績效考核方案

時間：2023-07-05 17:06:59 績效考核我要投稿

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績效考核方案[集合15篇]

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考核方案[集合15篇]

績效考核方案1

　　為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

　�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

　�。ㄈ┌凑諜�(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

　�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

　�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

　�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

　�。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ┘訌�(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　三、考核指標(biāo)

　　（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

　　2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，（）是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

　　四、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

　�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　�。ㄈ┤肆︐Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

　　2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作；

　　4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的、績效考核工作；

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

　�。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

　　3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

　　（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�(shí)施準(zhǔn)備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　�。ǘ﹤€人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　　（三）綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

　�。ㄋ模┛冃гu估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

　　人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　�。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

　　2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

　　（七）考核結(jié)果存檔

　　人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

　�。ò耍├馇闆r

　　1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

　　2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　七、考核結(jié)果的運(yùn)用

　�。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　�。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　�。ㄈ└鶕�(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

　�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

　　九、附則

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　（二）本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　�。ㄈ┫聦僮庸緫�(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的.績效考核辦法。

　　當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標(biāo)

　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

　　五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案2

　　第一章：總則

　　為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作用心性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市、區(qū)人事和衛(wèi)生行政部門關(guān)于分配制度改革有關(guān)文件精神，結(jié)合本院實(shí)際狀況，制定我院績效工資分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　醫(yī)院經(jīng)濟(jì)治理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)治理的成功經(jīng)驗運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)“三個衡量”的原則：

　　1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

　　2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、治理職責(zé)重輕”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。

　　3、以“工作量和效率、治理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

　　劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范治理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、組織機(jī)構(gòu)

　　為加強(qiáng)對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，保障績效考核制度的.成功實(shí)施和順利推進(jìn)，進(jìn)一步充分調(diào)動員工用心性，提高員工的質(zhì)量、效益意識，促進(jìn)工作質(zhì)量持續(xù)改善，推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)研究，成立醫(yī)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　三、基本思路

　　1、用心推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級治理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室為基本核算單元；

　　3、質(zhì)量考核和治理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。

　　5、科室主持工作的主任、副主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.3，0.2由醫(yī)院支付。

　　6、臨床（內(nèi)、外、婦、手術(shù)）、醫(yī)技績效分配比例為1:0.9，臨床醫(yī)護(hù)績效分配比例為1:0.9。

　　四、績效工資范圍

　　績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、科室效益績效等。

　　1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、職責(zé)重的項目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，透過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　五、醫(yī)院核算單位

　　內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科、手術(shù)室、B超室、心腦電、理療科等

　　新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

　　第二章、醫(yī)生個人績效核算辦法及科室效益核算辦法

　　科室個人系數(shù)分別為：副高1.2，中級1.1，助級1.0，員級0.9高級工1.05，中級工0.95，初級工、普工0.85

　�。ㄒ唬╅T診個人績效計算辦法

　　1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診診療人數(shù)（以掛號票為準(zhǔn)）每人次提0.5元計算到醫(yī)生個人。

　　2、門診醫(yī)生介紹一例住院病人，獎勵10元。

　　3、本院職工、鄉(xiāng)村醫(yī)生介紹一例外鄉(xiāng)鎮(zhèn)病人內(nèi)科病人每例獎勵30元，外科手術(shù)病人每例獎勵50元。

　　4、完成工作量×有關(guān)控制考核指標(biāo)系數(shù)

　　5、按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、心腦電）、化驗收入2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。

　�。ǘ┽t(yī)技科室人員核算辦法

　　科室績效計算辦法：（收入-支出）×提取比=結(jié)余

　　人員績效=科室結(jié)余/科室人員×工作量比率×有關(guān)考核指標(biāo)收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，XX%計入科室收入。

　　支出：

　　人員支出（福利費(fèi)、社會保障費(fèi)、夜班費(fèi)等）、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)（包括家具、設(shè)備、房屋）、取暖費(fèi)分?jǐn)偂⑺娰M(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出

　�。ㄈ┡R床科室人員核算辦法

　　科室績效計算辦法：收入-支出=結(jié)余

　　人員績效=科室結(jié)余/科室人員×工作量比率×有關(guān)考核指標(biāo)臨床醫(yī)師與護(hù)士績效分配比率1:0.9

　　收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入等。

　　不計算科室收入的項目：救護(hù)車收入

　　支出：

　　人員支出（福利費(fèi)、社會保障費(fèi)、夜班費(fèi)等）、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)（包括家具、設(shè)備、房屋）、人均治理費(fèi)用分?jǐn)偂⑷∨M(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；

　　檢查費(fèi)支出：內(nèi)科按檢查收入的62%，外、婦按檢查收入的70%計算支出（包括放射、心腦電等）；

　　化驗費(fèi)支出：內(nèi)科按檢查收入的62%，按化驗收入的70%計算支出；

　　院外會診費(fèi)支出：按會診收入的70%計算支出；

　　手術(shù)費(fèi)支出：內(nèi)科按檢查收入的15%，外、婦按手術(shù)收入的30%計算支出；

　　醫(yī)療垃圾處理費(fèi)支出：科室實(shí)際開放床位日數(shù)×2元×40%

　　四、手術(shù)麻醉科核算辦法

　　科室績效計算辦法：收入-支出=結(jié)余

　　人員績效=科室結(jié)余/科室人員×工作量比率×有關(guān)考核指標(biāo)臨床醫(yī)師與護(hù)士績效分配比率1:0.9

　　收入：實(shí)現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品等。

　　支出：

　　人員支出（福利費(fèi)、社會保障費(fèi)、夜班費(fèi)等）、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、維修費(fèi)、固定資產(chǎn)使用費(fèi)（包括家具、設(shè)備、房屋）、取暖費(fèi)分?jǐn)�、水電費(fèi)支出、醫(yī)療欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛支出科間轉(zhuǎn)帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；

　　院內(nèi)會診費(fèi)支出：按會診收入的70%計算支出；

　　手術(shù)費(fèi)支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；

　　行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、農(nóng)合辦、財務(wù)科、防保站、藥劑科、后勤科、收款處、供應(yīng)室

　　其他科室：績效工資＝【平均獎（臨床科室+醫(yī)技科室）-平均獎想10%】×有關(guān)考核指標(biāo)

　　第三章：臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系

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　　第四章：扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

　　一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關(guān)治理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接職責(zé)科室扣罰一個月績效工資，對職責(zé)人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

　　二、凡經(jīng)舉報查實(shí)，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自帶出儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療

　　經(jīng)營活動者，對職責(zé)人扣發(fā)一個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。

　　三、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者經(jīng)舉報查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。

　　四、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)（如：X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經(jīng)舉報查實(shí)后，扣職責(zé)人一個月績效工資。

　　五、對破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人三個月績效工資。

　　六、科室或個人職責(zé)心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或職責(zé)人按價值的2倍賠償。

　　七、造成醫(yī)療差錯、事故者，按醫(yī)院規(guī)定處理。

　　第五章：附則

　　1、根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻(xiàn)者再行獎勵（辦法另行制定）。

　　2、對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，能夠申請成本分期扣除，或延長折舊期。

　　3、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后能夠延續(xù)到以后分期扣除。

　　4、科室材料等支出務(wù)必與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或

　　少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本，并對科室或職責(zé)人作出必須的經(jīng)濟(jì)處罰；或全年通算該科室成本。

　　5、科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動較大者，能夠進(jìn)行全年通算調(diào)整。

　　6、進(jìn)修人員績效工資按本科平均數(shù)60%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　7、新分配學(xué)生和新調(diào)入職工六個月內(nèi)不享受績效工資，滿六個月后享受所在科室績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

　　8、為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：各臨床及輔助檢查科室、藥劑科、總務(wù)科等務(wù)必于每月10日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報績效核算。

　　9、以往有關(guān)考核分配政策、規(guī)定如與本方案相沖突，以本方案為準(zhǔn)；本方案若與國家法律、法規(guī)或上級有關(guān)政策相抵觸，以國家法律、法規(guī)、上級有關(guān)政策為準(zhǔn)。

　　10、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

績效考核方案3

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

　　在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的.是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結(jié)廠0、1305，4、總調(diào)0、0297，5、技術(shù)裝備0、0137，6、質(zhì)檢0、0525，7法監(jiān)0、0333，8、采購0、02289、機(jī)修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團(tuán)廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務(wù)0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

　　3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

績效考核方案4

　　鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。

　　本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月的考核結(jié)果有物流專員負(fù)責(zé)匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　一、入庫流程考核細(xì)則

　　1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內(nèi)，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內(nèi)倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣倉庫管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發(fā)現(xiàn)采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認(rèn)后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣倉庫管理員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進(jìn)行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應(yīng)的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責(zé)任，扣倉庫文員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉庫管理員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應(yīng)的入庫記錄進(jìn)行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　6、倉庫文員定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無權(quán)查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　二、出庫流程考核細(xì)則

　　1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計劃部門簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

　　3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、倉庫管理員要定期把相應(yīng)物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應(yīng)的.出庫記錄進(jìn)行核對，并做相應(yīng)的書面核對記錄，發(fā)現(xiàn)不符及時上報倉庫主管，不按規(guī)定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現(xiàn)二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤點(diǎn)。倉庫文員及時發(fā)現(xiàn)出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現(xiàn)，獎勵發(fā)現(xiàn)者考核分?jǐn)?shù)2分，同時追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無權(quán)查看倉庫文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進(jìn)行盤點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點(diǎn)的，追究倉庫文員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　三、換片流程考核細(xì)則

　　1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認(rèn)簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認(rèn)簽字，不符合相關(guān)要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、倉庫管理員核對換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)），均追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)1分；

　　4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應(yīng)的物料后，必須及時在相應(yīng)物料對應(yīng)的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、倉庫管理員、領(lǐng)料員在換料出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　四、原材料退料流程考核細(xì)則

　　1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應(yīng)的責(zé)任人必須及時追回，因追回不及時造成多發(fā)物料丟失（用料部門的實(shí)際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應(yīng)的責(zé)任人無法追回多發(fā)的物料）的追究相應(yīng)的責(zé)任人的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；

　　2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應(yīng)的計量、搬運(yùn)工作，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應(yīng)的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應(yīng)的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分。

　　五、其它考核細(xì)則

　　1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分?jǐn)?shù)2分；

　　2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規(guī)定程序辦理有關(guān)出庫手續(xù)的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，但是相關(guān)手續(xù)必須于特殊情況發(fā)生后的第一個工作日內(nèi)補(bǔ)辦，不能及時補(bǔ)辦的追究責(zé)任人責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　3、倉庫物品必須擺放在指定的規(guī)定位置，未經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)，倉庫管理員不準(zhǔn)擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；

　　4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分?jǐn)?shù)2分；

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任的考核分?jǐn)?shù)2分；

　　六、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則

　　1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應(yīng)的考核檢查表格交績效考核專員處進(jìn)行匯總，考核結(jié)果匯總出來之后，按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計算被考核者的績效獎金，并把結(jié)果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。

　　七、績效獎金計算的有關(guān)細(xì)則

　　1、公司每月調(diào)整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

　　2、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于80分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金；

　　3、考核分?jǐn)?shù)在80-85之間發(fā)放績效獎金100元，考核分?jǐn)?shù)在86-90之間發(fā)放績效獎金150元，考核分?jǐn)?shù)在91-95之間發(fā)放績效獎金200元，考核分?jǐn)?shù)在96-99之間發(fā)放績效獎金250元，考核分?jǐn)?shù)為100分，發(fā)放全額獎金300元；

　　4、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)高于100分者，計算其考核分?jǐn)?shù)比初始分?jǐn)?shù)增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。

績效考核方案5

　　一、績效考核的目的

　　為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的.。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力) 工作態(tài)度總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

　　例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

　　營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%

　　例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

　　營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

　　2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

　　2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分

　　1)店長(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。

　　工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

　　獎勵分值：銷售比計劃超5%--10% 加10分

　　銷售比計劃超10%--20% 加20分

　　銷售比計劃超20—30% 加30分

　　銷售比計劃超30%以上加40分。

績效考核方案6

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。

　　公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機(jī)和活力的分配機(jī)制，增強(qiáng)責(zé)任感，確保各項工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公司實(shí)行績效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績效考核負(fù)責(zé)部門：

　　辦公室主任

　　二、績效考核辦法：

　　月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

　　三、績效考核運(yùn)作：

　　1、量化、細(xì)化指標(biāo)，

　　2、指標(biāo)責(zé)任到人，

　　3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績效指標(biāo)的制定：

　　確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)。績效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？冃е笜�(biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標(biāo)的設(shè)定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負(fù)分，下同。(25分)，計算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

　　3）.新開發(fā)客戶率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費(fèi)用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標(biāo)

　　定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的.指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來評價。

　　（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進(jìn)行的。

　　（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細(xì)的事實(shí)，以分來體現(xiàn)

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

　　五、獎懲辦法

　　①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。

　�、凇⒌梅衷�100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　�、�、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

　　當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

　�、�、效益工資

　　本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　�、邸⒔�(jīng)營指標(biāo)完成比例計算

　　1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　�、佟徫回�(zé)任雙向考核。

　�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

　�、�、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

　�、�、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實(shí)施

　�、佟徫回�(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。

　�、凇⒂嘘P(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調(diào)。

　�。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下�；旧畋Ｕ�，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　　（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。

　�。﹫猿肿畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　（七）堅持實(shí)事求是、公開透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

績效考核方案7

　　為完善實(shí)施幼兒園績效工資工作，根據(jù)上級要求和幼兒園實(shí)際，現(xiàn)就幼兒園績效考核制訂如下辦法。

　　幼兒園績效工資由三部分組成，即：崗位津貼、工作量津貼和績效獎勵。其中崗位津貼和工作量津貼為基礎(chǔ)性績效工資，占總量的.60%，績效獎勵40%。本年度增量部分主要用于績效一塊。

　　一、有關(guān)請假、病事假、調(diào)休代課等規(guī)定

　　1、病假憑病歷卡和該門診醫(yī)生開據(jù)的病假單，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)方可準(zhǔn)假。病事假國家工資按：國家規(guī)定執(zhí)行。績效獎勵按：五個工作日之內(nèi)病假每天扣50元，事假每天扣xx元。五個工作日之外病假每天扣xx元，事假每天扣xx元。

　　2、病假、事假與全勤掛鉤。

　　3、事假必須請假在前，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可準(zhǔn)假。

　　4、遲到、早退，如有特殊理由及時與園方聯(lián)系，根據(jù)實(shí)情酌情處理，一般情況處理：10分鐘——30分鐘扣20元。

　　5、曠工一天扣xx元，依次類推。工作時間上訪視作曠工，師德一票否決。

　　6、代課半天xx元。

　　7、教職工需要調(diào)休，不影響工作、學(xué)習(xí)。調(diào)休提前提出并填寫調(diào)休單，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后方可調(diào)休。不經(jīng)批準(zhǔn)自行調(diào)休，作曠工處理。連續(xù)調(diào)休不超過三個工作日，課務(wù)自行協(xié)商解決，避開教學(xué)月與幼兒園重大活動。

　　8、除急診、特殊病例外，看病盡量利用空班時間，并事先與領(lǐng)導(dǎo)請假，若島外看病時間達(dá)一天的作半天調(diào)休處理，看病后主動向領(lǐng)導(dǎo)出示病歷卡。

　　9、喪假、產(chǎn)假、婚假、公假按國家規(guī)定的假期執(zhí)行，享有全勤獎。

　　10、凡參加家長會憑有關(guān)學(xué)校通知，在完成本人工作量情況下酌情處理，假期不超過半天，來回路程假不提供。

　　11、計劃生育放環(huán)、獻(xiàn)血、取環(huán)，在規(guī)定的假期工資獎金不受影響，不扣全勤獎，超過規(guī)定時間，按病假處理。

　　二、各項獎勵

　　1、公開活動獎

　　市級：一等xx元、二等xx元、三等xx元，參與或鼓勵獎xx元

　　市級專題交流xx元。

　　縣級：優(yōu)xx元、良xx元、參與或鼓勵獎xx元（說課加30元）；

　　縣級專題交xx元

　　片級：優(yōu)xx元、良xx元（說課加xx元）；

　　2、論文發(fā)表及獲獎

　　國家級非教育局教研室主辦無，必須為專業(yè)刊物。

　　發(fā)表：市級xx元、縣級xx元

　　獲獎：市級一等獎xx元、二等獎xx元、三等獎xx元；

　　縣級一等獎xx元、二等獎xx元、三等獎xx元。

　　同一內(nèi)容不重復(fù)獎，一般文章酌情處理。

績效考核方案8

　　為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校管理，切實(shí)推進(jìn)學(xué)校依法辦學(xué)、內(nèi)涵發(fā)展，不斷提升教育教學(xué)質(zhì)量，特制定2020年度直屬學(xué)�？冃Э己藢�(shí)施方案。

　　一、考核原則

　　圍繞年度教育重點(diǎn)工作，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導(dǎo)向、推動作用，確�？己斯ぷ饕�(guī)范有序、公開透明。

　　1.導(dǎo)向性原則。注重學(xué)校貫徹黨的教育方針，依法辦學(xué)，尊重規(guī)律，關(guān)注學(xué)校差異。

　　2.發(fā)展性原則。堅持科學(xué)有效，改進(jìn)結(jié)果評價，強(qiáng)化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價。

　　3.有效性原則。注重辦學(xué)實(shí)績，突出學(xué)校管理、教育教學(xué)、教師專業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域取得的績效。

　　4.可行性原則。注重考核內(nèi)容的可檢測性、考核程序的可操作性，考核辦法簡便易行。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　成立直屬學(xué)�？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組，市教體局主要負(fù)責(zé)人任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長，各科室及直屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任，督導(dǎo)辦、辦公室、組宣科、市紀(jì)委駐市教體局紀(jì)檢組負(fù)責(zé)考核的具體組織實(shí)施工作。

　　三、考核對象

　　一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū)、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）、七中、九中、田家炳中學(xué)（十中）、十一中、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學(xué)、廣圩中學(xué)、特殊教育學(xué)校、安慶工業(yè)學(xué)校、廣播電視大學(xué)。

　　四、考核內(nèi)容及分值

　　實(shí)行雙一百分考核。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分。黨建工作由市委教體工委獨(dú)立考核，考核方案、指標(biāo)體系等另行通知。

　　年度績效考核內(nèi)容包括“學(xué)生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學(xué)校發(fā)展”（40分）在此基礎(chǔ)上再加上“加分項目”（5分）。具體為：

　　1.學(xué)生發(fā)展。包括“學(xué)業(yè)質(zhì)量”“綜合素質(zhì)”“身體、心理素質(zhì)”等3個二級指標(biāo)。

　　2.教師發(fā)展。包括“師德師風(fēng)”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標(biāo)。

　　3.學(xué)校發(fā)展。包括“辦學(xué)方向”“平安校園建設(shè)”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務(wù)管理”“教學(xué)管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標(biāo)。

　　4.加分項目。包括“學(xué)校受省、市委及省、市政府表彰”“學(xué)校積極爭取招商引資”等2個二級指標(biāo)。

　　五、考核工作程序

　　1.學(xué)校自評。學(xué)校根據(jù)考核指標(biāo)體系，結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進(jìn)行自我評價，撰寫年度績效自評報告，收集整理相關(guān)佐證材料，一并于2021年4月15日前通過教育督導(dǎo)平臺報送。

　　2.平時考核。相關(guān)科室依據(jù)平時掌握情況及相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學(xué)校通過教育督導(dǎo)平臺報送的相關(guān)佐證材料，對照考核指標(biāo)逐條賦分，說明賦分理由，送分管領(lǐng)導(dǎo)審簽。平時考核賦分于2021年4月20日前報送考核辦。平時考核權(quán)重為80%。

　　3.現(xiàn)場核查�，F(xiàn)場核查在2021年4月底前結(jié)束，由市教體局組織相關(guān)人員查閱相關(guān)佐證材料后，到學(xué)校就部分指標(biāo)實(shí)地核實(shí)�，F(xiàn)場核查權(quán)重為20%。

　　4.加分項審核。加分項目由直屬學(xué)校提供申報材料于2021年4月15前提交市教體局辦公室，由考核辦統(tǒng)一審核。

　　六、考核結(jié)果及運(yùn)用

　　對年度考核綜合得分前三位的`學(xué)校命名為“2020年度安慶市直優(yōu)秀學(xué)�！�；對于經(jīng)考核認(rèn)定為進(jìn)步明顯的學(xué)校頒發(fā)“2020年度安慶市直學(xué)校進(jìn)步獎”。

　　考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和校領(lǐng)導(dǎo)班子政績的重要依據(jù)。

績效考核方案9

　　一、考核辦法

　　項目經(jīng)理的主要績效考核指標(biāo)以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結(jié)合具體工程項目進(jìn)行考核。

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

　　2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。

　　二、關(guān)鍵績效考核項目

　　1、安全生產(chǎn)(16分)

　　(1)項目部對施工現(xiàn)場的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規(guī)定進(jìn)行施工;認(rèn)真執(zhí)行安全技術(shù)規(guī)范，嚴(yán)格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)

　　(2)加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行建設(shè)主管部門及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門對作業(yè)現(xiàn)場的管理規(guī)定;(1分)企業(yè)績效考核管理辦法(3)安全工作目標(biāo)：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機(jī)械社保損壞事故;不發(fā)生火災(zāi)事故;不發(fā)生負(fù)主要責(zé)任以上的.重大交通事故。(14分)

　　2、質(zhì)量控制(12分)

　　(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

　　(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

　　(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

　　3、文明施工(8分)

　　(1)標(biāo)志標(biāo)牌;(2分)

　　(2)場地容貌;(2分)

　　(3)材料堆放;(2分)

　　(4)作業(yè)面工完清場。(2分)

　　4、工程進(jìn)度(12分)

　　(1)制定進(jìn)度計劃并及時上報;(2分)

　　(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

　　(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

　　5、材料使用(12分)

　　(1)項目部執(zhí)行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

　　(2)施工用電控制情況;(3分)

　　(3)施工用水控制情況;(3分)

　　(4)機(jī)械設(shè)備維修、損壞情況。(4分)

　　6、成本控制(20分)

　　(1)成本目標(biāo)控制實(shí)現(xiàn)情況;(10分)

　　(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)情況;(5分)

　　(3)月材料消耗情況。(5分)

　　7、工程款回收(20分)

　　(1)工程預(yù)付款回收情況;(5分)

　　(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

　　(3)工程結(jié)算款回收情況;(6分)

　　(4)工程保修金回收情況。(2分)

　　三、關(guān)鍵事件考核項目

　　1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　3、工程質(zhì)量圓滿完成甲方確定目標(biāo)獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%;

　　5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

　　6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績效獎20%。

績效考核方案10

　　1、考核目的

　　項目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進(jìn)項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

　　2、考核的'范圍及內(nèi)容

　　績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯，有無突出或特殊貢獻(xiàn)。

　　3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：

　　崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。

　　4、考核頻次及實(shí)施辦法

　　4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。

　　4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

　　4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

　　4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

　　4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實(shí)事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責(zé)任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。

　　4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。

　　5、考核結(jié)果的使用

　　5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。

　　5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。

　　5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。

　　5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

　　6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)行。

績效考核方案11

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿者

　　（2）連續(xù)工作年限不滿半年者

　�。�3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核者

　　2．必須對考核對象分類進(jìn)行考核，方可達(dá)成良好的考核之目的

　�。�1）按職務(wù)

　　（2）按職能

　�。�3）按部門

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核者，應(yīng)按下表規(guī)定執(zhí)行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離的為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　　（1）管理人員與下屬都明白考績的原因

　�。�2）有預(yù)定清晰的工作目標(biāo)及以事實(shí)為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績

　�。�3）考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持機(jī)密

　�。�4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素

　　（5）不同的人員要用適當(dāng)?shù)目己肆勘?/p>

　　2．具體原則

　�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期

　　C．該部門主管人員新?lián)Q

　　（3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達(dá)到同一等級中最高的水準(zhǔn)。

　　B．該員工已參加了“訓(xùn)練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達(dá)到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績效考核成績不得列為一等以上者:

　　（1）曾受過懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　（4）曠工達(dá) 日以上者

　　3．績效考核成績不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者

　�。�2）遲到、早退達(dá) 次以上者

　�。�3）曠工達(dá) 天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于二等

　　5．增減分

　　（1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　　（2）記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分

　　等級評定標(biāo)準(zhǔn)參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求

　　2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄

　　3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機(jī)會談?wù)勛约旱目捶�、意見和設(shè)想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表揚(yáng)員工的成績，贊賞他們的能力

　　6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上

　　7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的'機(jī)會

　　8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣

　　9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進(jìn)未來

　　11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績

　　15．不可對自己所贊同事項予以過高評價

　　16．避免對自己親自訓(xùn)練的部屬，予以過高的評價

　　17．對各級主管之工作實(shí)績品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績?yōu)閷?shí)績

　　18．各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當(dāng)考核時應(yīng)力求公平與客觀

　　19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容

　　20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當(dāng)評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整

　　21．各級復(fù)核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績

　　22．考評結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外）請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：

　　1．應(yīng)該做什么

　　（1）應(yīng)該完成什么任務(wù)和履行什么職責(zé)

　�。�2）準(zhǔn)確把握被考核工作的主要方面

　　（3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應(yīng)該如何做

　�。�1）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度

　�。�2）應(yīng)該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程

　　3．應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過程的正確性

　　B．工作結(jié)果的有效性

　　C．工作結(jié)果的時限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　　（2）工作的數(shù)量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應(yīng)該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能

　�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專業(yè)知識

　　（2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能

　　A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題

　　D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當(dāng)

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團(tuán)隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效

　　G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨(dú)到、改善合理

　　5．應(yīng)以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負(fù)責(zé)

　�。�2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩(wěn)健

績效考核方案12

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的.基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

　　3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

　　體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

　　二、醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

　　2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　�。�1）直接收入。包括：掛號費(fèi)、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。

　�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

　　射費(fèi)的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室。

　�。�3）臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護(hù)士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護(hù)士

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）

　　科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi)、皮試費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶救費(fèi)、留觀費(fèi)等。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護(hù)士

　　（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

　　1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫(yī)技科室提成比例

　　四、藥房人員獎金計算辦法

　�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　五、制劑室人員獎金計算辦法

　　（科室收入－科室支出）×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

　　六、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

　　七、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

　　八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

　　九、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診

績效考核方案13

　　一、護(hù)理績效考核內(nèi)容

　　護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實(shí)現(xiàn)績效考核。

　　二、護(hù)理績效考核原則

　　1、實(shí)行按勞取酬

　　結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

　　2、實(shí)行按崗設(shè)酬

　　打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。

　　3、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬

　　將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　4、實(shí)行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

　　將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

　　5、嚴(yán)格獎罰制度

　　績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感。

　　6、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

　　實(shí)施方案將管理能力、�？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

　　三、護(hù)理績效工資分配

　　護(hù)理按照收支結(jié)余提成的'模式，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

　　病房護(hù)理績效獎金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金。

　　科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

　　主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

　　護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。

績效考核方案14

　　一、總則

　　(一)考核目的為加強(qiáng)采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。

　　(二)適用范圍采購部

　　(三)考核指標(biāo)及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進(jìn)行考核。

　　(四)績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说�.透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標(biāo)》

　　三、考核實(shí)施采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　　1、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

　　(二)計劃實(shí)施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。

　　2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

　　(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2、結(jié)果審核

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　　(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　　(二)績效結(jié)果運(yùn)用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應(yīng)得績效工資)：

　　五、績效申訴

　　(一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　(四)申訴處理答復(fù)行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

　　六、其他

　　(一)本辦法由行政行事部制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。

　　(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行，本制度實(shí)施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。