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績效考核管理辦法[常用15篇]
績效考核管理辦法1
（一）總則
第一條 指導思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的.工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
（二）考核辦法
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標準和評分結(jié)果
評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準;超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件
績效考核管理辦法2
第一章總則
第一條目的
為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。
第二條原則
(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；
(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；
(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；
(四）以正激勵為主，負激勵為輔；
第三條適用范圍
本制度適用于公司中層及一般員工的考核。
（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）
第二章考核的`對象、維度和周期
第四條考核對象為公司中層及一般員工。
第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一）績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。
3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
（二）態(tài)度維度
指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：
1.積極性
2.協(xié)作性
3.責任心
4.紀律性
（三）能力維度：
指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：
能力考核指標：
1.領導能力
2.溝通能力
3.判斷和決策能力
4.計劃和執(zhí)行能力
5.學習知識能力
第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。
第七條考核周期
公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。
第八條考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。
績效考核管理辦法3
一、指導思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
�。ǘ⒛埽�30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結(jié)束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
�。ㄈ⑶冢�20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的.考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核管理辦法4
1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的.方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
績效考核管理辦法5
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個人績效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部提供目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的`年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實際保費收入提成；
2、完成年度目標任務：
1）按實際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個貸部業(yè)務員具體考核為：
1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。
拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；
2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推
3、年度目標任務完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務：
1）享受全額績效工資；
2）實際業(yè)績提成；
2、完成年度目標任務：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。
完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴健⒐�、公開地開展。
績效考核管理辦法6
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內(nèi)部績效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，在不良的市場競爭環(huán)境下，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的問題
1.績效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，但在戰(zhàn)略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結(jié)合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內(nèi)容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化�？冃Э己说闹笜朔譃槎亢投ㄐ詢蓚�指標，傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現(xiàn)，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現(xiàn)量化，就會導致定量指標數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現(xiàn)偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導考核的結(jié)果。
3.考核指標無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項目是一個復雜的項目，其開發(fā)周期較長，流程較多，部門的設置也是根據(jù)業(yè)務流程來確定的，不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據(jù)這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據(jù)實際以及對企業(yè)績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現(xiàn)的，企業(yè)只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結(jié)果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績效考核問題所采取的措施
1.導入績效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環(huán)節(jié)，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態(tài)度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業(yè)績考核指標相對比較容易量化，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來獲取指標的數(shù)據(jù)，在獲取數(shù)據(jù)時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標，設置科學的考核指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的.抽象性，很難實現(xiàn)量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足，為后續(xù)的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業(yè)績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現(xiàn)差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據(jù)不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結(jié)果的運用�？梢詫⒖冃Э己说慕Y(jié)果用于培訓與開發(fā)，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價值觀、業(yè)績目標以及行為規(guī)范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉(zhuǎn)。
績效考核管理辦法7
第一條 考核目的
為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
（三）定量與定性、總結(jié)與指導相結(jié)合原則。
�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
�。ǘ┕驹O立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監(jiān)督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；
4、裁決考核結(jié)果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
（五）考核領導小組成員應嚴格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營業(yè)部財務、電腦負責人同時接受業(yè)務歸口部門及所在營業(yè)部的考核；
4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領導小組審核。
第五條考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內(nèi)部管理等各項指標內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標情況由相關(guān)部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的.工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；
2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T總經(jīng)理由公司有關(guān)領導進行考核。
1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責履行情況，由公司有關(guān)領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結(jié)果；
6、考核領導小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結(jié)果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內(nèi)給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結(jié)果的使用
�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導改進。
�。ǘ└鶕�(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓或?qū)W習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；
5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
（一）考核結(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。
（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。
（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗嵖冊瓌t。在對被考核單位、部門的目標內(nèi)容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己恕⒕C合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。
（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據(jù)：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。
第六條考核委員會下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標管理結(jié)合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負責監(jiān)督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。
第八條 考核權(quán)限設定：
（一）考核準備：
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
�。ǘ┛己藱�(quán)限設定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結(jié)果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；
4、公司考核委員會負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；
5、公布考核結(jié)果。
（二）員工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結(jié)果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分數(shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕�(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓方案進行調(diào)整；
�。ㄈ⿻x升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監(jiān)督公司各項考核工作；
（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準，自發(fā)布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核管理辦法8
為健全完善科學規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發(fā)展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績效工資構(gòu)成
在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構(gòu)成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。
2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內(nèi)容
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務、服務質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務完成情況、財務預算執(zhí)行情況等。
(三)管理部門
考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務質(zhì)量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng)新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據(jù)職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內(nèi)容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件四)。
(二)技術(shù)部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業(yè)務質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分數(shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。
根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規(guī)定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的'，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業(yè)務質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發(fā)放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。
績效考核管理辦法9
一、 總 則
為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性
三、 組織機構(gòu)
1.工區(qū)考核工作小組。
組長：主任
副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長。
2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導、組織、監(jiān)督和審定工作。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的`爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專責、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。
2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容。當月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區(qū)獎金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規(guī)定
1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績績效體系及考評標準
四、月度績效自評表
五、月度績效考評表
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績效考核管理辦法10
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權(quán)重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的.工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權(quán)重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權(quán)重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結(jié)果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
績效考核管理辦法11
為了進一步推動我行會計業(yè)務的健康發(fā)展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)到會計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結(jié)合我行運營模式和現(xiàn)有勞動組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現(xiàn)行分配制度，充分調(diào)動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業(yè)人員日常行為規(guī)范管理，培養(yǎng)遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內(nèi)部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現(xiàn)崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結(jié)算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結(jié)算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據(jù)員工綜合評定結(jié)果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權(quán)部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條考核依據(jù)
根據(jù)會計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務、核算質(zhì)量、內(nèi)控管理、業(yè)務學習和其他工作表現(xiàn)情況為依據(jù)，會計結(jié)算部領導、營業(yè)機構(gòu)主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，有權(quán)考核執(zhí)行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現(xiàn)考核結(jié)果失真，造成不公平現(xiàn)象。
第二章崗位系數(shù)確定及績效工資分配原則
第五條機構(gòu)崗位績效工資分配系數(shù)
根據(jù)我行現(xiàn)階段會計工作運營和勞動組合模式，結(jié)合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務量、核算內(nèi)容難易程度和內(nèi)控執(zhí)行要求將會計本部及所轄機構(gòu)進行了共3類機構(gòu)級類劃分和6級崗位系數(shù)確定。
機構(gòu)級類
所含機構(gòu)
崗位職別
人數(shù)
崗位系數(shù)
一
類
涪城支行營業(yè)部
會計主管
2
1.60
網(wǎng)點柜員
1.10
會計結(jié)算部本部機關(guān)
業(yè)務負責人
4
1.60
二
類
開發(fā)區(qū)支行興達辦事處
會計主管
2
1.50
網(wǎng)點柜員
1.05
三
類
科學城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網(wǎng)點柜員
1.00
會計結(jié)算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權(quán)重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理④、業(yè)務學習情況⑤、其他
2、會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權(quán)重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內(nèi)，有權(quán)考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據(jù)實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統(tǒng)計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統(tǒng)計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務→③、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理→④、業(yè)務學習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數(shù)值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
3、某營業(yè)機構(gòu)績效工資總額＝單位系數(shù)值X ∑（該機構(gòu)某類崗位人員人數(shù)X崗位系數(shù)）
4、營業(yè)機構(gòu)單位綜合積分績效工資對應值＝該營業(yè)機構(gòu)績效工資總額÷該機構(gòu)所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業(yè)機構(gòu)單位項目積分績效工資對應值X崗位系數(shù)X該員工當季實際綜合積分
第三章績效考核內(nèi)容、實施方法及標準
第八條在區(qū)分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務屬性的`基礎上，對各業(yè)務執(zhí)行組及各會計前臺營業(yè)網(wǎng)點的全體會計從業(yè)人員進行有效的日常監(jiān)督和持續(xù)考核。
第九條本辦法中的績效考核內(nèi)容包括：
①、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務
�、�、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理
�、堋I(yè)務學習情況
�、�、其他等5個方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內(nèi)容、標準及整體考核權(quán)重也有所不同。
本辦法將從會計前臺網(wǎng)點人員、會計主管及本部業(yè)務負責人、會計本部業(yè)務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業(yè)務檢查崗位人員、會計本部ATM及現(xiàn)金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內(nèi)容進行明確定義，如在各層面未提及內(nèi)容均與其他相關(guān)崗位考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十條對會計前臺網(wǎng)點人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：
①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在10分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經(jīng)會計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關(guān)法律法規(guī)為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務（10）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量，其中機構(gòu)負責人和會計主管各占5分考核權(quán)重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務分對外優(yōu)質(zhì)服務和對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務，對外優(yōu)質(zhì)服務實際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務，對內(nèi)優(yōu)質(zhì)服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關(guān)部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、佟⒃谑芾砉衩鏄I(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е驴蛻艋騼?nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結(jié)果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結(jié)果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。
①、事后稽核部門對本崗員工發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規(guī)差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、邸嫽巳藛T和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、�、在會計結(jié)算部業(yè)務檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門工作人員）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、業(yè)務學習情況（10）：業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管（會計本部由業(yè)務負責人）承擔，包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網(wǎng)點會計主管（會計本部納入對業(yè)務負責人）的績效考核項目中；學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
�、佟T工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會計從業(yè)人員在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業(yè)務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個考核內(nèi)容外，其他經(jīng)會計結(jié)算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規(guī)定及時向會計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結(jié)算部根據(jù)實際情況酌情確定。
第十一條對會計主管及本部業(yè)務負責人的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點會計主管（本部業(yè)務負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理及網(wǎng)點負責人（支行行長或分理處經(jīng)理）負責考核會計主管（本部業(yè)務負責人由會計結(jié)算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：會計主管及本部業(yè)務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監(jiān)督的綜合排名和由各類業(yè)務檢查形成的檢查通報結(jié)果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點員工加強業(yè)務學習，對員工的業(yè)務操作能力和核算質(zhì)量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務差錯要進行實時規(guī)范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點整體業(yè)務水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門對網(wǎng)點柜員發(fā)生的業(yè)務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；
②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；
④、在會計結(jié)算部業(yè)務檢查人員（或內(nèi)外部其他有權(quán)部門）對網(wǎng)點進行的日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、業(yè)務學習情況（5）：業(yè)務學習情況分為業(yè)務學習組織落實情況和學習質(zhì)量兩個方面。業(yè)務學習的組織落實主要由各營業(yè)網(wǎng)點會計主管承擔，包括業(yè)務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點會計主管的績效考核項目中；學習質(zhì)量是指會計結(jié)算部針對學習內(nèi)容通過進行多種形式的業(yè)務考試（包括筆試和現(xiàn)場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：
�、�、網(wǎng)點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關(guān)學習內(nèi)容的，造成員工缺席或?qū)W習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；
②、網(wǎng)點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關(guān)學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；
�、�、會計主管在參加會計結(jié)算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現(xiàn)象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十二條對會計本部核算崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務（5）：由核算組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
①、在業(yè)務處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、凇㈦m未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（80）：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
4、業(yè)務學習情況（5）內(nèi)容：內(nèi)容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務（10）：由檢查組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務考核內(nèi)容主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與本部人員及其會計前臺網(wǎng)點人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
①、在業(yè)務處理和與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因?qū)е卤韭毠ぷ鳠o法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據(jù)后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權(quán)部門人員的查訪或檢查時發(fā)現(xiàn)有未按“優(yōu)質(zhì)服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權(quán)部門（包括本部稽核人員）的內(nèi)外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務核算質(zhì)量及操作流程的規(guī)范、監(jiān)督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點及相關(guān)崗位進行了有效監(jiān)控和檢查；
�、凇z查中發(fā)現(xiàn)的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發(fā)現(xiàn)的問題進行了回訪；
�、�、是否對各被查單位進行了規(guī)定范圍內(nèi)的仔細檢查，有無應查而未查現(xiàn)象；
�、�、是否對各項業(yè)務起到了規(guī)范和指導作用，是否根據(jù)需要對業(yè)務人員進行了必要的業(yè)務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務學習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務學習和對業(yè)務人員進行適時業(yè)務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務人員進行業(yè)務培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內(nèi)容及標準與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部稽核崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務（10）：由稽核組業(yè)務負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（75）：主要是指通過接受會計結(jié)算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務檢查組的日常檢查和監(jiān)督，對其日�；诉M度、稽核質(zhì)量、業(yè)務稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、佟⒚恐懿块T分管經(jīng)理將對其稽核進度進行抽查，發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、凇⒉块T經(jīng)理或業(yè)務檢查組在檢查監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)該崗員工存在應發(fā)現(xiàn)而未發(fā)現(xiàn)的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規(guī)差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、�、是否對當期各類業(yè)務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類現(xiàn)象將視通報質(zhì)量進行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務學習情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
第十三條對會計本部ATM及現(xiàn)金出納崗位人員的考核內(nèi)容及標準
1、出勤情況（5）：會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
2、優(yōu)質(zhì)服務（15）：由會計結(jié)算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
3、核算質(zhì)量及內(nèi)控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務學習情況（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
5、其他（5）：與會計前臺網(wǎng)點人員考核內(nèi)容及標準一致，請參照執(zhí)行。
績效考核管理辦法12
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據(jù)。
3.推動員工潛能開發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。
二、范圍
在線QC。
三、權(quán)責
1、品控部長、生產(chǎn)部長負責績效考核的組織與監(jiān)督。
2、品質(zhì)工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績效管理
1.1績效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。
1.1.2事實求實地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。
1.1.3績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔的.工作有關(guān),工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據(jù)。
1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。
1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規(guī)定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿后進行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現(xiàn),工作業(yè)績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數(shù)為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續(xù)工作月數(shù)得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數(shù)：
員工績效考核成績分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數(shù)
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數(shù)1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內(nèi)部管理壓力,并實施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調(diào)性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規(guī)之人員。
1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進廠不滿試用期限者。
1.7.2進廠后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調(diào)離崗位等處理。
1.8考核表（見附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長復核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過1次扣5分
記大過1次扣15分
辭退或開除全扣。
1.10.2加分標準
月統(tǒng)計無請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數(shù)依月度考核的總平均分數(shù)為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規(guī)定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線QC人員考核表
項目及考核內(nèi)容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學識（10分）
學識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進尚需繼續(xù)訓練5
對工作要求茫然無知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職務20
有相當?shù)膶I(yè)技能，足以應付本身工作9
專業(yè)技能一般，但對完成任務尚無障礙8
技能程度稍感不足，執(zhí)行職務常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng)造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見8
很少有提出建議和參考意見5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務20
工作努力，能較好完成分內(nèi)工作19
有責任心，能自動自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5
協(xié)調(diào)性（20分）
與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力20
愛護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時間開無聊玩笑18
工作無恒心，精神不振不滿現(xiàn)實10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現(xiàn)批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達標
超過3次被其他部門投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規(guī)定執(zhí)行操作、監(jiān)督不到位出現(xiàn)質(zhì)量事故
同樣的問題屢教不改
月考核結(jié)果評價
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績效考核管理辦法13
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場競爭要求相適應的機構(gòu)效益評價和員工管理機制，改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱機構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社（營業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構(gòu)等級員工等級是指根據(jù)預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過對直管機構(gòu)及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構(gòu)經(jīng)營管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機構(gòu)等級是確定機構(gòu)負責人年薪標準及員工等級占比的依據(jù)，員工等級是確定員工年薪標準的依據(jù)。
第五條實行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績?yōu)橹行拇_定員工等級，體現(xiàn)不同等級員工薪酬有別的原則。
（二）以效益為中心確定信用社等級，體現(xiàn)不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲嵭械燃壞陮�、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。
（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現(xiàn)的原則。
第二章機構(gòu)等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構(gòu)等級一級二級三級四級
（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據(jù)全轄經(jīng)營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：
機構(gòu)等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
（二）低于第（一）款標準任何一項的'，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業(yè)績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進行。
各社評定的各等級員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據(jù)各年度經(jīng)營效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務骨干可評定為一級員工，其評定權(quán)在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節(jié)，統(tǒng)一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節(jié)的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規(guī)違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿并轉(zhuǎn)正，首次確定等級的員工（試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策）。
第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇，凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執(zhí)行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構(gòu)成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據(jù)員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L險年薪是年度工作的風險報酬，根據(jù)員工等級確定年薪標準，風險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兌現(xiàn)”，即：市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級員工數(shù)量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營管理績效考核方案執(zhí)行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責任書》進行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結(jié)合升降級情節(jié)，確定員工下一年度等級；依據(jù)信用社等級評定標準，結(jié)合當年經(jīng)營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。
第十七條實行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣�(jié)之一的員工，聯(lián)社考評委員會可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內(nèi)執(zhí)行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執(zhí)行六級員工待遇。
2、當年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營目標考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報，視情節(jié)對相關(guān)責任人等級降低0。5—1級。
（二）具有下列情節(jié)之一的員工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結(jié)和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。
（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執(zhí)行，同時具有升級和降級情節(jié)的，按只降不升的原則執(zhí)行，升級最高到一級。
第十八條實行信用社等級升降制度。根據(jù)對等級信用社年審結(jié)果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專項獎金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數(shù)考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調(diào)動到本市內(nèi)其他信用社，其已評定等級依然有效，從調(diào)入日起，上浮級別執(zhí)行調(diào)入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會討論通過后實施，修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評委員會，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規(guī)定相抵觸的，按上級管理部門規(guī)定做相應調(diào)整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下，結(jié)合實際制定內(nèi)部考核實施細則并報聯(lián)社批準后實施。
績效考核管理辦法14
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的.問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核管理辦法15
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。
b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的`決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結(jié)束試用期
在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結(jié)果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù)選擇區(qū)間。
b、考核結(jié)果的評定標準：
考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；
考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；
考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；
考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。
二、曠工日數(shù)達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復核。
二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
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