國(guó)內(nèi)專家認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系是一個(gè)“黑箱關(guān)系”，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)效益是一種因果關(guān)系。專家們通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)典型企業(yè)的分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面存在兩種典型模式，并且由于實(shí)施了兩種不同的人力資源管理模式，企業(yè)的命運(yùn)也不一樣：一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為員工是一種附屬物，實(shí)施自我中心式、非理性化家族管理，員工是封閉式的自危表現(xiàn)，其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)失敗。另一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為員工是活動(dòng)主體，實(shí)施以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理，員工是開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)，其結(jié)果是促進(jìn)企業(yè)繁榮。在嘗試研究中國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與人性化的基礎(chǔ)上，專家提出適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、推進(jìn)企業(yè)改革、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、搭建企業(yè)人力資源管理平臺(tái)、激活人力資源的3P（崗位分析、績(jī)效管理與薪酬管理）模式及績(jī)效管理的4W（為什么做、做什么、做得怎么樣和如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果）本質(zhì)理解，并在國(guó)有大中型企業(yè)實(shí)踐；同時(shí)提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略選擇——程式化與人性化融合方案。在嘗試構(gòu)建中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度體系的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵是技術(shù)與管理的有機(jī)融合，惟其如此，才能真正提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建績(jī)優(yōu)公司�！�

二、如何學(xué)習(xí)績(jī)優(yōu)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同卻導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果：一是達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)——提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源；一是事與愿違——不僅沒(méi)有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來(lái)了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種結(jié)果的原因無(wú)外乎：

（1）任何企業(yè)制度都是特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等影響的產(chǎn)物，績(jī)優(yōu)公司亦不例外；
（2）績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)�？磥�(lái)，“拿來(lái)主義”救不了企業(yè)，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，才是可行路徑�！�