績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。

　　績效管理在中國企業(yè)中雖然經(jīng)過了十幾年的實(shí)踐，但很多中國企業(yè)老總?cè)匀粵]有掌握績效管理的真諦，沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。

　　在中國市場(chǎng)逐漸規(guī)范化的大時(shí)代背景下，靠正確的決策，市場(chǎng)的先機(jī)來獲取暴利和快速成長的機(jī)會(huì)將少之又少。于是許多企業(yè)把提升企業(yè)競爭的核心能力提到議事日程，而提升自身核心能力的核心就是企業(yè)員工能力的培養(yǎng)和提高。而對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。

　　但是有些企業(yè)在不明了企業(yè)自身的現(xiàn)實(shí)與文化、員工素質(zhì)高低的情況下，就紛紛導(dǎo)入并實(shí)施績效管理，使企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價(jià)。這里不是說導(dǎo)入績效管理不對(duì)，而是生搬硬套，不結(jié)合企業(yè)實(shí)際而采用適合自已企業(yè)的績效管理模式是有問題的，績效管理的建立要“因企制宜”。