民企績(jī)效考核失效的關(guān)鍵原因
績(jī)效考核問(wèn)題”是當(dāng)今企業(yè)管理的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題，素有“世界級(jí)的管理難題”之稱。數(shù)據(jù)調(diào)查表明，被調(diào)查的外資公司中，90%有績(jī)效考核系統(tǒng)，其中70%感覺(jué)有效；而被調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)中，只有70%有考核系統(tǒng)，但其中卻有90%都感覺(jué)績(jī)效考核系統(tǒng)難以發(fā)揮作用，甚至基本失效！中國(guó)民營(yíng)企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理現(xiàn)狀到底怎樣？為什么會(huì)失效？其根本原因和癥結(jié)是什么？有何應(yīng)對(duì)策略和方法？帶著這一系列問(wèn)題，記者采訪了北大縱橫資深管理專家胡學(xué)謙。
民企績(jī)效考核猶如雞肋
胡學(xué)謙說(shuō)，目前在中國(guó)，民企的老板和高管們稱績(jī)效考核是他們長(zhǎng)久以來(lái)的“心痛”———費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可；部門經(jīng)理稱績(jī)效考核為“每季度或每月的填表”———費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義；員工稱績(jī)效考核為“上級(jí)對(duì)付我們的工具”！績(jī)效考核猶如“雞肋”，但沒(méi)有也還真不行�？己诉^(guò)程猶如走過(guò)場(chǎng)，無(wú)法引起員工重視；考核完了還是“執(zhí)行不力，業(yè)績(jī)上不去”；考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)；考核工具的應(yīng)用效果不佳，難以有效激勵(lì)和約束員工；若干高績(jī)效的員工組成了低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)；績(jī)效考核中的問(wèn)題一大堆……上述情形在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)非常普遍，民營(yíng)企業(yè)的“績(jī)效考核”基本失效，而且這個(gè)失效是民營(yíng)企業(yè)的系統(tǒng)性失效。“現(xiàn)代績(jī)效考核體系的建立和推進(jìn)不是一個(gè)孤立的問(wèn)題，而是一個(gè)系統(tǒng)工程。”胡學(xué)謙介紹說(shuō)，“中國(guó)真正意義上的民營(yíng)企業(yè)，其成長(zhǎng)歷程也不過(guò)就是30年左右。他們數(shù)量眾多，發(fā)展迅速，勞動(dòng)密集型行業(yè)占主體，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)等。但他們多數(shù)缺乏完整健康的三層業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)（核心業(yè)務(wù)、增長(zhǎng)業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)），呈現(xiàn)出治理結(jié)構(gòu)不健全，組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)、權(quán)利高度集中、基礎(chǔ)管理薄弱和制度殘缺不全的基本特征。同時(shí)，缺乏流程化管理、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力、缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)防范管理機(jī)制和可持續(xù)發(fā)展能力。如果僅僅靠技術(shù)手段建立起績(jī)效考核系統(tǒng)，最終將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的真正績(jī)效。”
管理者應(yīng)明確“績(jī)效考核”內(nèi)涵
胡學(xué)謙認(rèn)為，現(xiàn)代績(jī)效考核體系的建立并不單單是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。“以深圳一家民營(yíng)電子公司為例，他們正著手建立績(jī)效考核系統(tǒng)，碰到了一些瓶頸。上次去他們公司時(shí)，他們希望我給出一些意見(jiàn)和建議。到了現(xiàn)場(chǎng)，我問(wèn)他們到底具體是如何操作的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們是‘攔腰一刀’———直接做員工的‘績(jī)效指標(biāo)’了。而且還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象，就是人力資源部門的人員在忙里忙外的幫其他部門的人員寫‘績(jī)效指標(biāo)’。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很難操作，于是就停在那里了。”
胡學(xué)謙說(shuō)，難操作的關(guān)鍵是績(jī)效理念系統(tǒng)出了問(wèn)題。“企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是缺乏實(shí)踐性。企業(yè)老板、總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核系統(tǒng)是個(gè)好東西，于是就下令要人力資源部門趕緊
制訂一套系統(tǒng)，并付諸實(shí)施。結(jié)果，老板、高管置身其外，而人力資源部門卻疲于奔波，還遭其他部門白眼，最后實(shí)施起來(lái)問(wèn)題一大堆，全部的埋怨和矛頭集中指向人力資源部門。而人力資源部門是吃力不討好，因?yàn)殡y以執(zhí)行和操作，老板也懶得過(guò)問(wèn)題，于是考核文件就束之高閣了。更為重要的是，他們沒(méi)有搞清楚什么是‘績(jī)效’、沒(méi)有搞清楚建立現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)的核心流程，把‘績(jī)效考核’當(dāng)成‘績(jī)效管理了’，這就注定了他們做不動(dòng)，即使勉強(qiáng)建立起來(lái)了好看的管理系統(tǒng)，最后必定是失效的。”
“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”的差異
胡學(xué)謙稱，企業(yè)要很好地實(shí)施績(jī)效考核，首先要分清“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的差異。首先，績(jī)效是具有層次性的。至少有四個(gè)層次。包括：戰(zhàn)略層面的績(jī)效、公司層面的績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績(jī)效和崗位（員工）層面的績(jī)效；其次，績(jī)效與企業(yè)的核心價(jià)值觀和文化相關(guān)，具有價(jià)值取向性；最后，績(jī)效是企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)或結(jié)果，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，而且應(yīng)當(dāng)是增值的！如果，連這個(gè)前提沒(méi)有搞清楚，就開(kāi)始擬定績(jī)效指標(biāo)，建立績(jī)效考核系統(tǒng)，豈不本末倒置？“績(jī)效考核”與“績(jī)效管理”本質(zhì)的差異，其中最重要的是前者致力于“對(duì)績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)”，而后者則致力于“對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高”�？己嗽倬_和公平，若不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的改進(jìn)和提高，又有什么用？如果這個(gè)前提出了問(wèn)題，其他的環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)都會(huì)出問(wèn)題，而且失效了，還不知道真正原因所在。
除此之外，績(jī)效考核失敗還有技術(shù)層和執(zhí)行層方面的原因。中國(guó)民企“績(jī)效考核”失效的關(guān)鍵原因總體概括起來(lái)是‘三個(gè)層面九個(gè)字’———理念層、技術(shù)層、執(zhí)行層。其中，理念層是最關(guān)健的。