1、首先，績效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo)，即：一是把員工的績效情況反饋給他們；二是建立未來的計(jì)劃，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績效目標(biāo)。
2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
● 對評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、一般、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。
● 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。
● 評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評(píng)員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
● 評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。
● 通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點(diǎn)，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
3、再次，非言語性溝通是績效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。
應(yīng)在面談之前、之后采取其他相關(guān)措施。面談時(shí)，應(yīng)注重的方面：
● 空間場所的選擇。
● 身體姿勢的選擇。
● 注重方法的選擇。