１、實用性。建立能位考核機制，是企事業(yè)和機關(guān)單位實行人員聘用制，進行崗位責(zé)任目標(biāo)考核，以及推行競爭上崗和精簡裁員的一項基礎(chǔ)工作。其考核方式體現(xiàn)了簡便和容易操作。其考核結(jié)果做到了爭議小、矛盾少，可以使劣者無話可講，容易轉(zhuǎn)化為積極因素。使領(lǐng)導(dǎo)安排工作較為順利，由“說好話，哄著干”變?yōu)榇蠹覡幹�干。無記名填考核卷的方式適應(yīng)了東方人喜歡心照不宣、忌諱直接了當(dāng)?shù)呐�評，當(dāng)面不論人長短，不愿傷和氣的心理特征。避免了單純用硬性規(guī)章。制度考核中令領(lǐng)導(dǎo)頭痛的種種爭議和糾紛。也消除了一般評比中，往往因他人愿當(dāng)眾駁回而出現(xiàn)關(guān)鍵人物一票定乾坤的弊病。

２、民主性。誰優(yōu)誰劣，被考核對象周圍的同志，最知根底，也最有表決權(quán)。每個職工都有權(quán)利參與自己所在小群體的內(nèi)部人員實績考評，體現(xiàn)了相信群眾、依靠群眾的宗旨，是職工主人翁地位和權(quán)利的進一步具體化體現(xiàn)。特別是建立允許各類人員按照需要和可能在單位內(nèi)部進行崗位流動的辦法，從制度上克服了用人方面的不正之風(fēng)，免除了眾多的“條子”和“人情”給單位領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配人員造成的精神壓力，給每個人員以平等的成才機遇。從而有效地提高了人崗適應(yīng)度，據(jù)陽泉市經(jīng)濟技術(shù)研究中心管理現(xiàn)代化研究會在本市某單位試行能位調(diào)節(jié)制，經(jīng)過報崗考評，競爭上崗。工作一年后，進行無記名人崗適應(yīng)度問卷調(diào)查，結(jié)果表明，完全適應(yīng)崗位的達到70.2％，比過去的20.6％，增長了49.6％；過去基本適應(yīng)的58.6％中有33.0％轉(zhuǎn)為完全適應(yīng)；不適應(yīng)的由過去的20.8％降到5％。由此可以看出，在單位內(nèi)部人員管理中，引入公平競爭機制，有利于促使員工進入更能發(fā)揮自身才能的崗位。

３、公平性�？己擞嫹种幸獙ζ�差部分進行技術(shù)處理，降低了個人偏見在考核中的作用，使一般無記名表決中難以避免的憑印象、存偏見的成份得到削弱，使得考核結(jié)果趨于公平合理。據(jù)陽泉市經(jīng)濟技術(shù)研究中心管理現(xiàn)代化研究會在本市某飯店９名職工中試行小群體“七性一率”模糊比較考核，并與月獎掛鉤�？己私Y(jié)果人員得分排隊情況與該飯店主任平時的觀察完全吻合。該飯店主任事后對筆者說，如果沒有這個考核辦法，他是不會直接給員工進行績效打分排隊的。因為，那樣一做，除了第一名不會有意見，第二名以后的都有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給他打的分太低了。而這種能位考核辦法是領(lǐng)導(dǎo)（占有較大權(quán)數(shù)）和群眾集體操作的，任何人都提不出意見來的，不存在不服氣的問題。實施三個月后，經(jīng)無記名考核效果民意測驗，參加考核的全體職工一致認(rèn)為本考核結(jié)果是公平的。后來，又在陽泉市某中型企業(yè)機關(guān)推行群體及內(nèi)部人員實績模糊和清晰考核，采用計算機程序處理，取得了更加理想的考核效果。多數(shù)職工在以無記名方式表達意愿時，都不約而同地認(rèn)可了考核結(jié)果的公平性。

４、激勵性。通過建立實績考核檔案，可以將考核結(jié)果和人員今后的變崗、評獎等掛鉤。堅持月月考核可以給每個人每月都有一個重新起步，不吃老本和將功補過的機會�？梢宰畲蠓秶�的給每個職工而不只是少數(shù)尖子以希望和激勵。對優(yōu)、中、差級人員開辟了不同的流動渠道，促使他們不斷尋找自己的能力與崗位之間的最佳結(jié)合點，有利于廢除崗位終身制，增強每個在崗位人員的工作緊迫感、責(zé)任心和事業(yè)心。