什么是績效？

     隨著對績效管理認(rèn)識的加深，人們在看待績效管理的時候，不再僅僅從員工個人績效表現(xiàn)出發(fā)，不再簡單地考核員工的能力、態(tài)度、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范、日常出勤等邊緣性項(xiàng)目，而是上升到組織業(yè)績提升層面，把績效管理和公司的戰(zhàn)略落地、運(yùn)營效率提升和員工的職業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合起來，把績效管理提升到一個更高的視角和更有價值的層面。

     另外，由于和公司戰(zhàn)略結(jié)合越來越緊密，使得績效管理得到更高層面管理者的重視。企業(yè)操作績效管理的關(guān)注點(diǎn)開始從關(guān)注員工個人績效排名轉(zhuǎn)移到員工企業(yè)戰(zhàn)略落地、運(yùn)營效率提升和個人職業(yè)發(fā)展。由于績效管理體系和戰(zhàn)略結(jié)合得越來越緊密，企業(yè)一把手會花比較多的時間參與到績效管理體系建設(shè)的項(xiàng)目中，從最開始的組織目標(biāo)梳理到目標(biāo)與指標(biāo)的結(jié)合到適應(yīng)考核的指標(biāo)的工作計劃的制定與檢討，企業(yè)一把手都會表現(xiàn)出高度關(guān)注。企業(yè)高層的高度關(guān)注很大程度上推動了績效管理體系的落地和改善提升。

     總結(jié)下來，以下兩個基本問題值得關(guān)注：

     績效來自于組織目標(biāo)，如果沒有組織目標(biāo)，績效無從談起。

     在操作績效管理的時候，我們面臨的第一個問題也是非常重要的問題，就是什么是績效？由于對績效的定義不同，在實(shí)際操作中，會產(chǎn)生不同的操作思路和操作模式，最終的效果也會產(chǎn)生很大的差異。

     因此，作為管理者，尤其是專業(yè)人力資源部部門，需要首先搞清楚績效的概念。在操作績效管理項(xiàng)目之前，首先在企業(yè)內(nèi)部把績效的概念研討清楚，為后續(xù)績效管理體系設(shè)計和有效實(shí)施奠定基礎(chǔ)。

     「案例1」某制造企業(yè)A，到年底了，老板開始犯愁了，愁的是獎金怎么發(fā)的問題。年初的時候老板曾經(jīng)在大會小會上許諾員工，只要大家好好干，年底的時候一定給大家發(fā)年終獎，干得好還可以多拿。

     但是，由于人事部在績效管理工作上一直沒有作為，一直都在拖，從1月份拖到2月份，從2月份拖到3月份，一直拖到了年底，老板也基本的績效考核表都沒有見到。

     現(xiàn)在，到了兌現(xiàn)承諾的時候了，拿什么作為發(fā)放年終獎的依據(jù)呢？

     思來想去，老板還是認(rèn)為一定要通過考核，把員工的差異找出來，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)發(fā)放獎金。于是老板緊急召集人事部門的所有員工開會，要求必須在半個月之內(nèi)拿出年終績效考核方案，否則人事部所有員工的年終獎停發(fā)。

     在老板的強(qiáng)壓之下，人事部群策群力，上網(wǎng)找了很多資料，最終“合成”出了一份績效管理方案。其實(shí)，所謂方案，也不能稱其為方案。整個方案的核心內(nèi)容就是幾張表，里面列舉了員工的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)等內(nèi)容。人事部也注意到了方案的漏洞，如果只是上級打分，會存在各自為政的現(xiàn)象。為了保證程序公平，人事部設(shè)置了復(fù)雜的打分程序，每個人都按照上級、同級、下級等維度進(jìn)行打分。

     整個人事部前前后后忙乎了一個月，終于完成了年終考核。