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企業(yè)內(nèi)部駕駛員績效考核思考范文
隨著企業(yè)的發(fā)展和車輛保障工作的需要，很多大中型企業(yè)內(nèi)部都設有自己的車輛保障部門，駕駛員的管理和考核問題，是車輛保障部門需要認真思考和解決的問題。作為企業(yè)內(nèi)部駕駛員，如何科學合理地進行績效考核是駕駛員管理中較為重要的問題。本文針對企業(yè)內(nèi)部駕駛員的實際情況，從客觀和主觀考核兩個方面對駕駛員的績效考核管理進行了分析和探討。
一、前言
對于企業(yè)內(nèi)部的駕駛員而言，由于工作保障和出車安排相對穩(wěn)定，因此較外部駕駛員(一般指租賃的車輛、網(wǎng)絡平臺的車輛等)而言，有著更好的穩(wěn)定性和忠誠度。另外，由于駕駛員一般是企業(yè)內(nèi)部職工，日常管理可以按照企業(yè)內(nèi)部員工管理的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但由于駕駛工作的特殊性，當駕駛員作為企業(yè)內(nèi)部員工時，對駕駛員的考核相對外部駕駛員而言更為復雜，而且績效考核的方式和方法對駕駛員的工作態(tài)度和表現(xiàn)以及安全狀況具有重要的影響。因此，如何做好企業(yè)內(nèi)部駕駛員的績效考核管理，對于企業(yè)而言，具有重要的現(xiàn)實意義。
二、考核的基本思路
對于企業(yè)而言，考核的目的是為了客觀公正地體現(xiàn)駕駛員的工作量和工作表現(xiàn)，因此考核的內(nèi)容設定應當客觀且量化。另外，考核的指標設置，應當包括客觀和主觀兩個方面。同時，考核分值的設置要恰當、合理，充分考慮工作的實際情況。因此，針對企業(yè)內(nèi)部駕駛員的考核，我們從考核指標和考核分值兩方面來進行分析。
1.考核指標的選擇
對于考核指標的選擇，我們認為，所有的客觀指標，一定要能在日常工作中有不同程度的體現(xiàn)。所有的主觀指標，一定要與被考核人工作中接觸到的各個層次的人員有關(guān)。由于駕駛員工作的客觀性和易量化性的特點，客觀指標的考核內(nèi)容要占主要部分。
2.考核分值的設定
對于考核分值的設定，我們認為，客觀部分的分值占比一定要高，尤其是跟駕駛員工作量相關(guān)的關(guān)鍵指標要占客觀部分分值的主要部分。3.部分關(guān)鍵否決項由于駕駛員工作的特殊性，我們設定一些關(guān)鍵否決項。比如，出現(xiàn)人員傷亡的重大交通事故、酒后駕駛等嚴重問題，駕駛員在收入增長、評優(yōu)評先等方面一律直接否決。
三、考核的方式和方法
根據(jù)考核的基本思路，我們針對企業(yè)內(nèi)部駕駛員的績效考核方式采用積分制，包括客觀考核和主觀考核兩部分。結(jié)合駕駛員的工作內(nèi)容和范圍，考核的內(nèi)容設計方面，客觀方面的考核涵蓋日常實際工作中各方面的具體表現(xiàn)，包括工作業(yè)績、工作不足、成本管控和考勤情況等4個方面;主觀方面的考核涵蓋日常實際工作中接觸到的各類人員的評價和意見，包括駕駛員評價和直接管理人員評價等2個方面。
1.客觀方面的考核
客觀方面的考核包括工作業(yè)績、工作不足、成本管控和考勤情況等4個方面，我們建議每個月進行統(tǒng)計，按年度進行匯總。由于駕駛員工作的特殊性，客觀部分初始總分值設定建議為總分值的85%。以總分100分為例，客觀部分初始分值應設定為85分，客觀部分的分值根據(jù)客觀考核的結(jié)果相應增減。(1)工作業(yè)績工作業(yè)績是指駕駛員在日常工作中的工作表現(xiàn)和工作成績，包括公里數(shù)、加班時長、出差情況、出車趟次、應急能力等內(nèi)容。公里數(shù)是指駕駛員因公駕駛車輛行駛的里程數(shù)，加班時長是指在規(guī)定的工作時間外工作的小時數(shù)，出差情況是指駕駛員因公出差的天數(shù)，出車趟次是指駕駛員因公駕駛車輛外出的次數(shù)，應急能力是指在非工作時間內(nèi)或在緊急情況下駕駛員出車的次數(shù)。工作業(yè)績通過每月的工作信息統(tǒng)計表來展示，對于工作業(yè)績包含的各項內(nèi)容，每項設定相應的權(quán)重，一般為加分項。(2)工作不足工作不足是指駕駛員在工作中存在的問題和有待提升及改進的地方，包括值班時間內(nèi)因個人原因不能出車的次數(shù)、非值班時間內(nèi)因個人原因不能出車的次數(shù)、車輛事故次數(shù)、車輛損失金額、車輛違章次數(shù)等。值班時間和非值班時間內(nèi)不能出車的次數(shù)是指由于駕駛員個人原因，導致正常的出車任務不能執(zhí)行，從而必須更換駕駛員;車輛事故次數(shù)、損失金額和車輛違章次數(shù)是指由于駕駛員個人原因，導致車輛發(fā)生事故、車輛違章以及相應的金額損失等。工作不足通過每月的工作信息統(tǒng)計表來展示，對于工作不足包含的各項內(nèi)容，每項設定相應的權(quán)重，一般為扣分項。
(3)成本管控成本管控是指駕駛員所駕駛或保管的車輛的成本費用情況，包括車輛的平均油耗和維修費用等。平均油耗是指駕駛員所駕駛車輛每公里的油量消耗，根據(jù)車型不同，標準有所差別。維修費用是指駕駛員所駕駛或保管的車輛的維修、保養(yǎng)等費用情況。對于成本管控包含的各項內(nèi)容，每項設定相應的權(quán)重。根據(jù)以往數(shù)據(jù)和車輛油耗及成本費用的相關(guān)基礎信息，設定標準值，優(yōu)于標準值的給予加分，比標準值差的給予扣分。(4)考勤情況考勤情況是指駕駛員在日常工作中的考勤記錄，包括遲到和早退次數(shù)、休假天數(shù)、調(diào)休次數(shù)以及調(diào)休小時數(shù)等。遲到和早退是以駕駛員規(guī)定的工作時間為標準，工作時間不足的，根據(jù)實際情況記錄遲到或早退。休假天數(shù)是指駕駛員因個人原因經(jīng)申請后缺勤的天數(shù);調(diào)休次數(shù)和調(diào)休時間是指駕駛員因個人原因經(jīng)申請后調(diào)整休息時間的次數(shù)和小時數(shù)�？记谇闆r通過每月的工作信息統(tǒng)計表來展示，對于考勤情況包含的各項內(nèi)容，每項設定相應的權(quán)重。根據(jù)各項考勤內(nèi)容，設定每項的考勤標準，優(yōu)于標準值的給予加分，比標準值差的給予扣分。
2.主觀方面的考核
主觀方面的考核包括駕駛員評價和直接管理人員評價等2個方面。主觀方面的考核按年度計分，每年底進行一次，參加人員為全體駕駛員(含管理人員)。主觀部分分值設定建議為總分值的15%。以總分100分為例，主觀考核部分總分值應設定為15分，年度末按照2個方面的實際評價分值計入總分。(1)駕駛員評價駕駛員評價是指駕駛員對其他駕駛員進行評價，評價內(nèi)容分為駕駛技術(shù)、工作態(tài)度、工作業(yè)績、人際關(guān)系等4個方面，分值為各項分值之和除以參評人數(shù)。駕駛技術(shù)是指對駕駛員駕駛水平的評價，工作態(tài)度是指對駕駛員的工作積極性和工作狀態(tài)等態(tài)度方面的評價，工作業(yè)績是指對駕駛員的工作表現(xiàn)和工作量的評價，人際關(guān)系是指對駕駛員的團隊協(xié)作和為人處世等方面的評價。(2)直接管理人員評價直接管理人員評價是指駕駛員的直接管理人員對其所分管的駕駛員進行評價，評價內(nèi)容分為團隊協(xié)作、工作業(yè)績和工作潛力等3個方面。團隊協(xié)作是指對駕駛員的團隊合作意愿及合作能力等方面的評價，工作業(yè)績是對駕駛員的工作表現(xiàn)和工作量的評價，工作潛力是對駕駛員的工作能力和潛在能力等方面的評價。
四、考核的結(jié)果
通過月度和年度考核，得出駕駛員的考核分值結(jié)果。駕駛員的考核分值結(jié)果原則上應該和收入成正比，但由于駕駛員工作的特殊性，對于前面提到的部分關(guān)鍵否決項，如果有發(fā)生，不管考核分值多高，收入和評優(yōu)評先一律從嚴從重區(qū)分對待。比如，某個駕駛員全年考核分值在中上等，但發(fā)生了酒后駕駛的行為，該駕駛員的年度考核結(jié)果以及收入水平將會受到嚴重影響。另外，對于車輛保障部門的特殊人員如綜合管理人員和調(diào)度員等，要制定針對其崗位的考核管理辦法，與駕駛員區(qū)分開來。針對駕駛員的考核結(jié)果與個人收入和評優(yōu)評先的關(guān)系，我們認為應該做到以下兩方面：首先，考核結(jié)果要和收入緊密掛鉤。對于駕駛員而言，原則上年度考核分值較高的駕駛員，其收入也應當較高�？己朔种递^低的駕駛員，其收入水平也應當較低。其次，考核結(jié)果要適用于各類評優(yōu)評先。對于駕駛員而言，個人考核總分較高者，其年度考核結(jié)果自然為優(yōu)秀。反之，較低者則自然為不合格。對于各類優(yōu)秀和先進人員的申報，原則上應優(yōu)先選擇得分較高的駕駛員。
五、結(jié)語
企業(yè)內(nèi)部駕駛員的績效考核，是一項復雜但重要的工作。由于駕駛員工作的特殊性，制定績效考核辦法要根據(jù)駕駛員的實際工作內(nèi)容并結(jié)合企業(yè)的實際情況。同時，也要根據(jù)實際應用情況，不斷調(diào)整和修正，從而讓績效考核制度實用、有效。
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