企業(yè)績效考核方案

　　為了確保工作或事情能高效地開展，時(shí)常需要預(yù)先制定方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

企業(yè)績效考核方案1

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時(shí)、合理、有效地評(píng)價(jià)員工全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎(jiǎng)金評(píng)定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對(duì)象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一）公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會(huì)和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施。

　�。ㄈ�）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時(shí)部署并開展考核工作，在時(shí)限要求之內(nèi)完成終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議、民主評(píng)議和附加項(xiàng)四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對(duì)干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，中層互評(píng)占10%、下屬評(píng)議占10%。此項(xiàng)工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

　　附加項(xiàng)：

　　a)干部問責(zé)考核，主要對(duì)管理人員在經(jīng)營管理活動(dòng)和內(nèi)控方面對(duì)公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問責(zé)，以及對(duì)主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進(jìn)行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，扣分上限為5分。

　　b)主要對(duì)管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議，加分上限為5分。

　�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評(píng)議（占權(quán)重15%）：評(píng)議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　民主評(píng)議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實(shí)際工作成績，主要考核員工工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識(shí)、技能、計(jì)劃管理能力、獨(dú)立完成工作的能力以及全局觀和價(jià)值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級(jí)評(píng)定

　　考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級(jí)比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

　　ABCD

　　20%60%

　　等級(jí)評(píng)定說明：

　�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評(píng)定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評(píng)為A的員工可以評(píng)定為B。

　　（3）C+D≥20%：評(píng)為A、B級(jí)以外的員工則評(píng)為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個(gè)等級(jí)的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對(duì)員工考核成績進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評(píng)定員工的年中考核結(jié)果等級(jí)A、B、C、D，員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的'比例分布具體見下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級(jí)各提高5%的比例，先進(jìn)部門員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

　　ABCD

　　20%55%25%

　　等級(jí)評(píng)定說明同上。

　�。�2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評(píng)定等級(jí)的比例分布：

　　ABCD

　　15%50%35%

　　等級(jí)評(píng)定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　�。ㄒ唬┳栽u(píng)

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計(jì)劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)、檢查和評(píng)估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實(shí)行逐級(jí)考核。各級(jí)被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行績效考核，參考員工自評(píng)情況，按照年終考核的三個(gè)要素對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按照計(jì)算公式計(jì)算出員工終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對(duì)各級(jí)主管的評(píng)定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門負(fù)責(zé)人最終校正（有權(quán)對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整）、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報(bào)考核結(jié)果

　　各部門將《公司終績效考核匯總表》于規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)送人力資源部。由人力資源部匯總評(píng)定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　�。ㄒ唬└骷�(jí)管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對(duì)員工負(fù)責(zé)的原則，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀認(rèn)真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報(bào)復(fù)。

　�。ǘ�）各級(jí)管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴(yán)肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級(jí)向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見。員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可在考核結(jié)果反饋后3個(gè)工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運(yùn)用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對(duì)于考核為D的員工，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行誡免談話，針對(duì)其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進(jìn)計(jì)劃書》報(bào)到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃書進(jìn)行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時(shí)間相對(duì)長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對(duì)員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級(jí)評(píng)定。

企業(yè)績效考核方案2

　　**公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運(yùn)作模式的特殊性

　　**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競(jìng)爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭力不強(qiáng)。

　　經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

　　根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　二、對(duì)**公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

　　市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。**公司的績效考核方案

　　管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

　　由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就

　　會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。

　　如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的'實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

　　因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

　�。ǘ�）公司其他部門的考核辦法

　　采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

　　平時(shí)績效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。

　　根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

　　因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ�）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。

　　員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)

　�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

　　1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

　　由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

　　1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�。�1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。

　�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。公司的績效考核方案

　　（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

　　1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

　　3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

　　如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

　　4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

　　該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

　　（五）績效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

　�。�六）績效考核載體

　　績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒�，并要員工簽名。

企業(yè)績效考核方案3

　　一、目的

　　對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

　　四、考核期限

　　1月1日—12月31日

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將的績效考核分為四個(gè)階段，即：

　　停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　項(xiàng)目建設(shè)階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

　　四個(gè)階段采用不同的'考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

　　5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績效超越的原則，制訂的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。

企業(yè)績效考核方案4

　　一、考核周期

　　對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

　　二、考核實(shí)施小組

　　1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

　　2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

　　3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

　　三、考核方法

　　1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

　　2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績效考核（55%）

　　任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

　　任務(wù)績效考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

　　部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xx項(xiàng)

　　部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xx%以內(nèi)

　　質(zhì)量體系運(yùn)行的'有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xx項(xiàng)

　　方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條

　　部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

　　工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

　　（二）工作態(tài)度考核（10%）

　　對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）工作能力考核（35%）

　　①專業(yè)知識(shí)。

　　②計(jì)劃組織能力。

　　③領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　④分析決策能力。

　�、萜渌�職位說明書上所要求具備的能力。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　（一）考核結(jié)果劃分

　　1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

　　2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

　　3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

　　4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

　　5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

　�。ǘ�）考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、薪資調(diào)整。

　　2、員工培訓(xùn)。

　　3、崗位調(diào)整。

　　4、人事變動(dòng)。

　　5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績效考核方案5

　　筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競(jìng)爭能力。

　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標(biāo)

　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；�于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象

　　不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的`考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

　　3.面談法�？冃�溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤�了�？冃�溝通要分成目�?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

　　四、確定考核結(jié)果

　　根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

　　五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

　　在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)績效考核方案6

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標(biāo)：

　　3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭力。

　　3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

　　3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。

　　4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的'考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競(jìng)爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

　　5、組織機(jī)構(gòu)：

　　安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：

　　6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

　　公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

　　7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

　　車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績效考核方案7

　　第一條為加強(qiáng)公司出租汽車管理，提高駕駛員服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)公司管理規(guī)范化、制度化、人本化，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和《臨沂市出租汽車企業(yè)服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于本公司對(duì)所屬駕駛員的考核獎(jiǎng)懲。

　　第三條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權(quán)責(zé)一致和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。

　　第四條公司考核獎(jiǎng)懲駕駛員接受出租汽車管理機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。

　　第五條公司根據(jù)《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》（見附件）,對(duì)駕駛員實(shí)行綜合考核管理，建立駕駛員動(dòng)態(tài)管理考核檔案，考核情況由公司如實(shí)記錄在檔，駕駛員在更換服務(wù)單位應(yīng)聘時(shí)，交由新聘用單位管理。

　　第六條在擬聘用駕駛員時(shí)，公司除按規(guī)定查驗(yàn)駕駛員從業(yè)資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統(tǒng)》、查看動(dòng)態(tài)管理考核檔案等方式進(jìn)行查詢，優(yōu)先聘用誠信度高的駕駛員。

　　第七條公司考核駕駛員基準(zhǔn)分值為100分，其中出租汽車管理機(jī)構(gòu)對(duì)駕駛員服務(wù)質(zhì)量信譽(yù)考核分值占40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員周期為一年，考核周期結(jié)束后，扣分與加分予以清除，不轉(zhuǎn)入下一個(gè)考核周期。

　　第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評(píng)小組，負(fù)責(zé)本公司駕駛員的綜合考核工作。

　　第九條駕駛員違反運(yùn)營規(guī)范或公司規(guī)章制度，公司將按照《臨沂市交通客運(yùn)有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行扣分。

　　第十條駕駛員違反有關(guān)規(guī)定，按照出租汽車客運(yùn)管理服務(wù)合同交納違約金，并作出以下處理：

　�。ㄒ唬┮淮慰鄯譃�1-3分的，進(jìn)行批評(píng)教育；

　�。ǘ�）一次扣分為4-5分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)1天，合格后方可繼續(xù)上崗；

　　（三）一次扣分為6-10分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)3天，合格后方可繼續(xù)上崗。

　�。ㄋ模┮淮慰鄯譃�10-20分的，停運(yùn)學(xué)習(xí)5天，合格后方可繼續(xù)上崗。

　�。ㄎ澹┮粋�(gè)考核周期內(nèi)，駕駛員綜合考核得分低于60分的，實(shí)行一票否決。公司有權(quán)予以解聘，并向出租汽車管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)注銷該駕駛員《服務(wù)監(jiān)督卡》。

　　第十一條公司設(shè)立駕駛員綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)基金專戶專用，專門用于駕駛員的考核獎(jiǎng)勵(lì)。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)基金，不得挪用。

　　第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險(xiǎn)救災(zāi)的，公司將予以加分，進(jìn)行通報(bào)表彰，并按照每分20元的標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。駕駛員有拾金不昧、義務(wù)服務(wù)、協(xié)助查處違法行為的，公司將予以加分，并進(jìn)行通報(bào)表彰。

　　第十三條公司根據(jù)駕駛員綜合考核得分情況評(píng)選優(yōu)秀駕駛員，在工作會(huì)議上予以表彰，在“的.士標(biāo)兵”評(píng)選和行業(yè)評(píng)先樹優(yōu)工作中按成績擇優(yōu)進(jìn)行推薦。

　　第十四條在考核獎(jiǎng)懲工作結(jié)束后，公司對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金使用情況和有關(guān)賬目進(jìn)行公示，接受公司考評(píng)小組和全體駕駛員的監(jiān)督。

　　第十五條公司違反本辦法不按規(guī)定對(duì)駕駛員進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲，駕駛員有權(quán)向出租汽車管理機(jī)構(gòu)舉報(bào)投訴。

　　企業(yè)行政司機(jī)績效考核方案范文（精選10篇）6

　　為了樹立公司良好的企業(yè)形象，貫徹落實(shí)安全責(zé)任制，做到是非分明賞罰分明，充分調(diào)動(dòng)起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產(chǎn)順利進(jìn)行，特制定本制度。各位駕駛員應(yīng)認(rèn)真閱讀，嚴(yán)格遵守。

　　一、駕駛員守則

　　1、服從領(lǐng)導(dǎo)，遵守公司的各種規(guī)章制度，并認(rèn)真執(zhí)行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業(yè)的工作態(tài)度。

　　2、愛護(hù)車輛、勤于保養(yǎng)，主動(dòng)配合汽修工檢修保養(yǎng)汽車，同時(shí)努力學(xué)習(xí)，提高汽車駕駛的理論水平和實(shí)際操作技能。及時(shí)報(bào)告車輛運(yùn)行中存在的問題，保證車輛各種設(shè)備的完好。

　　3、在生產(chǎn)過程中，必須看清送料單，及時(shí)調(diào)換送料標(biāo)識(shí)牌，不得誤送。

　　4、服從隊(duì)長和生產(chǎn)調(diào)度的指揮，保質(zhì)保量按時(shí)的完成好運(yùn)輸任務(wù)，嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴(yán)禁酒后駕車，禁止在車內(nèi)下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

　　5、按時(shí)參加每個(gè)月一次的安全學(xué)習(xí)，遵守道路行駛交通法規(guī)。嚴(yán)格執(zhí)行：車時(shí)速不得超過60公里，跨道時(shí)速不得超過30公里，空車時(shí)速不得超過70公里的規(guī)定。

　　6、注重車容車貌，隨時(shí)保持車內(nèi)車外的清潔衛(wèi)生，配合公司對(duì)車容車貌進(jìn)行檢查評(píng)比。

　　二、獎(jiǎng)懲辦法

　　我公司實(shí)行安全業(yè)績考核獎(jiǎng)懲制度，必須堅(jiān)持把思想政治工作同經(jīng)濟(jì)手段結(jié)合起來，在獎(jiǎng)勵(lì)上，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則；在處罰上，堅(jiān)持思想教育為主，經(jīng)濟(jì)處罰為輔的原則。

　　每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓(xùn)例會(huì)。年底舉行公司安全大會(huì)，對(duì)全年工作突出的駕駛員進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、懲罰細(xì)則

　　A、獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則

　　1、遇緊急事件處理得當(dāng)，減免公物損失的獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　2、維護(hù)公司安全衛(wèi)生有特殊貢獻(xiàn)者，獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　3、對(duì)于管理制度提出具體方案，經(jīng)采納確具成效的獎(jiǎng)勵(lì)50元.

　　4、舉發(fā)、設(shè)法防止違規(guī)作弊或危機(jī)公司利益之事情，使公司免受損失者，獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　5、積極向公司提出合理化建議，為公司采納的獎(jiǎng)勵(lì)30元。

　　6、節(jié)約資金、節(jié)儉費(fèi)用事跡突出的，獎(jiǎng)勵(lì)50元。

　　7、對(duì)小組領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成工作任務(wù)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元。

　　8、對(duì)每月節(jié)約用油的駕駛員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，駕駛員每月車輛用油在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（見各車油耗標(biāo)準(zhǔn)表）內(nèi)按節(jié)油總額的40％進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運(yùn)輸工作按時(shí)、按質(zhì)、高效完成的，年底給予口頭嘉獎(jiǎng)和200元獎(jiǎng)金。

　　10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎(jiǎng)懲制度》，給予一定的晉級(jí)提升。

　　B、懲罰細(xì)則

　　1、駕駛車輛時(shí)無隨身攜帶駕駛證、營運(yùn)證、從業(yè)資格證等，罰款50元/次。

　　2、車容車貌臟、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業(yè)道德的違規(guī)駕駛?cè)藛T，罰款20元/次。

　　3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓(xùn)例會(huì)的駕駛員，罰款20元/次。

　　4、酒后駕駛罰款200元/次。車內(nèi)下棋打牌者罰款50元/次。

　　5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個(gè)人原因造成誤送或運(yùn)送延時(shí)的，罰款100元/次，同時(shí)承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。

　　7、不按場(chǎng)內(nèi)調(diào)度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

　　8、利用公司車輛私運(yùn)貨物，除每次罰款200元，情節(jié)嚴(yán)重的可作開除處理。

　　9、因違章扣證隱瞞不報(bào)的，扣罰100元，并承擔(dān)相關(guān)的一切責(zé)任。

　　10、不按規(guī)定地點(diǎn)擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產(chǎn)運(yùn)輸或造成車輛損壞的，扣罰100元。

　　11、在違紀(jì)違規(guī)處理過程中弄虛作假不如實(shí)反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節(jié)嚴(yán)懲的，作開除處理。

　　12、公司場(chǎng)地內(nèi)亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

　　13、收車后未鎖車門，扣罰50元。設(shè)施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價(jià)賠償。

　　14、給外場(chǎng)運(yùn)輸貨物，嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間，按時(shí)高質(zhì)的完成，如因駕駛員責(zé)任遲到的，罰款200元。

　　15、因司機(jī)操作不當(dāng)造成車輛損壞，按照修理費(fèi)用的30%進(jìn)行處罰。

　　16、對(duì)每月超出標(biāo)準(zhǔn)用油的駕駛員進(jìn)行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍（包括浮動(dòng)值）按超出用油總額的40％進(jìn)行處罰

　　17、發(fā)生道路交通事故時(shí)應(yīng)保留現(xiàn)場(chǎng)，并及時(shí)報(bào)警處理，通知公司相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對(duì)發(fā)生事故逃離現(xiàn)場(chǎng)的，所有責(zé)任由駕駛員承擔(dān)，同時(shí)根據(jù)《員工獎(jiǎng)懲辦法》予以處理。

　　四、交通事故處理

　　駕駛員（其他駕駛員參照?qǐng)?zhí)行）在駕車行駛過程中，發(fā)生交通事故，造成的一切經(jīng)濟(jì)損失，減去保險(xiǎn)公司賠償后的差額，按駕駛員責(zé)任承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失如下。

　�。�1）負(fù)次要責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的20%。

　�。�2）負(fù)同等責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的30%。

　�。�3）負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的50%。

　�。�4）負(fù)全部責(zé)任，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失差額部份的70%。

企業(yè)績效考核方案8

　　一、目的

　　為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

　　三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級(jí)工資

　　由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

　　1.2.1非計(jì)件制考核工資

　　原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

　　1.2.2計(jì)件制考核工資

　　(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

　　(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點(diǎn)工工資

　　各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的`工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤

　　4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

　　4.1全勤獎(jiǎng)

　　為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補(bǔ)貼

　　對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

　　注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　　4.5加班補(bǔ)貼

　　該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

　　4.6病假補(bǔ)貼

　　根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇

　　4.7公假補(bǔ)貼

　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績效考核方案9

　　人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的.結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核狀況；

　　半年考核時(shí)間支配為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力

　　〔2〕部屬培育

　　〔3〕士氣

　　〔4〕目標(biāo)達(dá)成

　　〔5〕責(zé)任感

　　〔6〕自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤

　　〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

　　3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

　　2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

　　3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

　　4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

　　5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

企業(yè)績效考核方案10

　　為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配制度，切實(shí)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵(lì)長效機(jī)制，規(guī)范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍

　　全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。

　　2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的.全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。

　　五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

　　考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

　　師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)

　　①積極認(rèn)真參加集體學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

　�、跓o故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　　⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　�、鈱W(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。

企業(yè)績效考核方案11

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

　　二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

　　三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對(duì)象本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷銷售額，如

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)。

　　4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的'客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20xx秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。整個(gè)客服評(píng)估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

　　3、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí)。其中兩次考評(píng)中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在7080分的，則視為初級(jí)客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補(bǔ)充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游。

　　八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

企業(yè)績效考核方案12

　　為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)內(nèi)部核算單位的主觀能動(dòng)性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競(jìng)爭力，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會(huì)研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。

　　一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

　　1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

　　2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。

　　3、對(duì)采購部實(shí)行內(nèi)部利潤核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

　　4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競(jìng)爭。

　　5、部長級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

　　二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

　　1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

　　2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測(cè)定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的`相關(guān)考核標(biāo)的。

　　3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。

　　4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

　　5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌�物資上）

　　6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。

　　7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

　　8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。

　　9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測(cè)算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。

　　三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)

　�。ㄒ唬�、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定

　　1、銷售開發(fā)公司

　　部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

　　中層管理人員：各科室正副科長、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、制造部

　　部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

　　中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、采購部

　　部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

　　一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、質(zhì)管部

　　部長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

　　一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、電鍍廠

　　廠長：按公司部長級(jí)年薪工資的90%分月支付。

　　電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

　　（二）、考核指標(biāo)

　　1、公司總體目標(biāo)

　　2、部門考核指標(biāo)

　　（1）銷售開發(fā)公司

　　a、年度考核指標(biāo)

　　a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。

　　b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

　　c、貨款回收完成率

　　按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

　　d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計(jì)算

　　應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計(jì)算。

　　e、不良資產(chǎn)

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

　　應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

　　f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

　　g、三包退貨率≤1.7%

　　h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%

　　b、月度考核指標(biāo)

　　a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

　　b、貨款回收完成率

　　c、資金占用定額

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算

　　應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算

　　d、不良資產(chǎn)

　　按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

　　e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上

　　g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

　�。�2）制造部

　　a、年度考核指標(biāo)

　　a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

　　b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

　　c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

　　2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計(jì)算。

　　d、不良資產(chǎn)及處理損失

　　年末不良資產(chǎn)總額考核

　　全年不良資產(chǎn)處理損失考核

　　e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

　　屬制造部責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。

　　f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5% g、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）

　　屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

　　h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。

　　b、月度考核指標(biāo)

　　a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

　　b、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）

　　c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

　　占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。

　　d、不良資產(chǎn)

　　按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核

　　e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　f、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元

　　g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目

　　（3）采購部

　　a、年度考核指標(biāo)

　　a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

　　b、物資入庫計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%

企業(yè)績效考核方案13

　　一、考核目的

　　為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平公開原則

　　1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

　　2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的`基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ�）定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　�。ㄈ�）定量化與定性化相結(jié)合

　　生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

　　（四）溝通與反饋

　　考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

　　在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對(duì)生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

　　五、考核實(shí)施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。

企業(yè)績效考核方案14

　　一、績效考核的目的

　　不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　二、績效考核的原則

　�。ㄒ唬┕�開原則

　　通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

　　（二）客觀原則

　　績效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹�一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。

　　（三）重視反饋原則

　　績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。

　　三、適用范圍

　　本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

　　1.工程外包人員。

　　2.試用期員工。

　　3.公司因工程需要臨時(shí)聘請(qǐng)的員工。

　　4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃

　　（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。

　　2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識(shí)的加強(qiáng)，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合

　�。ǘ�）、職業(yè)規(guī)劃

　　1、晉升級(jí)別：工程助理→初級(jí)工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理

　　公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級(jí)工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。

　　2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

　　1)、職業(yè)道德良好

　　2)、工作業(yè)績突出

　　3)、工作能力強(qiáng)

　　4)、熟悉擬晉升職務(wù)工作

　　5)、年度考核業(yè)績達(dá)到要求

　　6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

　　3、工資職級(jí)、級(jí)差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級(jí)。每一級(jí)別設(shè)置不同檔別。

　　崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的中級(jí)和低級(jí)處進(jìn)起。因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的.員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同

　　4、試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級(jí)確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級(jí)內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

　　5、轉(zhuǎn)正定級(jí)。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級(jí)予以定級(jí)。

　　6、進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

　　7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級(jí)、晉級(jí)意見，并報(bào)總經(jīng)理同意。

　　五、績效考核組織

　�、俟�司成立考核小組，對(duì)工程部所屬人員進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成�？荚u(píng)結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。

　�、诳己藰�(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。

　　六、考核周期

　　考核分為月度考核、年度考核。

　　月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況�？己藭r(shí)間為下月10日~20日。

　　年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。

　　七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）

　　對(duì)工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%�？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：

　�、倏己似趦�(nèi)工程項(xiàng)目班組人工費(fèi)（以部門經(jīng)理以上測(cè)算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加1~5分。

　�、谑┕ろ�(xiàng)目的鋼管損失比例在3‰以下

　�、凼┕ろ�(xiàng)目扣件的損失比例在3~5%以下

　　以上②~③項(xiàng)超出規(guī)定比例扣該項(xiàng)1~10分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加1~10分。

　　工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2%

　　①工程質(zhì)量符合項(xiàng)目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該項(xiàng)5分�？己似趦�(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分，市標(biāo)加1分，省標(biāo)加2分。

　�、谝怨こ添�(xiàng)目方提供的每月的《意見建議表》為標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)子項(xiàng)目出現(xiàn)一次不合格扣1分，建議欄綜合評(píng)價(jià)好加1分，差減1分。

　　材料利用率2%

　　①材料利用率應(yīng)在100%（以每個(gè)項(xiàng)目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出減1~5分。節(jié)省加1~3分。催取進(jìn)度款2%

　�、倏己似趦�(nèi)施工項(xiàng)目按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　�、诟鶕�(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié)清。每超出加1~5分。每遞減扣1~5分。

　　項(xiàng)目施工進(jìn)度

　　計(jì)劃按時(shí)完成率考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成在100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣1~5分。

　　客戶有效

　　控制在1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣1~3分。（有效投訴指甲方對(duì)主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí)發(fā)生的投訴）

　　工程安全事故

　　發(fā)生的次數(shù)考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加1~5分，每發(fā)生一次扣1~5分。無安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級(jí)，一般扣1~3分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）

　　工作能力專業(yè)知識(shí)5%

　　①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)其他相關(guān)知識(shí)了解不多

　　②熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)及其他相關(guān)知識(shí)

　　分析判斷能力5%

　�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷

　�、谝话�，能對(duì)問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

　�、圯^強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來

　�、芊浅�強(qiáng)，能迅速地對(duì)客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%

　　①能較清晰地表達(dá)自己的想法

　�、谟幸欢ǖ恼f服能力

　�、勰苡行У鼗�解矛盾

　�、苣莒`活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%

　�、偎枷氡容^保守，應(yīng)變能力較弱

　�、谟幸欢ǖ撵`活應(yīng)變能力

　�、蹜�(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率4%

　�、賳T工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)）

　�、谠露壤塾�(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次，扣1分

　　學(xué)習(xí)與責(zé)任感3%

　�、俟ぷ黢R虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

　�、谧杂X地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任

　�、圩杂X地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

　�、艹�了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

　　計(jì)劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。

　　項(xiàng)目施工進(jìn)度

　　計(jì)劃按時(shí)完成率8%項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過5%，扣該項(xiàng)2分。

　　工程竣工驗(yàn)收

　　一次通過率6%工程竣工驗(yàn)收一次通過率達(dá)100%。每遞減10%扣該項(xiàng)2分。

　　催取進(jìn)度款6%

　�、�?zèng)Q算余款按時(shí)催取完成100%，加2

　�、谀甓劝春贤�催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/㎡為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/㎡扣1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣4分。項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項(xiàng)1分老客戶跟蹤3%

　　①跟住老客戶每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，

　　②丟失一個(gè)老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加3分

　　定性指標(biāo)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2%

　�、倏己似趦�(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。

　�、诿堪l(fā)生職工一起斗毆，扣1分。

　　客戶有效

　　投訴次數(shù)2%

　　客戶對(duì)工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分。

　　工程技術(shù)資料歸檔率2%

　　工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分

　　十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級(jí)。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）

　　考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績效評(píng)估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下績效評(píng)分等級(jí)ABCDE

　　員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動(dòng)等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。

　　1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。

　　2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整

　�、俑鶕�(jù)每月考核結(jié)果，針對(duì)不同的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同。

　　月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　等級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法A杰出發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號(hào)B優(yōu)秀發(fā)獎(jiǎng)金300元，并給予公開表揚(yáng)C良好發(fā)獎(jiǎng)金200元D普通不獎(jiǎng)也不懲E需改進(jìn)要求出具書面檢討報(bào)告

　　注：

　　1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>

　　2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請(qǐng)職務(wù)提升，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。

　�。�1）由工程部經(jīng)理在會(huì)議室召集“頒獎(jiǎng)大會(huì)”，邀請(qǐng)公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。

　�。�2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績頒獎(jiǎng)大會(huì)”和“書面檢討報(bào)告會(huì)”。

　�、谀杲K獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整

　　1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度績效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎(jiǎng)金等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

　　年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)

　　績效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)薪資調(diào)整A2500薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)B20xx薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)C1500薪資等級(jí)不變D1000薪資等級(jí)不變E無薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)

　　2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。

　�、迥甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資等級(jí)的上限。

　　㈡年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)

　　㈢年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級(jí)不變；

　�、枘甓瓤冃Э己说梅衷�60到75分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)。但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

　　十、附則

　　1、如需對(duì)部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級(jí)及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。

　　2、本管理制度由工程部負(fù)責(zé)解釋，員工對(duì)本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由工程部做出說明。

企業(yè)績效考核方案15

　　1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

　　2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。

　　第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核�？己说膬�(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔�，可以�?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。

　　第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的.績效管理方法。

　　第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。

　　3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

　　4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

　　5.通過績效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。科學(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

　　6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

　　7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合�？冃Э己酥饕�針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

【企業(yè)績效考核方案】相關(guān)文章：

企業(yè)員工的績效考核方案11-30

企業(yè)績效考核的方案12-12

企業(yè)員工績效考核方案03-31

企業(yè)績效考核方案07-27

企業(yè)員工績效考核方案02-28

企業(yè)開展員工績效考核方案11-16

企業(yè)績效考核管理方案05-29

企業(yè)員工績效考核方案2篇02-18

企業(yè)績效考核方案15篇05-19

企業(yè)績效考核管理方案范文11-18