年終績(jī)效經(jīng)典考核方案
為確保事情或工作順利開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編幫大家整理的年終績(jī)效經(jīng)典考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案1
一、年終獎(jiǎng)金計(jì)算
1、年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績(jī)兩者評(píng)估而得。
2、每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)，以其全薪之25%為計(jì)算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計(jì)）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績(jī)87分，則可得年終獎(jiǎng)金為：
每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對(duì)部門經(jīng)理所評(píng)定的考績(jī)分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績(jī)經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績(jī)效考核
1、各部門人員考績(jī)總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；
2、各部門一級(jí)主管若認(rèn)為誼部門本年度績(jī)效卓著，經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績(jī)?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績(jī)的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算；4各人員考績(jī)分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評(píng)定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎(jiǎng)金發(fā)放
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎(jiǎng)金金額乘上1～1.3倍計(jì)算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的'時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。
一般情況下，利潤(rùn)是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的`指標(biāo)，所以以利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金的方式在企業(yè)界十分普遍。對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤，其基本的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金總額=固定額+總利潤(rùn)×一定比例系數(shù)。
對(duì)于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場(chǎng)部門的年終獎(jiǎng)金計(jì)算基準(zhǔn)，比較一般性的計(jì)算公式是：獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×12=480）。
五、附則
1、考績(jī)定等按考績(jī)辦法處理；
2、年終獎(jiǎng)金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案2
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評(píng)選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評(píng)選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案3
為規(guī)范學(xué)校餐廳臨時(shí)工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會(huì)和行政會(huì)研究，制訂本制度。
1、出勤：
不準(zhǔn)遲到（根據(jù)學(xué)校作息時(shí)間安排結(jié)合餐廳工作時(shí)間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說(shuō)明原因，10分鐘以內(nèi)）；不準(zhǔn)早退（在未完成餐廳當(dāng)天工作事務(wù)離開，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說(shuō)明原因，理由得當(dāng)方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)），不準(zhǔn)曠工（學(xué)校安排的所有工作時(shí)間，包括簽到<晨檢記錄中的簽字，在沒有請(qǐng)假當(dāng)天未簽算曠工>）；不準(zhǔn)擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的'情況下離開算擅自離崗）；請(qǐng)事假必須在請(qǐng)假時(shí)間的前一天向餐廳管理員請(qǐng)假，并說(shuō)明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請(qǐng)假；請(qǐng)病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
2、著裝：
按規(guī)定著裝，上班時(shí)間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作態(tài)度：
服從學(xué)校安排，相互間不準(zhǔn)發(fā)生口角、挑起是非、說(shuō)別人閑話，不做和不說(shuō)對(duì)工作造成不良影響的事和話。
4、其它方面：
（1）注重個(gè)人衛(wèi)生，如不準(zhǔn)在餐廳內(nèi)亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
�。�2）餐廳所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時(shí)保持整潔無(wú)灰塵、無(wú)積水、無(wú)蛛網(wǎng)、無(wú)雜物等，帕子要隨時(shí)保持干凈等。
�。�3）紗窗要及時(shí)關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗。
�。�4）及時(shí)處理腐爛變質(zhì)食品，不發(fā)生食品安全責(zé)任事故。
（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時(shí)要關(guān)閉。
�。�6）以上未見事宜根據(jù)學(xué)校的要求。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案4
本廠對(duì)全體員工實(shí)行有功者獎(jiǎng)，有過者罰，獎(jiǎng)罰分明制度。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的辦法。對(duì)犯有過失的員工，堅(jiān)持思想教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情景，制定本制度。
一、適用范圍
公司全體公司在職員工
二、審批過程
由個(gè)部門負(fù)責(zé)人提出書面報(bào)告，經(jīng)行政負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，由總經(jīng)理最終審批。
三、主要資料（獎(jiǎng)勵(lì)和處罰）
1、對(duì)于有下列十個(gè)方面的有功員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)：
1.1、對(duì)本廠各方面工作能提出合理化有價(jià)值的意見提議，經(jīng)審核評(píng)定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，管理帶來(lái)實(shí)際效益的，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場(chǎng)的新產(chǎn)品、新項(xiàng)目做出顯著成績(jī)的，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.3、為本廠產(chǎn)品打開市場(chǎng)銷路，對(duì)產(chǎn)品銷售增長(zhǎng)做出進(jìn)取貢獻(xiàn)的，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4、為維護(hù)本廠利益，在對(duì)外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中能一次性為公司節(jié)儉資金3000元以上或換回經(jīng)濟(jì)損失5000元以上的，經(jīng)核實(shí)確有其事，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.5、對(duì)提出并實(shí)施重大技術(shù)革新，經(jīng)評(píng)定，確具有實(shí)用價(jià)值，能節(jié)儉資金或提高效率的，節(jié)儉物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻(xiàn)者，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.6、為樹立社會(huì)正氣，企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)，而身心受到傷害的，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.7、為保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國(guó)家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著成績(jī)的，予以一次性或經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)；一次性獎(jiǎng)勵(lì)分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者等，在給予上述獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，同時(shí)發(fā)給一次性獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)給獎(jiǎng)金體現(xiàn)，獎(jiǎng)金最低不小于50元，最高為1000元。
2、對(duì)犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟(jì)損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對(duì)于員工的行政處分，必須在弄清事實(shí)、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報(bào)程序辦理。
2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：
上班遲到、早退或中途溜號(hào)在一小時(shí)之內(nèi)的'（超過一小時(shí)作曠工半天論處，超過四小時(shí)作曠工一天論處）；工作日志，檢驗(yàn)記錄表有錯(cuò)誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。
亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時(shí)熄燈的；在營(yíng)銷和對(duì)外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。
2.2、對(duì)犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元；當(dāng)月上班遲到，早退累計(jì)已到達(dá)三次，第三次及其以上的，曠工半天的。
工作器具、倉(cāng)庫(kù)材料、機(jī)電另部件等，不按規(guī)定存放的；非電工人員，亂拉、亂開用電設(shè)備的；非本設(shè)備操作人員，擅自動(dòng)用該設(shè)備的；上班時(shí)睡覺、喝酒的（業(yè)務(wù)接待例外）；多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴(yán)重，但未造成不良后果的；在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的；門衛(wèi)當(dāng)班不嚴(yán)格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。
2.3、對(duì)犯有以下過失行為的員工，處予20xxxx0元的罰款；
�。�1）曠工一天的；
（2）謊報(bào)虛報(bào)考勤的；
�。�3）在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自明火的；
（4）非緊急情景，未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，動(dòng)用消防器材的；
（5）非駕駛員或無(wú)證開鏟車、汽車的；
�。�6）隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的；
�。�7）有賭博或打架斗毆行為的；
�。�8）有損害本廠利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機(jī)密行為，及對(duì)有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠利益和聲譽(yù)的情景知情不報(bào)或隱瞞實(shí)情的；
�。�9）因工作失職，造成財(cái)產(chǎn)受損或失竊500元以下的；
�。�10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的；
�。�11）違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟(jì)損失500元以下的各類職責(zé)事故的；
�。�12）占用、挪用本廠原材料、設(shè)備、工具、上班干私活的；對(duì)違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時(shí)給予賠償經(jīng)濟(jì)損失的處分。
2.4、對(duì)以下嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對(duì)情節(jié)異常嚴(yán)重的，可送交公交、司法機(jī)關(guān)處理。
�。�1）有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；
（2）有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；
�。�3）損害企業(yè)形象的社會(huì)公德，給社會(huì)、本廠及他人造成不良影響或損害的；
�。�4）擅自挪用本廠資金和財(cái)產(chǎn)、經(jīng)教育不及時(shí)歸還的；
�。�5）玩忽職守，造成事故，使本廠財(cái)產(chǎn)或員工生命蒙受嚴(yán)重?fù)p失的；
�。�6）無(wú)故曠工，經(jīng)教育不改的；
�。�7）經(jīng)營(yíng)違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的；
�。�8）有意損害公共財(cái)物的；
�。�9）偷竊本廠、同事或客戶錢物的；
（10）觸犯國(guó)家刑事法律的；
（11）無(wú)理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動(dòng)、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會(huì)秩序的；
�。�12）工作不負(fù)職責(zé)，產(chǎn)品廢品，損害設(shè)備工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的；
（13）泄露或出賣商務(wù)，技術(shù)機(jī)密，使本廠經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)蒙受重大損失的。
在給予上述行政處分時(shí)，可同時(shí)給予一次性罰款或降薪處理。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案5
某公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。某公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系某公司組織目標(biāo)的完成情況。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬┠彻具\(yùn)作模式的特殊性
某公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
某公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)某公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的'積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20.
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。�1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（五）績(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案6
一、考核目的：
通過有效的績(jī)效考核機(jī)制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的`均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
三、主要考核指標(biāo)
對(duì)餐廳工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《餐廳人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為餐廳人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
五、考核申訴
餐廳人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校餐廳人員績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案7
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的'積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對(duì)員工每月工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
�。�1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門于次月10日之前將各部門考核結(jié)果匯總報(bào)至人力資源部。
�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部，績(jī)效考核10%預(yù)留至年底發(fā)放。
2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應(yīng)額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，其中經(jīng)理級(jí)工資中基本工資占比75%，績(jī)效工資占比25%；主管級(jí)工資中基本工資占比80%，績(jī)效工資占比20%；領(lǐng)班級(jí)工資中基本工資占比85%，績(jī)效工資占比15%；員工級(jí)工資中基本工資占比90%，績(jī)效工資占比10%。所有員工以其月度績(jī)效考核分值對(duì)應(yīng)系數(shù)乘以績(jī)效工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jī)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內(nèi)容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律，主要參照員工手冊(cè)管理規(guī)定。
�。�2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表?yè)P(yáng)，每次可加2分。
5、考核評(píng)定
月度考核：
�。�1）總分在100分以上，可得績(jī)效工資的105%；
�。�2）總分在90—100分（含）之間，可得績(jī)效工資的100%；
（3）總分在80—90分（含）之間，可得績(jī)效工資的90%；
�。�4）總分在70—80分（含）之間，可得績(jī)效工資的80%；
�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績(jī)效工資的70%；
（6）總分在60分以下者不予發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。
員工晉升領(lǐng)班
（1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
（2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評(píng)結(jié)果：在二年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到70分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評(píng)結(jié)果：在三年工作年限內(nèi)，其月度考評(píng)總分均需達(dá)到80分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評(píng)結(jié)果：在五年工作年限內(nèi)，每年度月度考評(píng)總分均需達(dá)到90分以上，且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到95分以上。
在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲(chǔ)備人員，在出現(xiàn)崗位需求時(shí)，
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案8
一、指導(dǎo)思想
以實(shí)施學(xué)校教師績(jī)效工資為契機(jī)，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性，不斷增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動(dòng)職業(yè)教育事業(yè)
二、考核原則
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅(jiān)持“客觀公正，簡(jiǎn)便易行”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實(shí)效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅(jiān)持“以德為先，注重實(shí)績(jī)”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設(shè)置
根據(jù)學(xué)校實(shí)際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內(nèi)容
1.對(duì)中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長(zhǎng)、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會(huì)主席、團(tuán)委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評(píng)的相應(yīng)扣分。
2.對(duì)班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績(jī)等方面進(jìn)行綜合考核，評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
3.對(duì)身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。
4.等級(jí)介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機(jī)編(1993)119號(hào)文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié)，將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí)，按照基本課時(shí)評(píng)出各個(gè)教職員工的績(jī)效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合：
(1)工會(huì)主席按中層正職待遇執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
(2)團(tuán)委書記婦委會(huì)主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績(jī)效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的.績(jī)效考核分為平時(shí)考核和綜合考核�？�(jī)效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時(shí)考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評(píng)、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時(shí)考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評(píng)分表》、《管理崗位考核評(píng)分表》、《工勤崗位考核評(píng)分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評(píng)定，綜合評(píng)定考核結(jié)果。
(4)將綜合評(píng)定的考核結(jié)果，由校長(zhǎng)簽字后在本校公示一周。
(5)對(duì)公示無(wú)異議者，按綜合評(píng)定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并將綜合評(píng)定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案，作為評(píng)優(yōu)晉級(jí)的重要依據(jù)。
(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)�？己私M考核后報(bào)校長(zhǎng)審核，公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。
七、考核結(jié)果
1.教職工崗位績(jī)效工資分配以崗位績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績(jī)效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績(jī)效考核總分。提取超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及其他自設(shè)項(xiàng)目津補(bǔ)貼后的全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量除以全校教職工崗位績(jī)效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的崗位績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額(本校提取超課時(shí)津貼及獎(jiǎng)金后)
教職工崗位績(jī)效工資=個(gè)人崗位績(jī)效考核得分
全校崗位績(jī)效考核總分
2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)
4.各級(jí)各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為本校工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。一兼幾職的以最高職級(jí)考核定等，不重復(fù)計(jì)算。
八、特殊情況的考核處理
1.學(xué)校派出的支教教師，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實(shí)績(jī)發(fā)放績(jī)效工資。
3.經(jīng)學(xué)校及上級(jí)主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國(guó)家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費(fèi)收據(jù)及證明)。
5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按本校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
7.在職人員連續(xù)病假兩個(gè)月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。
8.在職人員連續(xù)事假一個(gè)月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個(gè)月的，從第二個(gè)月起基礎(chǔ)性績(jī)效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按該校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計(jì)扣。
9.一個(gè)月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績(jī)效工資，一年內(nèi)曠工累計(jì)計(jì)算達(dá)一個(gè)月的，停發(fā)本年度績(jī)效工資。
10.達(dá)退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資�；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。
12.受勞動(dòng)教養(yǎng)、強(qiáng)制收容教育、強(qiáng)制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績(jī)效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補(bǔ)貼。
13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級(jí)待遇的離任校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(校長(zhǎng)、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級(jí)待遇的離任副校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(副校長(zhǎng)、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配發(fā)放：
(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;
(2)解除聘用合同的;
(3)不假外出的;
(4)無(wú)正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。
(5)有重大安全責(zé)任事故的;
(6)參與黃、賭、毒，被公安機(jī)關(guān)處罰或造成不良影響的。
(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動(dòng)未達(dá)到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達(dá)不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過的，分別扣除績(jī)效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級(jí)、撤職的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。
九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)
主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。婚假、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)
(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：
1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國(guó)家勞動(dòng)部門頒發(fā)的等級(jí)證的教師：初級(jí)工加5分;中級(jí)工加10分;高級(jí)工加15分;技師加20分;高級(jí)技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。
2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)競(jìng)賽獲等級(jí)獎(jiǎng)，每人次獲(一二、三)等獎(jiǎng)分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日?qǐng)?bào)》、《畢節(jié)晚報(bào)》或有國(guó)內(nèi)正規(guī)期刊號(hào)刊物上發(fā)表新聞、簡(jiǎn)訊報(bào)道學(xué)校的，每篇加1分，省級(jí)以上公開報(bào)刊每發(fā)表一篇加3分，國(guó)家級(jí)每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國(guó)版本圖書……”編號(hào)的，獨(dú)著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。
4.學(xué)校組織或推薦的教職工個(gè)人競(jìng)賽類獲學(xué)校、市、地、省、國(guó)家級(jí)獲獎(jiǎng)，每次加1、2、3、4、5分。以國(guó)家黨政機(jī)關(guān)評(píng)選頒布發(fā)獎(jiǎng)證為準(zhǔn)。
5.教職工個(gè)人主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級(jí)加10分，市級(jí)加6分，區(qū)級(jí)加3分，校內(nèi)的加1分。
6.教育科研獎(jiǎng)：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎(jiǎng)的個(gè)人，則在市獎(jiǎng)勵(lì)分基數(shù)上增加2分。
7.表彰加分：區(qū)級(jí)表彰的加5分，市級(jí)表彰的加10分，省級(jí)(國(guó)家部委)加20分，國(guó)家級(jí)加30分。
8.學(xué)校考核小組研究認(rèn)為在工作中有貢獻(xiàn)：加1—5分。
(二)減分標(biāo)準(zhǔn)
1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級(jí)點(diǎn)名批評(píng)，造成不良影響的，學(xué)校級(jí)扣2分/次;區(qū)教育局級(jí)扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級(jí)5分/次。受到書面通報(bào)批評(píng)的，按照以上各級(jí)別的2倍扣分。
2.考核期內(nèi)違反國(guó)家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。
3.因不負(fù)責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財(cái)產(chǎn)重大損失：1-10分。
4.因不負(fù)責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。
5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。
6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
7.因教師過錯(cuò)同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認(rèn)的其他重大事故或過失：1-10分。
9.凡對(duì)學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案9
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的`薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開的，許多都會(huì)通過績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案10
一、考核委員會(huì)及考核小組
組長(zhǎng)：校長(zhǎng)
成員：副校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任、教研組長(zhǎng)、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、教師代表
二、績(jī)效考核項(xiàng)目：
1、考核共計(jì)100分：其中師德師風(fēng)10分，考勤15分，工作量15分，教育教學(xué)過程30分，教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。
2、特殊加分10分(此項(xiàng)作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)為學(xué)校作出特殊貢獻(xiàn)，服從學(xué)校安排并認(rèn)真完成任務(wù)的老師，根據(jù)具體情況給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)性加分)
三、制定方案原則：
1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)際，重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
4、既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細(xì)則：
(一)、師德考核(10分)
1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問題導(dǎo)致學(xué)生家長(zhǎng)到學(xué)�；蛏霞�(jí)有關(guān)部門上訪，造成嚴(yán)重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實(shí)每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣除2分。
3、熱愛學(xué)生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學(xué)校交給的臨時(shí)任務(wù)。如無(wú)正當(dāng)理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排，工作責(zé)任心不強(qiáng)造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，不遲到早退，有事辦好請(qǐng)假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期工作筆記，不做與政治學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配(學(xué)校各室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學(xué)校聲譽(yù)，違者一次扣1分。
8、搞不正當(dāng)之風(fēng)，搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)，造成不良影響每次扣2分。
9、教師穿著儀表、舉止不文明者(如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室，隨地吐痰，講粗野話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴(yán)禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
(二)教師出勤(15分)
1、一學(xué)期工作期間，無(wú)病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計(jì)超過30天或事假累計(jì)超過15天此項(xiàng)不記分;無(wú)故曠工1天以上此項(xiàng)不記分。
2、曠課每節(jié)扣3分，遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會(huì)議每次扣3分。
4、病假必須有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療(以出院?jiǎn)螢閼{)。
5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班者，每天扣2分。
6、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。
7、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動(dòng)等，必須先把課程對(duì)調(diào)好。
(三)工作量(15分。)
1、除語(yǔ)、數(shù)、英語(yǔ)、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1，英語(yǔ)、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級(jí)的語(yǔ)文系數(shù)為1.1，三、四、五年級(jí)的語(yǔ)文的系數(shù)為1.2，六年級(jí)語(yǔ)文系數(shù)為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時(shí)量×該科系數(shù)
3、此項(xiàng)滿分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項(xiàng)體現(xiàn)。
(四)教育教學(xué)過程(30分)
1、教學(xué)資料上交——計(jì)劃、總結(jié)、學(xué)校要求的資料(4分)
3、教師備課(5分)
4、作業(yè)布置與批改(10分)
5、聽課與評(píng)課(6分)
6、考試及試卷分析(2分)
7、教研活動(dòng)(3分)
(五)教學(xué)效果(30分)
1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個(gè)名次相差1分。
2、教師帶語(yǔ)數(shù)多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測(cè)科目及教師的'成績(jī)得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績(jī)的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時(shí)制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結(jié)果的使用
1、考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。
2、作為年終績(jī)效考核的依據(jù)。
3、有下列情形之一者，一票否決，扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(總分÷月份)：
(1)造成教育事故，影響惡劣的;
(2)因責(zé)任事故，造成重大損失的;
(3)工作不負(fù)責(zé)任;
(4)有違法犯罪行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的;
(5)不能認(rèn)真履行職責(zé)，師生評(píng)價(jià)很低的;不服從學(xué)校管理，經(jīng)常無(wú)理取鬧，影響學(xué)校工作正常開展的;
(6)不講社會(huì)公德，言行不檢點(diǎn)，嚴(yán)重?fù)p害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的;
(7)如有一半家要求撤換該科教師的，應(yīng)教師作代崗處理。
六、如本方案所規(guī)定與上級(jí)文件相抵觸，以上級(jí)文件為準(zhǔn)。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案11
一、考核原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
�。�1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。
�。�3）確定年終績(jī)效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。
�。�1）制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。
（3）匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級(jí)：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的`，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
（1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，通過無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績(jī)效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
�。�3）請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責(zé)任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績(jī)效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案12
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jī)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一)公司成立年終績(jī)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jī)效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長(zhǎng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
(二)年終考核在公司績(jī)效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
(三)各部門應(yīng)成立績(jī)效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20xx年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jī)效考核要素分為部門績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。
部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：取20xx年1—12月份各部門每月績(jī)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項(xiàng)：
a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。
b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績(jī)效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議(占權(quán)重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評(píng)議(占權(quán)重15%)：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。
民主評(píng)議(占權(quán)重20%)：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jī)效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jī)，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jī)成績(jī)。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的`情況等。
(二)考核等級(jí)評(píng)定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：
1、部門領(lǐng)導(dǎo)：
部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明：
(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。
(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。
(3)C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。
(4)四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對(duì)員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布具體見下表：
(1)先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，
先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
(2)其他部門：
員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級(jí)評(píng)定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)
(一)自評(píng)
由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。
(二)部門考核
1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工20xx年終綜合績(jī)效考核成績(jī)。
2、部門績(jī)效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。
3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整)、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并簽字。
(三)上報(bào)考核結(jié)果
各部門將《公司20xx年終績(jī)效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。
六、考核的紀(jì)律要求
(一)各級(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。
(二)各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績(jī)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績(jī)效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運(yùn)用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績(jī)效考核D類員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績(jī)效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說(shuō)明
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長(zhǎng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jī)效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案13
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。
(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。
(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。
(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級(jí)
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的`，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，通過無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績(jī)效考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請(qǐng)事假超過15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jī)效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案14
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jī)效工資分配的'基本原則
1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jī)效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；部門人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jī)效工資發(fā)放
員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。
員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)x月考評(píng)系數(shù)本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評(píng)程序
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對(duì)員工考核，部長(zhǎng)考核分占60%，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。
（二）、績(jī)效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請(qǐng)假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。
年終績(jī)效經(jīng)典考核方案15
一、目的：
提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī)；對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的.目標(biāo)。
二、范圍:
厚德隊(duì)全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分， 根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核，作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
五、績(jī)效之評(píng)定：
1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況；
3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
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