領(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)一

　　戰(zhàn)略是企業(yè)在未來一段時間里要實現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)。績效考核將這個綜合目標(biāo)進(jìn)行逐級分解，使每一名員工都承擔(dān)起企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。良好的績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著非常重要的作用。

　　但是，在實際操作中，戰(zhàn)略的設(shè)計和員工考核指標(biāo)的設(shè)定全由領(lǐng)導(dǎo)層決定，員工只是被動地接受企業(yè)的考核。雖然在設(shè)計考核指標(biāo)和考核方法時，我們已經(jīng)盡量配合以最科學(xué)的方法、最現(xiàn)代的技術(shù)，但是仍然會忽略一個非常重要的問題，即在考核中，我們面對的不僅僅是一個個的“雇員”，還是一個個“活生生的人”。

　　因此，在企業(yè)的績效管理工作中，要想考核獲得良好的效果，首先必須要做到領(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)一。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方要建立一種利益同盟的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)若想取得好業(yè)績，要依賴其和員工的共同努力。只有從員工到領(lǐng)導(dǎo)都能正確地理解和接受工作目標(biāo)，達(dá)成共識，績效考核才能實現(xiàn)。

　　業(yè)績與態(tài)度的統(tǒng)一

　　談到績效考核，總會有人會問什么是績效。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果：“效”是指獲取的工作結(jié)果、效率，即員工工作過程中的投入與產(chǎn)出比。在這里，“投入與產(chǎn)出”既包括員工工作中表現(xiàn)的態(tài)度，也包括其工作時的能力和素質(zhì)高低。總起來看，員工的工作績效=員工業(yè)績+工作態(tài)度。從這一方面說，績效考核，既要考察一段時間內(nèi)員工可量化的業(yè)績，還要考核其完成工作過程中所表現(xiàn)出來的態(tài)度以及應(yīng)該具備的素質(zhì)。因此，我們在設(shè)計績效考核體系的時候，要將業(yè)績考核指標(biāo)和態(tài)度考核指標(biāo)同時考慮在內(nèi)，再根據(jù)不同的工作性質(zhì)和內(nèi)容，對兩類指標(biāo)的比例進(jìn)行不同的權(quán)重設(shè)計。

　　在完善員工業(yè)績與態(tài)度統(tǒng)一的過程中，應(yīng)該認(rèn)識到：有著良好業(yè)績的員工，多數(shù)態(tài)度都是端正、積極的。但是，不是所有的好業(yè)績都來自于端正的態(tài)度，有些也是通過不擇手段，甚至是通過投機(jī)取巧或以傷害企業(yè)和同事的利益換來的。因此，要獲得員工和企業(yè)的高績效，在設(shè)計考核體系的過程中，就應(yīng)該追求員工業(yè)績與態(tài)度之間的統(tǒng)一。

　　過程與結(jié)果之間的統(tǒng)一

　　提到績效，往往會涉及兩個名詞：績效考核和績效管理�？冃Э己说淖饔猛ǔＪ亲鳛闃�(biāo)尺，衡量大家的業(yè)績，從而進(jìn)行績效獎懲�？冃Ч芾韯t是一個過程，在整個管理環(huán)節(jié)中，通過管理者與下屬的溝通反饋，改進(jìn)與提升員工的業(yè)績。績效考核與績效管理的區(qū)別在于，前者是以考核的結(jié)果為重，而后者則是重在考核過程中的溝通與反饋。

　　為了讓績效管理真正給企業(yè)帶來高業(yè)績，就必須做到結(jié)果與過程之間的統(tǒng)一：既在管理過程中強(qiáng)調(diào)結(jié)果，又注重過程中的溝通與反饋。管理者在考核中扮演的角色不是裁判而是教練，是事態(tài)發(fā)展的掌控者，同時，還要能夠預(yù)料到結(jié)果，并根據(jù)實際情況設(shè)計短期激勵，或調(diào)整計劃或策略。只有將考核的過程管理好，才能在考核的結(jié)果中得到高績效。

　　在績效管理中，我們通常把太多的精力和注意力放在了如何改進(jìn)和提高績效管理的方法和手段上，卻忽視了這樣一個事實：考核考不出高績效，只有抓住產(chǎn)生高績效的源泉，才能真正創(chuàng)造出高績效。而要想真正創(chuàng)造卓越的績效，就必須超越傳統(tǒng)意義上的績效管理，特別是超越績效考核，做到三個“統(tǒng)一”，真正贏得員工的心。