公務(wù)員考核制度問題及對策
與西方一百多年的發(fā)展歷史相比，我國推行公務(wù)員考核制度的時(shí)間仍然較短，加上特殊的中國國情，現(xiàn)階段針對公務(wù)員的考核工作還存在一些不盡如人意的地方，公務(wù)員考核制度改革依然成為黨和政府以及社會各界普遍關(guān)注的問題。特別是近年來揭露出的腐敗大案中落馬的不少政府高級官員，在被提拔重用前已有嚴(yán)重問題，卻順利通過考核走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位，更使考核問題成為社會注目的焦點(diǎn)。同時(shí)，行政體制和公務(wù)員制度改革已成為世界性的潮流，中國的發(fā)展是同世界的發(fā)展聯(lián)系在一起的。因此，探討如何進(jìn)一步完善和改進(jìn)公務(wù)員考核制度、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度有積極的意義。
公務(wù)員考核， 是指機(jī)關(guān)按照法定的管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法確定的考核內(nèi)容、原則、方法程序，對所屬公務(wù)員的德、能、勤、績、廉進(jìn)行的階段性考察和評價(jià)，并以此作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別和工資以及公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)和制度。
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克認(rèn)為：“差不多在所有的場合，不論是工作消遣，都存在某種形式的對表現(xiàn)的評價(jià)。而且，大多數(shù)人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必須經(jīng)常地對管理人員進(jìn)行定期與不定期的考核。人事管理是由若干基本環(huán)節(jié)組成的開放系統(tǒng)，這些基本環(huán)節(jié)主要有選任、考核、獎懲、交流、待遇、培訓(xùn)、安置、統(tǒng)計(jì)等。在這些活動中，考核是最重要的一環(huán)，是其他各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，為其他各項(xiàng)工作提供科學(xué)客觀的依據(jù)。按照科學(xué)的方法建立公務(wù)員考核制度對于客觀、科學(xué)、全面地評價(jià)公務(wù)員的政治表現(xiàn)與崗位職責(zé)的履行有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
(一)有利于建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、便于管理的公務(wù)員隊(duì)伍
在行政管理中最關(guān)鍵的就是管住管好公務(wù)員，而改革、完善公務(wù)員考核制度是管住管好公務(wù)員的重要手段�？己俗鳛檎畽C(jī)關(guān)依法對公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，通過考核對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出全面客觀的評價(jià)，以此形成對該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善有效的考核就不可能有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍，就不可能有科學(xué)高效的行政管理。而這兩者都須由有效的考核制度來保證。
(二)有利于提高政府工作辦事效率，進(jìn)一步增強(qiáng)其對加入WTO后所面臨的復(fù)雜的國內(nèi)外發(fā)展形勢和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的應(yīng)對能力
在成功加入WTO后，對我國政府來說，發(fā)展機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存。我們要清醒地認(rèn)識到，在如此好的發(fā)展機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)搭好平臺，是一個迫切需要解決的問題。而這個問題的解決，有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強(qiáng)。因此，改革公務(wù)員考核制度，對公員實(shí)行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法有著極其重大的政治意義和經(jīng)濟(jì)意義。
(三)有利于克服政府用人上的不良風(fēng)氣
實(shí)行科學(xué)、有效、嚴(yán)格、全面的考核，將良性競爭機(jī)制引人到公務(wù)員制度中來，能夠從根源上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良風(fēng)氣，從用人體制上遏制貪污、腐敗現(xiàn)象，防止繼續(xù)出現(xiàn)一些公務(wù)員一邊受到提拔重用一邊不斷做出禍黨害國、違法亂紀(jì)的丑惡行徑，同時(shí)也可消除干好干壞一個樣，干與不干一個樣的不負(fù)責(zé)任的不良工作作風(fēng) .
同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：
(一)考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)
在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個人主觀評價(jià)往往會成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。
(二)考核評優(yōu)輪流坐莊" 排排坐"， 對不稱職人員“一片和氣”
《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定："定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)"，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有"連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級"的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認(rèn)識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn);還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對評選" 不稱職"人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評;對已明顯考核結(jié)果為"不稱職"的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其"稱職".這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象;又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團(tuán)結(jié)，評出消極情緒。
(三)忽略平時(shí)考核的作用，沒有真正作為年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，沒有真正作為年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。
(四)考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯
按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實(shí)施獎懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗哪甓瓤己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕�，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。
以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。
上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠
考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性。考核評價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個方面：1. 首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對某人的評價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2. 暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進(jìn)行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。4. 折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理， 往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。
(二)考核方法缺乏科學(xué)合理性并過于單一化
按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低;考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價(jià)往往單一化、概念化。
(三)考核程序不規(guī)范，透明度不高
我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行年度考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、 “以評代考”等不正�，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè);還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個人的合法權(quán)益的情況;還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。