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企業(yè)員工薪酬績效考核方案范文
為了確保事情或工作有序有效開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家收集的企業(yè)員工薪酬績效考核方案范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案范文1
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系,提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工的成績得到認可,提高員工的滿意度和成就感,提升員工的工作績效;同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,增強部門和企業(yè)的凝聚力,保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展,特制定本方案。
二、基本原則
。ㄒ唬┩该髟瓌t
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確;考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧,績效管理有透明度。
(二)溝通原則
在績效考核的過程中,考核者需要與被考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者,使考核結(jié)果公正合理。
(三)時效原則
員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。
。ㄋ模┛陀^原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的,對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù),盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
。ㄎ澹┌l(fā)展原則
績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此,考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。
四、考核時間
設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估,時間為每月的最后2個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組,由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。
、傩姓速Y部負責績效考核培訓(xùn)與溝通,確保參與者明確績效考核的目的和意義,掌握績效考核的標準和方法;準備考核所用的各種表格;負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作,進行時間進度控制、答疑等;撰寫績效考核的.總結(jié)報告,就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
②設(shè)計部經(jīng)理負責與下屬進行溝通,客觀公正地對下屬的績效進行考核評估,并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題;針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。
、劭冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌評估考核分數(shù),對被考核者進行綜合績效評估,并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談,建立完整的績效檔案,遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中,考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中,考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外,更重要的在于幫助被考核者提高工作效率,最大程度地開發(fā)潛能,從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
(一)績效溝通的目的
、偻ㄟ^在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通,可以對績效計劃進行調(diào)整,使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求,更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難,并給予必要的幫助。
、奂皶r發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤,使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
、芗皶r掌握工作進展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn),并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。
。ǘ┛冃贤ǖ膬(nèi)容
①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好,哪些方面存在著不足。
、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向,該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。
、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。
七、績效面談
在考核結(jié)束后,考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。
。ㄒ唬┛冃嬲勛裱脑瓌t
①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程,要想順利地進行溝通,就必須始終保持積極飽滿的情緒,建立一種彼此信任的氛圍。
、陔p向溝通,避免對立和沖突?冃嬲勈且粋雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解,這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實,對自己錯誤的觀點要勇于承認。
③優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的,不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重,不僅談?wù)撨^去,更要著眼于未來?冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰,而是找出問題的原因并加以指導(dǎo),從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
。ǘ┛冃嬲劦哪康
①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn),往往不同的人有不同的看法,因此,必須進行溝通以達成一致的看法,這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
、谡J可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點,從而對員工起到激勵作用。
、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀,但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處,有需要改進的地方,這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。
④制訂績效改進計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后,員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃,并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。
、輩f(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?冃Ч芾硎且粋往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束,同時也是下一個績效管理周期的開始。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案范文2
一、考核指導(dǎo)思想
按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求,科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,不斷提高管理和服務(wù)的水平,推動以人為本的激勵和約束機制的建立,減少行政成本,提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面,重點考核工作實績。
1、德:指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能:指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力,以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況,主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績:即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況,完成工作目標任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率,取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉:指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準:以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核等次:分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀:認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有創(chuàng)新精神,績效突出。
2、稱職(合格):能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,遵守各項規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱職(基本合格):有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足,工作積極性、主動性不夠,完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格):政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應(yīng)工作要求;或工作責任心不強,未完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例:工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分,年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分,考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準:在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上,對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的'證明材料核實后記分。同一事項不重復(fù)計分,按最高分值計算,其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結(jié)果劃分標準:85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次),70—85分確定為稱職(合格),60—70分確定為基本稱職(基本合格),60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度,指紋錄入時間上午上班8:30—9:00,下班11:30—12:00,下午上班2:30—3:00,下班5:30—6:00(若作息時間變更,另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng),以及事假、病假或休假,以單位負責人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認可,視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準,下鄉(xiāng)或出差,以及事假、病假或休假,以單位負責人簽字,分管領(lǐng)導(dǎo)核實認可為準。
出勤考核結(jié)果,分單位按月張榜公示,年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責情況,由單位負責人按季度考核,報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示,年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責、通報批評,以及處分的每次扣5分,扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外,具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人,除機關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上,并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員,必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息,在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計5分,發(fā)表計5分,按照實際完成比例計分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標,具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶,具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶,以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù),每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學(xué)習培訓(xùn)(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學(xué)習培訓(xùn),應(yīng)參加人員必須參加并簽到,不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分,扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為:
①個人總結(jié):被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,進行自我總結(jié),于次年元月10日前完成。
、诠_述職:召開考核人員述職會議,每位被考核者進行述職。
、廴罕姕y評:全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上,對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分,然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分,將考核得分結(jié)果上報局考核小組。
、芸己诵〗M測評:由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分,去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分,由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次,根據(jù)考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結(jié)果公示
局考核小組將考核結(jié)果公示5~7天,接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者,可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理,形成最終考核結(jié)果。
(四)上報考核結(jié)果
按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》,將考核結(jié)果上報縣人事局。
八、有關(guān)問題的處理
(一)副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的,確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)應(yīng)參加考核,無正當理由拒不參加考核的,直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件,經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的,年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的,具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的,可按照有關(guān)規(guī)定,報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的,按照財政預(yù)算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的,按以下辦法處理:
、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。
、诎凑肇斦A(yù)算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的,按以下辦法處理:
①次年不得參加正常調(diào)資。
②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。
、郛斈昕己吮淮_定為不稱職(不合格)的,予以降職。
、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的,按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作?己诵〗M由徐鵬任組長,局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員,日常工作由辦公室負責。
企業(yè)員工薪酬績效考核方案范文3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的'手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
。1)領(lǐng)導(dǎo)能力;
。2)部屬培育;
。3)士氣;
。4)目標達成;
。5)責任感;
。6)自我啟發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德;
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力;
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤;
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%;
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%;
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%。
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%。
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關(guān)部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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