1、兩者之間的聯(lián)系
為什么企業(yè)需要做績(jī)效管理，“企業(yè)的宗旨和使命決定戰(zhàn)略和組織發(fā)展，戰(zhàn)略和組織發(fā)展決定每一個(gè)部門(mén)的部門(mén)宗旨和定位，部門(mén)宗旨和定位決定每個(gè)崗位的職責(zé)、職位”。當(dāng)每個(gè)人完成了崗位說(shuō)明書(shū)上賦予的職責(zé)之后，相當(dāng)于完成了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)的一部分；企業(yè)宗旨和使命決定著企業(yè)年度目標(biāo)，企業(yè)年度目標(biāo)決定著部門(mén)年度目標(biāo)，部門(mén)年度目標(biāo)決定著部門(mén)重點(diǎn)工作，部門(mén)重點(diǎn)工作決定著每個(gè)人的年度目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人完成了個(gè)人年度目標(biāo)之后，相當(dāng)于又為公司完成了關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)的另外一部分。天經(jīng)地義，每個(gè)員工完成了職責(zé)的工作，就相當(dāng)于完成了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)的一部分；每個(gè)員工完成了個(gè)人年度目標(biāo)，就相當(dāng)于完成了公司所需要的另外一部分關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)。兩者加在一起，就是公司所需要的所有的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)。
當(dāng)每個(gè)員工完成了職位說(shuō)明書(shū)上賦予你的所有職責(zé)之后，公司得到了公司所需要的關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)的一部分，按照公平對(duì)等原則，公司會(huì)支付給你一筆錢(qián)，這筆錢(qián)就是每個(gè)人的工資，俗稱叫基本工資，學(xué)名叫職位工資或者崗位工資；當(dāng)你完成了年度目標(biāo)之后，相當(dāng)于為公司完成了關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì)的另外一部分，這個(gè)時(shí)候公司會(huì)再給你一筆錢(qián)，這筆錢(qián)就是獎(jiǎng)金、提成、分紅等等，學(xué)名叫績(jī)效工資。我們每個(gè)月大概拿到的是這兩筆錢(qián)。
2、企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題
現(xiàn)在的問(wèn)題是，每家公司內(nèi)都有不同的崗位，不同的部門(mén)，不同的工作。對(duì)于公司的業(yè)務(wù)人員、銷售代表、客戶經(jīng)理而言，由于這些崗位的工作比較容易量化，所以，他們有明確職責(zé)，當(dāng)他們完成了職責(zé)以后，公司給了他們工資。同樣，我們的這些業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售代表、客戶經(jīng)理，他們有明確、清晰、量化的個(gè)人年度目標(biāo)。
所以，當(dāng)他們完成了目標(biāo)后，公司又給了一筆績(jī)效工資，天經(jīng)地義。問(wèn)題的關(guān)鍵是，我們的職能部門(mén)，包括辦公室、行政部、總裁辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、IT部等等這些職能部門(mén)的崗位，他們有明確的職責(zé)、職位，于是，公司給了基本工資。但是，我們的這些職能部門(mén)，每個(gè)人卻沒(méi)有明確、清晰、量化的個(gè)人年度目標(biāo)，甚至于有些企業(yè)根本就沒(méi)有職能部門(mén)的目標(biāo)。但是，卻也拿到了績(jī)效獎(jiǎng)金這筆錢(qián)。這就是問(wèn)題的所在，由于公司里有這樣的問(wèn)題存在，所以很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)有些矛盾，產(chǎn)生于此，甚至于有些公司的業(yè)務(wù)部門(mén)看不起職能部門(mén)，業(yè)務(wù)人員看不起職能部門(mén)的員工，造成前后臺(tái)溝通不暢，銜接不好，矛盾百出。
我們?cè)谟行┢髽I(yè)做咨詢時(shí)，有時(shí)會(huì)聽(tīng)到業(yè)務(wù)人員私下說(shuō)，“我們辛辛苦苦在外面，風(fēng)里來(lái)，雨里去在外面跑業(yè)務(wù)，你們這些職能部門(mén)的人天天坐在辦公室里，空調(diào)吹著，不干正事，天天一張報(bào)紙，一杯茶，只是現(xiàn)在不看報(bào)紙了，坐在辦公室里上網(wǎng)找人聊天，也不知道在瞎聊什么。說(shuō)一句話不好聽(tīng)的話，我們辛辛苦苦賺來(lái)的錢(qián)，養(yǎng)著你們的”。很多企業(yè)或多或少都有這種情況，我們不回避矛盾，把企業(yè)的矛盾攤在陽(yáng)光下，我們是為了解決問(wèn)題。
當(dāng)然看講到這里，有些企業(yè)的老總就說(shuō)了“哎呀，張老師講的太對(duì)了，職能部門(mén)沒(méi)有目標(biāo)，所以回到單位，第一個(gè)事情，就是從下個(gè)月開(kāi)始，職能部門(mén)不發(fā)獎(jiǎng)金”。我們的目的絕不是為了不發(fā)獎(jiǎng)金，而是為了把獎(jiǎng)金發(fā)得更加合理�？�(jī)效管理解決的就是這個(gè)問(wèn)題。在本書(shū)中，有業(yè)務(wù)部門(mén)怎么定目標(biāo)，包括營(yíng)業(yè)額、收入、利潤(rùn)率、回款率等等。但是更重要的是職能部門(mén)的非量化、非清晰、非明確的這些指標(biāo)，我們?nèi)绾巫龅搅炕⑶逦�、明確，讓我們職能部門(mén)的人拿到獎(jiǎng)金也理直氣壯，我們也是有目標(biāo)的。
3、日常工作不用考核
正因?yàn)槁毼还べY付給了完成職責(zé)的工作，績(jī)效工資付給了完成目標(biāo)性的工作，所以我們做績(jī)效管理的時(shí)候有一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)：
日常工作不作為考核放在計(jì)劃/考核表上。
日常事務(wù)性的工作不作為考核放在每月的計(jì)劃/考核表上，因?yàn)楣疽呀?jīng)給你錢(qián)了，你拿到的基本工資，就是你完成日常事務(wù)性工作該付給你的錢(qián)，因?yàn)槲覀兦懊嬲f(shuō)過(guò)，職位說(shuō)明書(shū)上賦予你的大部分職責(zé)，其實(shí)就是我們所說(shuō)的日常事務(wù)性的工作。我們前面還說(shuō)過(guò)，20/80法則，80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。所以，只要考核20%的關(guān)鍵行為就已經(jīng)抓住目標(biāo)的本質(zhì)了。
很多企業(yè)生怕工作有遺漏，把全部的日常工作寫(xiě)在員工當(dāng)月的計(jì)劃/考核表格上。最后管理者發(fā)現(xiàn)，很麻煩，根本做不下去，一個(gè)月考核下來(lái)，幾十項(xiàng)工作，每一項(xiàng)工作所占的權(quán)重是1％到2％，不超過(guò)5％。因?yàn)槟阆耄瑤资?xiàng)工作要用100％來(lái)分權(quán)重，最后不就是占1％到2％嗎？我們的觀點(diǎn)：日常工作不用考核。
4、如何控制日常工作
但是我們也遇到有些員工投機(jī)取巧，由于目標(biāo)性的工作有獎(jiǎng)金，日常工作，反正工資你也扣不了我，于是每月只做目標(biāo)性工作，不做日常工作。怎么辦？三大辦法解決這個(gè)問(wèn)題。
第一，其實(shí)有大量的日常工作由制度去約束他，違章操作由制度去規(guī)范他的行為，該扣錢(qián)的扣錢(qián)，該罰的罰。
第二，我們每月的考核當(dāng)中，除了工作業(yè)績(jī)考核之外，還有一個(gè)工作表現(xiàn)（工作態(tài)度）的考核，其實(shí)就是考核員工的日常工作的表現(xiàn)以及態(tài)度。
第三，如果一個(gè)員工半年或者一年經(jīng)常不完成日常工作，我們從人力資源的角度認(rèn)為，他不勝任這項(xiàng)工作，我們可以讓他換崗，從高崗位換到低崗位，甚至下崗。
我們用上述三種方法來(lái)控制日常事務(wù)性的工作，如果都放在績(jī)效考核中，太復(fù)雜了。