員工績效考核實施細則（通用12篇）

　　細則也稱實施細則，是有關(guān)機關(guān)或部門為使下級機關(guān)或人員更好地貫徹執(zhí)行某一法令、條例和規(guī)定，結(jié)合實際情況，對其所做的詳細的、具體的解釋和補充。下面是小編精心整理的員工績效考核實施細則，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　員工績效考核實施細則 1

　　以設計師季度評級目標產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵作用，促進各部門設計師按時按質(zhì)完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。

　　一、本制度適用范圍：

　　本制度適用于分公司各設計分部設計師。

　　二、薪酬績效考核周期：

　　本考核以月度為單位進行績效考核。

　　三、設計師薪酬結(jié)構(gòu)：

　　基礎績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設計費）+獎金

　　四、設計師月度考核目標產(chǎn)值：

　　依據(jù)集團下達給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿眨�結(jié)合分部的設計師人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定月度考核目標產(chǎn)值標準。

　　五、月度目標產(chǎn)值考核指標計算規(guī)則：

　　1、基礎工程以當月實際合同額加上月實際發(fā)生的增減項為準。

　　2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實際銷售額加上月退補貨實際金額為準，定金及預付款不計入主材銷售額。

　　六、考核辦法：

　　1、設計師工程績效工資按當月完成比例發(fā)放，當月未簽單的取消工程績效

　　工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個月基礎工程產(chǎn)值未達到80%的第二個月下調(diào)一級。連續(xù)二個月未簽單的視情況按停單學習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個月未完成主材銷售指標80%的按停單學習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實際考核結(jié)果發(fā)放，連續(xù)二個月工作質(zhì)量考核平均未達到80分的按停單學習相關(guān)制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。

　　2、基礎工程及主材提成的方案暫時不做調(diào)整。

　　3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。

　　4、未按公司規(guī)定辦理增減項變更單的罰款200元。

　　5、因設計變更未及時補充圖紙的.罰款50元。

　　6、因設計師圖紙、報價問題，后期服務不到位、不及時，沒有貫徹落實公司各項規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。

　　7、因設計師責任造成的經(jīng)濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶退單按合同額的35%承擔公司損失。

　　8、各設計分部上報客戶表揚時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實后視為有效表揚進行獎勵。

　　9、新入職設計師入職當月不參與考核。

　　員工績效考核實施細則 2

　　一、目的

　　為有效推動部門員工各項工作，通過績效管理讓員工有計劃、按規(guī)定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實施細則，部門可參照執(zhí)行。

　　二、遵循原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學合理”的原則，真實、有效反映被考核人員的實際情況，避免因個人或其它主觀因素影響最終考核結(jié)果。

　　三、適用范圍

　　適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內(nèi)容組成

　　1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況

　　出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內(nèi)容（詳見附一：績效考核表），通用考核內(nèi)容每月相對固定不變。

　　2、工作任務考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內(nèi)容完成進度、質(zhì)量及完成率進行考核。

　　五、考核周期

　　部門考核為一月考核一次。

　　六、考核分值

　　考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務考核占80%。

　　七、考核方式

　　部門考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無上級主管，直接由經(jīng)理考核。

　　八、工作任務考核操作流程

　　1、制定月度工作計劃。

　　部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作計劃并提交給部門主管（無上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。

　　2、工作計劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標。

　　主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內(nèi)容進行定量或定性，并根據(jù)每

　　條計劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分數(shù)，填寫評分標準，添加到《績效考核表》

　　3、考核目標確定并備案

　　部門員工考核目標確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。

　　4、執(zhí)行考核

　　每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績效考核表》內(nèi)容對員工上月表現(xiàn)進行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。

　　5、績效申訴

　　如被考核人員對考核結(jié)果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導提出，直屬主管應及時給予答復。若被考核人員對直屬主管的'答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級領(lǐng)導申報，上級領(lǐng)導及時給予答復。6.考核公示

　　對本部門員工的得分情況

　　進行公示7.績效面談

　　7.1部門針對績效考核業(yè)績不佳的人員應進行績效面談，面談由被考核人員的直屬上級進行，績效面談結(jié)果應存入員工績效考核檔案中。

　　7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　7.3部門主管應指導績效考核結(jié)果為60分以下的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行

　　8、考核存檔

　　考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。

　　九、考核獎勵

　　部門員工的月度考核與年終獎進行掛鉤，個人年終考核成績?yōu)槿�年月度考核的平均分，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。

　　員工績效考核實施細則 3

　　為認真落實《企業(yè)績效管理制度》，抓好績效管理，提高員工整體工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，制定本實施細則。

　　一、考核范圍

　　常州商業(yè)大廈所有員工都必須進行考核，考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤。

　　二、考核類別

　　所有員工考核均分為常規(guī)考核、績效考核兩部分。

　　1、常規(guī)考核

　　常規(guī)考核是對員工每月遵章守紀、文明辦公、工作作風、辦事效率等情況的考核。凡因常規(guī)考核扣分或病事假等原因扣減工資，不受保底工資限制。（附《職能部門常規(guī)考核表》、《銷售部門常規(guī)考核表》）

　　2、績效考核

　　績效考核指對員工履行崗位工作職責和實現(xiàn)工作目標情況的考核。績效考核分月度考核和年度考核。

　　（1）月度考核：結(jié)合每月工作計劃進行考核，結(jié)果與個人績效工資掛鉤。

　�。�2）年度考核：結(jié)合崗位適應性測評進行考核，作為崗位變動依據(jù)。

　　三、常規(guī)考核的組織實施

　　1、職能管理部門的常規(guī)考核，由人力資源部考核管理員負責制訂考核內(nèi)容，設

　　計考核程序，接受考核申訴，保存考核資料。各職能部門內(nèi)勤兼常規(guī)考核員對本部門員工進行常規(guī)考核，并接受考核管理員的'考核和監(jiān)督指導。

　　職能管理部門包括：總經(jīng)理、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、辦公室、人力資源部、市場開發(fā)部、企劃營銷部、系統(tǒng)管理部、后勤保障部、現(xiàn)場管理部、財務部、審計部。

　　2、銷售部門的常規(guī)考核，由現(xiàn)場管理部現(xiàn)場管理員負責制訂考核內(nèi)容，設計考核程序，匯總分析考核結(jié)果，接受考核申訴，保存考核資料�？己私Y(jié)果次月5日前報人力資源部。各銷售部門助理兼常規(guī)考核員對本部門員工進行常規(guī)考核，并接受現(xiàn)場管理員的考核和監(jiān)督指導。

　　銷售部門包括：鞋帽商場、首飾部、化妝部、女一部、女二部、男裝部、運動休閑部、文化部、家電總公司、鱷魚專賣店。依仕丹參照執(zhí)行。

　　四、績效考核的組織實施

　　1、績效考核實行分層負責制，一般由直接上級對下屬進行考核。

　　2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準，報人力資源部備案。

　�。�1）企業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理討論決定，與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。

　　（2）總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。

　�。�3）部門績效指標由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。

　�。�4）各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員討論決定，后勤人員績效指標由班組長與后勤人員討論決定，營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員討論決定。

　　3、每月2日前，各部門經(jīng)理按照部門工作職責和工作目標，與分管總監(jiān)溝通確

　　定部門績效目標與考核標準，填寫《部門月度績效考核表》（附表三）；在此基礎上，各崗位人員根據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準，填寫《崗位月度績效考核表》（附表四），每月5日前報人力資源部審核。

　　4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等，原則上同崗位績效指標項目要素相一致。

　　五、績效溝通與反饋

　　1、每月末，各級主管與直接下級進行績效溝通面談，在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分，經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后，將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部，作為績效工資發(fā)放依據(jù)。

　　2、每次溝通，直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足，進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能，作為培訓需求向人力資源部提出。

　　3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議，可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。

　　六、年度績效考核

　　1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃，各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。

　　2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。

　　3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。

　　七、其他

　　員工內(nèi)部崗位調(diào)動時，必須由直接上級于員工調(diào)動后10日內(nèi)按年度標準進行在崗期間績效綜合考評，考評結(jié)果報人力資源部。銷售人員調(diào)動，由直接上級按比例核算各項指標完成情況，部門經(jīng)理提出考核意見后報人力資源部。

　　員工績效考核實施細則 4

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引部門開展考評工作。第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行綜合評價。

　　日常工作是指每月(季)例行的'工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求

　　2及實際工作情況進行劃分。

　　2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等；

　　3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的給予加分。如：通報表揚、記小功、記大功。

　　4、減分項：違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。

　　此處“違反公司勞動紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別依據(jù)公司《員工獎懲條例》規(guī)定對照評分。

　　5、考核分值組成情況表。月(季)度考核

　　考核內(nèi)容權(quán)重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績

　　專項工作兩項比例將根據(jù)各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分，但總和為70分不變。

　　得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　30分加分項—減分項

　　年度考核

　　年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績某12第五條考核方式

　　本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據(jù)考核標準

　　3對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：

　　1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評分標準

　　根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評分標準，詳情請見《管理人員績效考核評分標準》（附表4）。

　　第七條考核周期

　　根據(jù)公司《員工績效考核實施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進行月、季度考核，季度考核從當年的11月開始計，每3個月為一個季度。

　　為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。

　　第八條考核檔案管理。

　　考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。

　　員工績效考核實施細則 5

　　一、考核目的

　　為了全面評價班組長的工作績效，加強公司班組建設，加強一線員工管理，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特別制定本方案。

　　二、考核對象

　　公司生產(chǎn)系統(tǒng)所有班組長(含試用期未轉(zhuǎn)正班組長)。

　　三、考核要素

　　工作態(tài)度、工作目標達成程度、工作能力、工作業(yè)績。

　　四、考核原則

　　1. 公平公開原則

　　2. 定期化與制度化

　　五、管理職責

　　1. 直接上級管理

　　2. 公司綜合管理部

　　六、考核方式

　　(一) 評分方式

　　本公司采用組織車間上級直接評議和相關(guān)部門直接評定兩種方式。

　　(二) 本公司采用“百分制”考核方式

　�、� 間領(lǐng)導人員評議和專職部門評議，每種方式均以100分為滿分，加權(quán)平均后，即為最終績效得分。

　�、� 車間主任根據(jù)各班組長的崗位職責，結(jié)合實際工作情況進行綜合評定。

　�、� 公司相關(guān)部門，根據(jù)各項指標、指數(shù)，按班組長崗位職責表逐一評分。

　　七、評分標準表

　　車間主任對班組長的.評分標準如下表示：

　　班組長評分標準表

　　等級/標準 賦分范圍 賦分標準 得分

　　優(yōu)秀 90-100

　　工作認真負責，進取心和責任心強，在本部門中表現(xiàn)突出，為其他員工之表率

　　良好 80-89

　　工作認真負責，有較強的進取心和責任心，善于管理，積極貫徹公司政策和方針，各項經(jīng)濟指標較優(yōu)秀

　　一般 70-79

　　有一定進取心和責任心，對班組工作崗位有一定專長，能貫徹公司的各項工作要求

　　較差 60-69

　　工作態(tài)度一般，進取心和責任心不強，工作任務勉強完成，班組管理工作較差

　　不合格 59及以下

　　工作態(tài)度惡劣，缺乏進取心和責任心，不能按時完成工作任務，班組管理混亂

　　員工績效考核實施細則 6

　　通過有效的`考核機制使食堂工作人員收入與工作質(zhì)量掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此辦法。

　　一、考核周期

　　以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

　　二、工資方案

　　每月基礎工資1100元+考核工資200元（炊事班長基礎

　　工資增加50元，在我校工作每滿一年者增加50元基礎工資）

　　三、考核方案

　　1.滿意率考核

　　學校每月對食堂職工進行一次飯菜質(zhì)量和服務態(tài)度調(diào)查，滿意率達60%為合格，低于合格每低于5%，扣考核工資10元。

　　2.衛(wèi)生考核

　　學校每月由總務處牽頭學校行政人員和學生會對食堂衛(wèi)生進行一次定期檢查（月假當日）和每周一次不定期檢查，發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生死角和明顯垃圾未處理現(xiàn)象，定為不合格，一次不合格扣相應人員考核工資10元。對學生反映的因偷工省料造成飯菜問題，每次扣考核工資10元。

　　3.任務考核

　　食堂員工每學期開學前提前兩天上班，過好本學期食堂工作任務分工，食堂員工應盡職盡責干好本職工作，同時又應搞好合作，對因工作不負責任或因不能很好合作而造成不良影響現(xiàn)象，每次扣相關(guān)人員考核工資10元；能接受學校布置的其它相關(guān)任務，對拒不執(zhí)行的行為，每次扣考核工資20元。

　　4.節(jié)約考核

　　增強節(jié)約意識，不隨意浪費，對浪費現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)一次，扣相關(guān)人員考核工資10元。

　　四、任務分配（具體事務由炊事班長安排）

　　1.早點、煮飯、食品留樣、廚房地面衛(wèi)生；

　　2.炒菜、切菜、監(jiān)秤、入庫出庫登記、冰箱除冰整理；

　　3.炒菜、切菜、餐廳衛(wèi)生（抹布清洗）、剩飯?zhí)幚�；另外，女生公寓衛(wèi)生間輪流清掃，個人操作使用的器具由個人負責。

　　本方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　員工績效考核實施細則 7

　　一、考核組織及執(zhí)行部門：

　　1、組織部門：人力資源部是績效考核工作的組織機構(gòu)，負責考核工作的組織、考核過程的監(jiān)督與檢查、考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析、考核申訴的處理、考核情況的通報等項工作。

　　2、執(zhí)行部門：項目公司各業(yè)務部門。

　　二、適應范圍：

　　項目公司所有員工（項目總經(jīng)理/副總經(jīng)理除外）。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、20xx年主要工作完成情況；

　　2、20xx年工作業(yè)績和能力的評估；

　　3、20xx年工作表現(xiàn)的評估。

　　四、考核關(guān)系：

　　被考核人 第一評估人 第二評估人

　　部門經(jīng)理 項目公司總負責人 分管總監(jiān)

　　職員 部門經(jīng)理 項目公司總負責人

　　五、考核流程：

　　1、被考核人如實填寫《20xx年項目公司員工績效考核表》，并進行自評；

　　2、第一評估人根據(jù)各有關(guān)工作信息和記錄，對照衡量標準，對被考核人的績效結(jié)果進行評價與打分，并確定考核等級；

　　3、考核面談。第一評估人與被考核人進行考核面談，雙方經(jīng)充分溝通達成對被考核人的評定意見，并提出下一年度績效改進重點。對于考核結(jié)果，經(jīng)雙方簽字予以確認。簽字可以表示雙方意見不一致。第一評估人擁有成績評定的決定權(quán)，被考核人擁有向上級主管和人力資源部申訴的權(quán)利；

　　4、第一評估人將績效考核表交與第二評估人，由第二評估人對考核成績進行審核，如存有異議，將意見反饋給第一評估人進行重新評定，審核同意后，第二考核人在績效考核表上簽名。

　　六、考核分數(shù)：

　　總評分滿分為100分，各項權(quán)重見考核表，考核得分僅作為評估等級的參照依據(jù)。

　　七、考核結(jié)果處理：

　　1、個人年度考核結(jié)果按照強制分布的原則，每個部門員工的評估結(jié)果分為A、B、C、D四個績效等級（對于人數(shù)少于5人的部門，不需要嚴格按照以上比例，但要大致符合）。

　　2、等級及比例：

　　等級 對應 解釋 參考比例 考核結(jié)果的綜合影響

　　A優(yōu)良

　　1、圓滿完成本職工作,質(zhì)量和效率常常高于標準；

　　2、業(yè)務能力強，能經(jīng)常啟發(fā)或指導同事；

　　3、責任感強，主動性和積極性高。

　　25%

　　1、密切關(guān)注個人的`發(fā)展和培訓需求，優(yōu)先予以滿足；

　　2、符合當年度評優(yōu)條件；

　　3、與年終獎金掛鉤；

　　4、可作為工資晉級的依據(jù)。

　　B合格

　　1、績效良好,工作質(zhì)量和效率有時高于標準；

　　2、專業(yè)知識較豐富；

　　3、總是自覺、順利地完成工作。

　　50%

　　1、關(guān)注個人的發(fā)展和培訓需求；

　　2、符合當年度評優(yōu)條件；

　　3、與年終獎金掛鉤；

　　4、可作為工資晉級的依據(jù)。

　　C基本合格

　　1、基本能按計劃和標準完成工作。

　　2、知識與能力符合職務要求。

　　3、偶爾需要監(jiān)督和督促。

　　25%

　　1、不獲參加當年度評優(yōu)資格；

　　2、與年終獎金掛鉤；

　　3、次年的薪酬原則上不獲晉級。

　　D不合格

　　1、不能按計劃和標準完成工作。

　　2、知識與能力不符合職務要求。

　　3、經(jīng)常需要監(jiān)督和督促。

　　25%

　　1、與年終獎金掛鉤；

　　2、建議勸退或辭退。

　　備注：

　　A、考核結(jié)果A、B、C、D四個等級的確定，由評估人最后確定，不受考核分數(shù)限制。

　　B、有以下情況者，年終考核等級不得列為A和B等：

　　在20xx年工作期間受記過處分者；

　　曠工達1天（含）以上。

　　八、考核時間安排：

　　內(nèi)容 說明 日期 執(zhí)行人

　　分發(fā)考評表20xx/12/15人力資源部

　　自評被考核者進行自評并遞交自評后的考評表予第一評估人20xx/12/15---20xx/12/19被考核人

　　一級考核進行一級考核20xx/12/19---20--/12/23第一評估人

　　二級考核進行二級審核20xx/12/24--20xx/ 12/31第二評估人

　　員工績效考核實施細則 8

　　為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法：辦公室主任副主任：

　　1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導處理內(nèi)部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。（10分）

　　2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。（10分）

　　3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。（10分）

　　4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。（10分）

　　5、及時會同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。（10分）

　　6、內(nèi)外接待工作服務熱情，安排周到得體。（10分）

　　7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。（10分）

　　8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。（10分）

　　9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。（10分）

　　10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。（10分）

　　辦公室人員：

　　1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)，以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。（15分）

　　2、做好會議記錄，整理會議紀要資料具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。（8分）

　　3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的`準備安排及時周到。（8分）

　　4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。（10分）

　　5、宣傳欄資料制作更換及時。（8分）

　　6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。（8分）

　　7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。（8分）

　　8、醫(yī)院領(lǐng)導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。（8分）

　　9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。（9分）

　　10、認真完成醫(yī)院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。（10分）

　　11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。（8分）

　　注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領(lǐng)導按工作職責進行考核打分。

　　員工績效考核實施細則 9

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的'說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　員工績效考核實施細則 10

　　一、考核、獎勵原則：

　　1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

　　2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

　　3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

　　二、考核、獎勵指標：

　　1、考核指標分為10項：

　�、黉N售額、

　�、诿�利額、

　�、哿沅N售、

　�、芨邘齑�、

　　⑤負庫存、

　�、迵p耗、

　　⑦可控費用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　�、夥� 務。

　　2、獎勵指標分為4項：

　　三、工資結(jié)構(gòu)：

　　1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

　　2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）

　　(a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%

　　(b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

　　四、各項考核指標的完成標準：

　　1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

　　銷售完成率折算為：

　　該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

　　2、零銷售:

　　當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準。

　　3、負庫存:

　　負庫存SKU數(shù)應控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

　　4、高庫存：

　　高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

　　5、損耗:

　　門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　6、服務：

　　以公司總部對服務質(zhì)量的相關(guān)標準進行考核�？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

　　7、可控費用：

　　門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

　　以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

　　五、獎勵指標的完成標準：

　　1、毛利獎：

　　分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的'12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

　　2、最佳服務獎：

　　每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

　　3、最佳員工滿意度獎：

　　以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

　　六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

　　1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

　　除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

　　2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

　　(a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

　　(b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

　　(c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

　　(d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次。

　　七、舉例：

　　例如xx月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：

　　1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

　　2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

　　6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

　　7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

　　8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

　�。�另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。）

　　以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標, 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

　　員工績效考核實施細則 11

　　為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是；

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的'10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

　　員工績效考核實施細則 12

　　1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權(quán)重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

　　2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

　　3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的'部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

　　5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

　　7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

　　8. 部門目標責任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

　　9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。

　　10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

　　11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

　　13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

　　14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。

　　15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

　　16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。

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