崗位考核績效的方案

時間：2024-03-04 07:27:54 績效考核我要投稿

崗位考核績效的方案【熱】

　　為了確保事情或工作科學有序進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編為大家收集的崗位考核績效的方案，希望能夠幫助到大家。

崗位考核績效的方案【熱】

　　崗位考核績效的方案篇1

　　一、總則

　　為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則�？冃Ч芾斫Y合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

　　2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；

　　3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；

　　4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　四、考核目的

　　1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；

　　2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。

　　五、考核時間

　　1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

　　2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

　　六、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的.核心是KPI工作績效。

　�。ㄒ唬┎块T考核指標包括：

　　1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；

　　2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；

　　4、360°評價；

　�。ǘ┞殕T考核指標包括：

　　1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；

　　2、能力考核：

　　3、態(tài)度考核：

　　4、紀律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：

　　1、上級評定；

　　2、各職能部門互評。

　　八、考核指標和方法

　　（一）考核指標

　　1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。

　　2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。

　�。ǘ┛己朔椒�

　　部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。

　　部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

　　說明：

　　1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

　　評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。

　　2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：

　　3、等級定義及對應標準：

　　S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

　　A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。

　　B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；

　　C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

　　九、考核程序

　　1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

　　2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

　　3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

　　4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

　　十、考核結果及效力

　　1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；

　　3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

　　4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

　　5、異動人員考評：

　　a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

　　b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

　　6、考核結果具有的效力：

　　a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　b、與員工工資獎金掛鉤；

　　c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

　　d、決定對員工的解聘。

　　十一、申訴流程

　　1、考核結果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調(diào)解；

　　2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；

　　3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

　　十二、獎金發(fā)放

　　十三、附則

　　本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。

　　崗位考核績效的方案篇2

　　一、目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標，和員工實際工

　　作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

　　五、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估 2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。 3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

　　當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

　　3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。注：考核周期可制定為：月度、季度、年度

　　六、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

　　七、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

　�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　　（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　�。�1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　�。�2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　�。�3）若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　�。�1）該員工崗位津貼在年度考核結束后下調(diào)一級。

　　（2）同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調(diào)一級

　�。�3）如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　八、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的`溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　九、績效考評結果處理

　　1、考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。

　　2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。

　　3、前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

　　4、后20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

　　5、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

　　崗位考核績效的方案篇3

　　為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分) 3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分) 6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分) 7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分) 9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。(3分) 10、按時完成學校布置的各項工作。(5分) (二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)

　　1、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的'傳染病。(10分) 2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分) 4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分) 5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分) 6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分) 9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分) 10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　崗位考核績效的方案篇4

　　一、總則

　�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內(nèi)容與標準。

　�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ└鶕�(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內(nèi)容以及標準：

　　1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。┨貏e注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ└鞑块T成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。

　�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥筮€需征求考核對象的意見。

　　（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀公正性與可信度。

　�。ǘ┻M一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　　（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　　銷售部崗位績效考核方案一、職責

　　1、專案經(jīng)理職責：

　　專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的'準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:

　　(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;

　　(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;

　　(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

　　(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃建議;

　　(5)組織銷售人員參加促銷活動;

　　(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;

　　(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾; (8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素質(zhì);

　　(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。

　　(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。

　　2、銷售代表職責：

　　銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。

　　主要職責是：

　　(1) 按時完成銷售指標;

　　(2) 按時簽訂合同契約;

　　(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

　　(4) 主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場調(diào)研、促銷活動;

　　(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴; (7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報; (8) 努力提高業(yè)務素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產(chǎn)、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

　　(9) 嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象;

　　(10) 發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。

　　二、具體工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。

　　2、簽訂認購協(xié)議

　　簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協(xié)助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規(guī)則

　　1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。

　　5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結果，決定處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領導。

　　13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。

　　1、業(yè)績考核

　　(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

　　(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務;一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。

　　(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

　　(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。

　　(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。

　　(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。

　　(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：

　　凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。

　　凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

　　2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。

　　實行月考核，百分制�？荚u分值見附表。考核辦法參照考評總則。

　　3、銷售提成考核。

　　(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。

　　(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

　　(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

　　(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。

　　崗位考核績效的方案篇5

　　前言

　　20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 2013年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 2013年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

　　一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;

　　一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

　　2014年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹�！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風云變幻的2014年果斷出擊，實施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。

　　在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

　　第一章：總論

　　1.1 項目概要

　　1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營

　　1.1.2規(guī)劃單位：常州市供銷合作總社

　　金壇市供銷合作總社

　　溧陽市供銷合作總社

　　1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

　　浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司

　　1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務有限公司(籌)

　　1.1.5項目籌備負責人：易超毛文彬

　　1.1.6投資規(guī)模：500萬元

　　本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

　　1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

　　項目建設單位：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2008年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第

　　八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》�，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

　　“誠信經(jīng)營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。2012年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。

　　公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的'認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

　　浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司：

　　該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

　　總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于2005年，是集無線應用、無線軟件研發(fā) 和移動信息化解

　　決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

　　創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供最全面的移動信息化應用解決方案。

　　1.1.8項目建設內(nèi)容、規(guī)模、目標：

　　本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹�！睘楹诵钠放�，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。

　　1.1.9項目啟動階段日期

　　本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

　　1.2項目可行性研究主要結論

　　1.2.1項目市場前景：

　　目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階

　　崗位考核績效的方案篇6

　　1.目標計劃

　　計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：

　　目標：打響網(wǎng)站品牌

　　任務：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。

　　第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據(jù)網(wǎng)站需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務平臺。

　　該平臺是一個開放式BTOB 電子商務平臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

　　商務平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付解決方案。

　　企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

　　包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息量。

　　目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

　　第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網(wǎng)站的初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

　　目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。

　　第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的帶來了一定的`流量，所以這個階段的重點應該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換上，讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

　　在網(wǎng)絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活動，主要是：網(wǎng)絡廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

　　目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

　　第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務，在前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

　　因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

　　主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占領市場做準備。

　　2.任務分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務網(wǎng)站的內(nèi)容建設和服務包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線上推廣活動。

　　(2)業(yè)務開拓推廣網(wǎng)站業(yè)務開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

　　a)網(wǎng)站推廣負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

　　推廣工作包括：活動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

　　b)客戶信息分析了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。

　　(3)客戶服務及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策劃、組織工作。

　　此外，同時審核活動信息、商家信息。

　　(4)技術維護技術維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

　　網(wǎng)站美工和技術人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫聯(lián)和界面的設計美觀。

　　同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市場和編輯人員保持配合。

　　3.團隊建設網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營提供最基礎的保障。

　　團隊基本結構包括：市場推廣部、網(wǎng)站技術部、網(wǎng)站編輯部。

　　市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

　　網(wǎng) 站技術部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

　　網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內(nèi)容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務設計，以及一些線上的推廣活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

　　具體人員配置如下：市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術部：網(wǎng)站技術人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁面的技術實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

　　網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務知識培訓、其它具體運營時涉及的臨時性培訓。

　　5.溝通機制溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術人員內(nèi)部交流。

　　崗位考核績效的方案篇7

　　自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

　　3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в嬎戕k法

　　1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%;

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

　�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法

　　院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

　　院級領導績效=院平均績效×1.4

　　醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　�。ㄈ┛己私Y果與處理：

　　1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

　　醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面�？偡志鶠�100分，考核項目中分數(shù)有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

　�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

　　崗位考核績效方案范文11

　　為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內(nèi)容：

　　1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

　　2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

　　6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的.，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規(guī)范禮儀：

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

　　十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)、您好，一共是××元××角;

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

　　(5)、找您××元,請核對一下;

　　(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)、請到××科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　崗位考核績效的方案篇8

　　一、考核目的

　　為了更大地調(diào)動員工的`工作積極性和熱情，實現(xiàn)員工多勞多得，提高員工的.工作效率。

　　二、考核對象

　　本考核辦法所考核對象為客服部已轉(zhuǎn)正所有人員。

　　三、考核周期

　　每月1日——月末最后1日(每個自然月)。

　　四、目標考核

　　(一)KPI指標考核數(shù)據(jù)來源:xxx-客服績效管理系統(tǒng)(輔:客服日業(yè)績報表數(shù)據(jù))

　　1、固定旺旺小號，短期不輪值。

　　2、子旺旺添加：

　　xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)

　　xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)

　　注:(售后及其它部門臨時頂崗，計入每周排名，但不作為考核對象，但各項指標不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)

　　3、各項指標基本及過濾設置:

　　售后天數(shù)過濾設置:14天(顧客購買后，在售后天數(shù)內(nèi)回來咨詢客服，并且沒有下單的情況，屬于售后，不計為顧客接待)

　　廣告過濾:回復2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期待您的再次光臨!”(過濾廣告信息，不計為顧客接待)

　　客戶簡單句過濾：客服最少回復3句(客戶咨詢一句，客服回復3句以上，對方仍五回應，不計為顧客接待)

　　(二)KPI指標(以下指標每周進行統(tǒng)計，進行周排名)

　　1、詢單人數(shù)比:詢單人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲1天/接待人數(shù);

　　2、顧客下單率:當日下單人數(shù)/詢單人數(shù);

　　3、訂單付款率：最終付款人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲4天)+當日付款人數(shù)(后4天數(shù)據(jù))/下單人數(shù);

　　4、付款客單價：有效客服下單且最終付款客單價;

　　5、轉(zhuǎn)化率:最終付款成功率;

　　6、旺旺回復消息數(shù)比：客服消息數(shù)/買家消息數(shù);

　　7、旺旺回復率：回復過的顧客/接待過的顧客;

　　8、旺旺平均響應時間：小于30S;

　　9、顧客流失率：此條和3條相對應!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)

　　10、當月任務完成率：分等級;

　　11、落實他人訂單付款金額

　　12、每周業(yè)績排名

　　五、考核指標解釋：

　　1.詢單人數(shù)比:防止客服回復廣告暗語過濾未成交訂單，參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪總接待人數(shù)3076，詢單人數(shù)2475，此項指標比例80.46%;若低于上月平均水平，查詢明細，如發(fā)現(xiàn)用暗語惡意過濾扣2分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

　　2.顧客下單率:參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪詢單人數(shù)2475，當日下單人數(shù)812，此項指標為32.8%;每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

　　3.訂單付款率：參照3月6號-25號數(shù)據(jù):店鋪下單人數(shù)915，21號最終付款人數(shù)509，22號-25號當日付款317，故此項指標為90.27%;每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

　　4.付款客單價：參照3月6號-21號數(shù)據(jù):有效客服下單客單價281.11，每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪總客單價248.46扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。(特殊活動除外)

　　5.轉(zhuǎn)化率:參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：店鋪當日詢單到當日或者次日下單，顧客最終付款成功率29.24%，每周進行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于平均轉(zhuǎn)化率扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

　　6.旺旺回復消息數(shù)比:與買家多溝通才能促使成交，客服不能是機械性的問答，故此指標低于1扣2分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

　　7.旺旺回復率：必須是100%，低于該標準扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。(特殊情況除外)

　　8.旺旺平均響應時間：參照3月6號-25號數(shù)據(jù)：平均響應時間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請根據(jù)自己的能力接待顧客，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

　　9.顧客流失率：參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：客服下單人數(shù)556人，流失人數(shù)77人，此指標為13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

　　10.當月任務完成率(附加分項)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此項為月度統(tǒng)計。

　　11.落實他人訂單付款金額：提成比例2，此項為月度統(tǒng)計。

　　12.每周業(yè)績排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)

　　六、部門考核指標

　　1.店鋪賣家態(tài)度動態(tài)評分:

　　a)較上月提升或降低:月頭，月尾統(tǒng)計具體數(shù)據(jù)，20xx年3月26日4.67881，評價人數(shù);xxx店鋪同期指數(shù)4.51596，低于同行業(yè)平均水平3.82%

　　b)b)與同行業(yè)平均水平：較上月有提升，同時高于同行業(yè)平均水平獎勵100元x部門人數(shù)，低于同行業(yè)平均水平扣100元x部門人數(shù)

　　2.部門銷售任務完成率:銷售任務指標制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)求出平均值，按照當月PVx此基數(shù)得出預估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)得出客服銷售比平均值;最后得出客服部銷售任務指標為=預估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)

　　注:遇大活動可參考雙11當月數(shù)據(jù)

　　3.部門個人銷售任務完成率平均值:高于上月平均值獎勵50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無數(shù)據(jù)初始月無獎勵或處罰)4月份客服任務完成率低和整體客服人數(shù)有關系

　　4.部門平均轉(zhuǎn)化率:39.55%(4月份)

　　5.部門平均客單價:195.97(4月份)

　　6.4-5兩項指標均高于上月平均水平獎勵50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(無數(shù)據(jù)初始月無獎勵或處罰)

　　七、考核獎金

　　客服提成:任務金額內(nèi)5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9;130%以上10%)

　　1、考核獎金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數(shù)+客服個人業(yè)績?nèi)蝿战痤~提成20%+任務外提成金額10%+部門獎勵或處罰

　　(1)本月客服部銷售總金額=客服部所有人員當月總業(yè)績

　　(2)考核得分系數(shù)=部門銷售任務完成率x部門平均轉(zhuǎn)化率x1%

　　(PS:按照4月份的數(shù)據(jù)部門任務完成率47%x部門平均轉(zhuǎn)化率39.55%)千分之1.85885;就是說整體每個月還需額外拿出客服團隊銷售業(yè)績的這個提成比例做獎勵，加之部門的獎勵處罰。500135.60x1.85885=929.6元，部門處罰(賣家動態(tài)評分)100x3=300元。

　　2、薪資組成

　　薪資構成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績效獎金+行為獎勵+銷售提成

　　1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資

　　1.2基本工資=xxxx元/月

　　1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)

　　1.4加班工資=xxxx元/月

　　1.5部門績效獎金=部門考核獎金(X)x80%(這個20與80的比例待可能需要調(diào)整)

　　1.6部門行為獎金=部門考核獎金(X)x20%(比例待調(diào)整)

　　1.7銷售提成=銷售任務內(nèi)金額x(5-8)x80%+超額完成任務部分(9-10)x90%+協(xié)助下單金額x2

　　3、個人績效獎金=個人績效考核得分x部門績效獎金/96分

　　個人績效考核得分=KPI(1-9)項所有考核總得分+(10)加分項

　　96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分

　　4月份客服總得分85分

　　4、個人行為獎金=個人行為考核得分x部門行為獎金/總分

　　具體考核項(滿分20分)

　　a)服務態(tài)度:

　　當月0差評加5分，顧客評價表揚客服服務態(tài)度一次加0.5分，服務態(tài)度差評一次扣2分

　　b)銷售訂單情況:

　　當月O出錯加5分，訂單出錯一次扣1分，不按照常規(guī)操作一次扣0.5分

　　c)提出并優(yōu)化部門流程：

　　加分：3分

　　d)服從領導，積極主動、認真負責、執(zhí)行力強：

　　加分：5分

　　e)積極主動參與部門其他工作：

　　加分：2

　　f)工齡系數(shù)：

　　不足6個月沒有加分，6個月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

　　g)不按期完成任務：

　　扣3分

　　h)不服從領導分配，不配合其它部門工作：

　　扣2分

　　i)特殊貢獻者：

　　當月晚班加分2分，發(fā)現(xiàn)各類錯誤及時協(xié)助修改，為公司挽回損失加(1-5分)

　　崗位考核績效的方案篇9

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學�？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　�。ㄒ唬�40分）

　�。�、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）

　　２、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）

　�。�、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。（5分）

　�。础⒛茏龊脤Π喔刹康倪x拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于４次，要求有會議記錄。（4分）。

　�。�、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）

　�。�、能按時參加學校組織召開的班主任會議。（3分）

　�。贰⒃缱x跟班。（5分）

　　８、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。（5分）

　�。�、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業(yè)素質(zhì)報告單。（3分）

　　10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）

　　（二）班級工作成績考核內(nèi)容（60分）

　�。�、班級衛(wèi)生情況。關心學生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。（10分）

　　２、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。（10分）

　　３、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的.課外活動，促進學生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。（5分）

　�。�、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。（5分）

　�。�、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　�。�、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。（5分）

　�。贰⒆珜懓嗉壒芾砘虻掠撐�。(2分)

　　８、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　�。埂W校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內(nèi)學生代表對班級工作綜合評議（發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學生）。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　崗位考核績效的方案篇10

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經(jīng)營目標；如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是公司進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考核中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務、協(xié)作；其工作本身具有以下五大特點：

　　第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度；

　　第三：臨時性工作任務多，計劃性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注；

　　第四：行政部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成為公司加強內(nèi)部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地采用人員互為交替角色的工作方式，倡導并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度；

　　第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關部門開展工作；工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關部門的業(yè)績，甚至部門的業(yè)績；因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者；

　　一。如何對行政人員進行績效考核總結一下，應從以下幾個方面進行：

　　1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標

　　對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門該崗位主要的工作內(nèi)容是什么勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標；

　　2、確定行政人員的績效指標及考核實施人員

　　在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量；其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：

　�、�、以崗位職責為出發(fā)點，設置重點工作任務考核指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領導進行考核；

　�、�、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考核人員的主管領導進行考核；

　�、�、設置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價；

　�、�、周邊績效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核；根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點；通常，工作任務考核指標的權重應占到40%；

　　3、行政人員績效考核方法

　�、佟⒆晕以u估法；所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價；

　�、�、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法；由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導和監(jiān)督員工行為的方法；選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的.評估結果；

　�、�、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價；由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調(diào)查；

　　4、確定行政人員績效考核周期一般為季考

　　考核周期設置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短；如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；

　　5、行政人員的績效溝通與輔導

　　在對行政人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反復的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；

　　二、薪資現(xiàn)狀及建議表：

　　三、行政各崗位考核內(nèi)容：原則上是按一下三點來細分

　　考核的內(nèi)容分一下幾個部分：

　　1、績效成果：本季度內(nèi)完成的重要工作；

　　2、專業(yè)技能：工作中需要的專業(yè)技能；

　　3、工作態(tài)度：本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等；

　　四、考核的程序：

　　1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執(zhí)行考核程序；

　　2、直接上級一般為該員工的考核負責人；

　　3、考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；

　　4、具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規(guī)定；

　　崗位考核績效的方案篇11

　　一、目的

　　為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動學�？傮w戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　二、考評分類及考評內(nèi)容：

　　根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。同時每月對各部門進行考評。

　　1、一般行政人員考評：

　　（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

　�。�2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

　�。�3）考評內(nèi)容

　　1）工作業(yè)績（40%）

　　工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反復率等）。

　　2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。

　　3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。

　　4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。

　　1）工作能力（30%）

　　計劃性（5%）：工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。

　　2）應變力（5%）：針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。

　　3）改善創(chuàng)新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。

　　4）職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。

　　5）6）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學識、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。

　　1）工作態(tài)度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　4）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。

　　5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。

　�。�3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　2、中層行政人員的考評

　　（1）考評范圍：中層行政人員主要是部門負責人員。

　�。�2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。

　　（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。

　　（4）考評內(nèi)容工作業(yè)績（占績效考評總成績的70%）

　�、俨块T工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诓块T工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。

　　③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計劃完成情況。

　�、懿块T臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況。

　　⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。

　�、薷黜椌C合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。

　　6）工作態(tài)度（30%）

　　合作性（6%）：人際關系，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。

　　7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。

　　8）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。

　　9）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。

　　10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。

　　4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分

　　四、績效考評事項

　　1、總經(jīng)理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。

　　2、各部門員工的綜合平均分數(shù)不得超過部門負責人得分。

　　3、考評重點以月度工作業(yè)務計劃為主線，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務。

　　4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。

　　五、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的'績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　崗位考核績效的方案篇12

　　一、月工資考核細則：

　　業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”�？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務�？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。

　　8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內(nèi)的'調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

　　崗位考核績效方案范文6

　　為了進一步擴大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年營銷預算及部門實際情況，以零點與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進一步完善。

　　一、零點管理區(qū)域

　　1、客戶經(jīng)理：

　　月任務6萬元（酒水、食品、飲料、消費品、商務接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵辦法：

　�。�1）現(xiàn)金零點提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c現(xiàn)金結算；

　�、趥€人攬回新開拓的團體、企事業(yè)單位、商務接待，可計入個人當年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標準按非現(xiàn)金流零點辦法提成標準執(zhí)行。

　　零點提成按完成任務包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務提取完成任務的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵。

　�。�2）非現(xiàn)金流零點提成辦法提成范圍包括：

　　商務接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標準的前提下按銷售折扣凈銷售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時接受管理績效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話費+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　2、服務員

　　盯雅間服務員，改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵，提成范圍：零點、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務員改原實行宴會盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專項獎勵

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，3、宴會服務員：提取總提成額的80%，4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、宴會主管同時接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實行的盯臺費、加班費現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，3、傳菜員：提取總提成額的80%，4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　5、傳菜主管同時接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實行管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務為100萬元，提成范圍包括：零點、宴會、商務接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵，完成任務包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務部分提取完成任務的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話費200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個人獎勵。除上述提成獎勵外同時接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實際管理績效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領頭落實到各區(qū)域，餐具分管人員負責維護與清點，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵，如超過損耗率且未及時得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負責人及餐飲部經(jīng)理進行賠償。

　　八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

　　這是公司全員銷售一項重要工作，不作為營銷部的績效考核指標，個人推銷充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵一次類推。

　　崗位考核績效的方案篇13

　　第一條績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規(guī)范運行與發(fā)展的要求。

　　第二條績效考核原則

　　1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　2.考核以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

　　3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

　　4.考核始至終以公正為原則。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

　　1.入職時間不滿6個月者；

　　2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條績效考核種類

　　分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）試用考核

　　本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

　　改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。

　　（二）季度考核

　　季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

　　員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

　　行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時參考。

　　（三）年終考核

　　考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

　　年終考核由本所管理委員會執(zhí)行。

　　第五條考核內(nèi)容及標準

　　參照本所《行政人員工作職責規(guī)定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項進行綜合評定。

　　滿分100分。

　　（一）工作態(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

　�。ǘ┗A能力（20分，每項4分）精通職務內(nèi)容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則。在既定的時間內(nèi)完成工作。

　　（三）業(yè)務水平（20分，每項4分）

　　11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作�？梢元毩⒉⒄_完成新的工作。

　�。ㄋ模┴熑胃校�20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。預測過錯的可預防性，并想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

　　（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

　�。┳晕覇l(fā)（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。

　　26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。

　　第六條對考核者的要求

　　為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

　�。�1）必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價。

　�。�2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

　　（3）考核者應根據(jù)自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第七條考核結果

　　按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結果劃分為四個層極： 90分以上，優(yōu)秀

　　80——90分，良好

　　60——80分，稱職

　　60分以下，不稱職。

　　第八條考核結果的運用

　　為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的.工作中去，做法如下：

　　1.教育培訓。

　　在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。

　　2.調(diào)動調(diào)配。

　　在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時考慮考核結果。

　　3.晉升。

　　在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。

　　5.獎勵。

　　參照業(yè)績考核結果進行年終獎勵分配。

　　第九條考核結果的反饋

　　行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由行政主管指定專人加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表內(nèi)容的查閱。

　　本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條行政部負責考核的計劃和具體組織工作。

　　第十二條本辦法自發(fā)布之日起實施。

　　崗位考核績效的方案篇14

　　為充分調(diào)動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。

　　一、考評機構

　　成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。

　　二、考評范圍

　　鎮(zhèn)直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。

　　1、積分辦法：

　　（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。

　�。�2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

　�。�3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

　　（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。

　�。�5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

　�。�6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

　�。�7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；

　　受到縣級及以上表彰一次，積30分；

　�。�8）所負責村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

　�。�9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

　　2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領導認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。

　　3、積分運用

　　工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據(jù)。

　�。�1）月度獎懲。

　　月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

　�。�2）季度排名

　　季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據(jù)（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

　�。�3）年度考評。

　　以季度考核和村級工作目標管理考核為依據(jù)。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關規(guī)定進行處理。

　　四、考評要求

　　1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據(jù)。

　　2、對在績效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關人員責任。

　　3、本方案自20xx年1月1日起施行。

　　管理崗位績效考核方案篇案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學校績效考核管理方面存的問題

　　通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績效評價標準不清。

　　學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。

　　3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

　　學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。

　　二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

　　2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。

　　學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

　　績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的'�？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

　　學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

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