績效考核需對“癥”下“藥”

     該案例反映的問題在國內(nèi)目前人力資源績效考核實踐中具有一定的普遍性，文中描述的“人情關”、“組織關”等現(xiàn)象都很有代表性。那么是以西方管理理論為基礎的管理咨詢方案有問題，還是企業(yè)對于方案的執(zhí)行有問題？如何真正提高企業(yè)的績效？

     企業(yè)層面：“服務”意義大于“經(jīng)營”

     案例中提到的這家企業(yè)是由事業(yè)單位合并而成的航運樞紐企業(yè)，是典型的國有企業(yè)。國內(nèi)其他的類似企業(yè)還有很多，例如研究院類、市政公共建設服務類、各大央企下屬集團公司中的機關等。這些企業(yè)某種意義上類似于企業(yè)中的職能管理部門，如辦公室等。不同的是辦公室服務于企業(yè)領導層，而上述的企業(yè)服務于國家、政府，社會責任重大。它們的存在意義、使命的共同特征之一是“服務”意義大于“經(jīng)營”意義。服務于上級單位的使命決定了這類組織的“績效”含義不同于“以贏利為核心”的單純經(jīng)濟組織，提高績效也就不能機械照搬西方的績效考核。

     在操作層面，辦公室等職能管理部門做的多是“服務性”的計劃、組織和監(jiān)督等職能管理工作。工作內(nèi)容多數(shù)難以量化，工作職責缺乏數(shù)據(jù)表達的績效指標，客觀上考核結果難以計算。難以量化的考核指標，導致考核執(zhí)行者難以跨越“人情關”，以人情分為主；國有企業(yè)組織人事任免的機制導致考核執(zhí)行者必然會考慮“組織關”，群眾口碑的好壞影響頗多�？梢哉f，方案執(zhí)行中的種種現(xiàn)象是必然會出現(xiàn)的，而方案本身設定的“考核結果強制分布”、“360度考核”等技術手段不僅調(diào)節(jié)作用不足，反而成了影響考核執(zhí)行的“借口”。

     制度層面：西方管理理論的“水土不服”

     伴隨中國經(jīng)濟30多年的飛躍式發(fā)展，相較于企業(yè)業(yè)務的快速發(fā)展，管理“短板”問題日漸突出，幾乎到了非解決不可的地步。中國企業(yè)的發(fā)展多數(shù)處于“規(guī)范化”和“標準化”管理階段。

     大型國有企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)有一定的基礎，例如中國移動、中國石油等特大型企業(yè)，但多數(shù)缺乏明確的管理提升路徑。進行模式創(chuàng)新、“標準化”管理等問題有待明晰。

     國內(nèi)的民營企業(yè)，多數(shù)處于“規(guī)范化”管理階段，特別是中小企業(yè)，面對越來越激烈的外部競爭，內(nèi)部管理“短板”明顯影響到業(yè)務發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)人才、對理論認識不足等各類原因，通過專業(yè)的管理咨詢公司完善管理是必然趨勢。管理咨詢公司幫助企業(yè)建立科學的管理體系，企業(yè)的花費少，見效快。但是，以西方管理理論為基礎的管理技術如何應用到中國企業(yè)中呢？這是企業(yè)和咨詢公司都必須清楚認識的問題，否則一定會出現(xiàn)“水土不服”的癥狀：一是國內(nèi)企業(yè)發(fā)展歷史短，管理規(guī)范性不夠，如案例中提及沒有數(shù)據(jù)計算考核指標的現(xiàn)象。二是中國的“人情”文化是西方管理涉及較少的因素，這是中國人管理的核心“藝術性”所在

     觀念層面：人力資源的績效與企業(yè)績效

     該公司領導認為“公司內(nèi)部較強的事業(yè)單位色彩嚴重影響了公司的市場化運作效率”，于是開展人力資源咨詢，但人力資源的績效管理能解決“市場化運作效率”低的問題嗎？

     企業(yè)績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。

     組織績效的核心影響因素是企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、管理團隊，也受到其他外界因素影響，如企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭力的強弱、競爭格局的復雜程度、市場競爭的激烈程度。部門是戰(zhàn)略實施和操作的基本單元，總體目標分解到各部門之后，執(zhí)行的結果好壞影響到部門績效。而部門目標分解到崗位之后，才涉及人力資源個人績效的管理。