高度靈活適應(yīng)性。企業(yè)的不同層次的關(guān)系都可以理解為委托人與代理人的關(guān)系，而激勵(lì)的目的就是如何使代理人“自動(dòng)自覺(jué)地”盡最大努力工作，并“自覺(jué)地”顯示真實(shí)信息，也就是如何讓人“不偷賴(lài)”和“說(shuō)真話(huà)”，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

　　為了在嚴(yán)格管理與創(chuàng)造寬松環(huán)境之間取得平衡，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也在不斷地完善和新，從開(kāi)始的計(jì)件工資到現(xiàn)在的股票期權(quán)，追求的效果從約束到激勵(lì)與約束相容。到目前為止，似乎還沒(méi)有一種企業(yè)激勵(lì)制度能夠超過(guò)股票期權(quán)對(duì)委托人與代理人的激勵(lì)相容水平。

　　記者：股票期權(quán)是否是避免高級(jí)人才流失的最好辦法？對(duì)高級(jí)人才的激勵(lì)模式有哪幾種可供選擇？

　　謝康：經(jīng)理人對(duì)企業(yè)而言，尤如“明星”，由于投資者與“明星”之間構(gòu)成賣(mài)方市場(chǎng)，因而優(yōu)秀經(jīng)理可以獲得高額報(bào)酬。在美國(guó)企業(yè)中，以CEO為代表的高級(jí)管理人員的收入一般由五部分構(gòu)成：基薪或底薪，即基本工資；職工福利，如退休金等；津貼，如免費(fèi)提供高級(jí)轎車(chē)、飛機(jī)等；短期激勵(lì)收入，根據(jù)一年業(yè)績(jī)給予的報(bào)酬；長(zhǎng)期激勵(lì)收入，如據(jù)3-10年業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況所獲得的收入。另一種說(shuō)法認(rèn)為，美國(guó)公司總裁的年收入，一是年薪和資金，二是股票期權(quán)。