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績效考核及薪酬方案（通用17篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核及薪酬方案，歡迎閱讀與收藏。
績效考核及薪酬方案 1
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機(jī)制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定；
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營目標(biāo)獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機(jī)部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)）式
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟模緦⒔M織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的.部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提�。�
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標(biāo)獎
利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：
a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平�？冃гu價系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤目標(biāo)獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放
a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上x0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
績效考核及薪酬方案 2
員工薪資的種類及計算方法
一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對于每個員工的薪資計算，一般會有一套相對統(tǒng)一的計算規(guī)則。常見的計算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計算規(guī)則是最為常見的。員工每個月都會按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時間較長，員工對于薪資的預(yù)測不夠清晰，可能不利于員工的個人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時間太長，員工的預(yù)測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說明
另外一個需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的'工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場價格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個企業(yè)的運營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)需要充分考慮員工的實際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
績效考核及薪酬方案 3
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的`職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，達(dá)到公司的管理目標(biāo)。
二、考核目的
為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則�？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
四、考核內(nèi)容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
�。ǘ┛己藘�(nèi)容：
1、考核內(nèi)容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認(rèn)，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
（一）每月考評結(jié)束后，各部門對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
績效考核及薪酬方案 4
一、活動目的：
激勵全員，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對象：
全體員工、促銷員
四、參與時間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內(nèi)容：
1、門店在活動前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細(xì)；
3、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算；
4、銷售達(dá)成獎勵；
七、活動前活動形式培訓(xùn)、銷售演練以及準(zhǔn)備工作
1）、重點培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細(xì)
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊長、監(jiān)督員模版
九、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算
門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎勵，達(dá)成率由高到底進(jìn)行PK評選。
為了實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團(tuán)隊氣氛的改進(jìn)，給團(tuán)隊一個積極的.氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團(tuán)隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團(tuán)隊游戲：抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團(tuán)隊游戲：參見附件《團(tuán)隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團(tuán)隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn)：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細(xì)則。
績效考核及薪酬方案 5
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的'試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注：
1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細(xì)則
通用考核細(xì)則
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價控制、日常事務(wù)等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團(tuán)隊建設(shè)內(nèi)容等。
績效考核及薪酬方案 6
一、績效考核的重要性
對于企業(yè)而言，績效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認(rèn)識到企業(yè)的目標(biāo)，并且將自己的工作與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價值。
而對于業(yè)務(wù)員來說，績效考核是其工作中的主要考核指標(biāo)，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績，因此，對于業(yè)務(wù)員來說，通過良好的績效考核，除了能夠得到企業(yè)的認(rèn)可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。
二、業(yè)務(wù)員績效考核的內(nèi)容
一般情況下，業(yè)務(wù)員的績效考核主要包括以下幾個方面：
1.銷售業(yè)績：銷售業(yè)績是業(yè)務(wù)員績效考核中最重要的一個指標(biāo)，主要是指銷售額、銷售量、銷售增長等方面的`表現(xiàn)。
2.客戶拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶數(shù)量和整體銷售業(yè)績，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
3.客戶服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進(jìn)客戶，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶滿意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
4.市場調(diào)研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場、客戶、競爭對手等方面進(jìn)行調(diào)研，收集并匯總各類信息，為企業(yè)提供有價值的市場分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，這也是業(yè)務(wù)員績效考核的一項重要內(nèi)容。
三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案
在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確以下幾個方面：
1.制定具體的薪酬保障政策
對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績效獎金來激勵其創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要明確具體的績效獎金政策，比如，按年銷售額的百分比獎勵，按客戶貢獻(xiàn)獎勵等等，通過這些政策來刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷售。
2.區(qū)分貢獻(xiàn)度和能力的薪酬差別
不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻(xiàn)度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要合理區(qū)分業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)度和能力，通過發(fā)放不同的薪酬來區(qū)分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績突出的業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當(dāng)發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。
3.激勵和懲罰相結(jié)合
制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時，需要激勵和懲罰相結(jié)合。對于表現(xiàn)出色的業(yè)務(wù)員，應(yīng)該適當(dāng)給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會等等，同時，對于表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應(yīng)的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調(diào)整崗位、繼續(xù)培訓(xùn)等等，這可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。
四、總結(jié)
對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)自身特點的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案，從而帶動整個企業(yè)的向心力和戰(zhàn)斗力，提高企業(yè)整體競爭力。
績效考核及薪酬方案 7
隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔(dān)著重要的角色。一個好的業(yè)務(wù)員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務(wù)員的績效進(jìn)行科學(xué)有效的考核，并用適當(dāng)?shù)男匠戟剟罘桨竵砑顦I(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。
一、業(yè)務(wù)員的績效考核
公司的管理層需要對業(yè)務(wù)員的績效進(jìn)行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務(wù)員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務(wù)員的工作績效。
1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務(wù)員工作績效的重要指標(biāo)。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。
2.價值貢獻(xiàn)：業(yè)務(wù)員在銷售過程中除了完成銷售任務(wù)，還需要維護(hù)客戶關(guān)系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務(wù)等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務(wù)員的價值貢獻(xiàn)。
3.客戶關(guān)系：業(yè)務(wù)員與客戶之間的關(guān)系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的`信任度和滿意度。通過調(diào)查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務(wù)員的評價，評估業(yè)務(wù)員在客戶關(guān)系中的表現(xiàn)。
4.行為實踐：業(yè)務(wù)員的行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關(guān)鍵的評估要素。
因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務(wù)員的工作績效進(jìn)行考核，從而得出較為全面和準(zhǔn)確的考核結(jié)果。
二、業(yè)務(wù)員的薪酬方案
根據(jù)業(yè)務(wù)員績效考核的結(jié)果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎(chǔ)上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務(wù)員的薪酬方案分成以下幾個層次。
1.固定薪酬：業(yè)務(wù)員的固定薪酬應(yīng)根據(jù)其職位等級、職責(zé)和考核等級等因素進(jìn)行設(shè)定，以保證固定薪酬的公平和合理。
2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務(wù)員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設(shè)立應(yīng)當(dāng)按照實際銷售額來設(shè)定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務(wù)員的業(yè)績和貢獻(xiàn)。
3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設(shè)立各種獎勵制度以激勵業(yè)務(wù)員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達(dá)標(biāo)獎、年度優(yōu)秀員工獎等。
4.其他福利：業(yè)務(wù)員的其他福利與他們的薪酬密切相關(guān)。例如，免費提供健身房、生活保健服務(wù)、餐飲服務(wù)等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。
總之，企業(yè)應(yīng)該充分評估業(yè)務(wù)員的工作績效，采取科學(xué)合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。
績效考核及薪酬方案 8
1、績效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的.考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過記錄者;
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
績效考核及薪酬方案 9
一、績效考核體系的建立與優(yōu)化
1. 明確考核目標(biāo)：電商企業(yè)應(yīng)明確績效考核的目標(biāo)，包括提高銷售業(yè)績、提升服務(wù)質(zhì)量、降低運營成本等，以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2. 設(shè)計合理的考核指標(biāo)：針對電商企業(yè)各部門的工作特點，設(shè)計合理、公正、易操作的考核指標(biāo)，如銷售額、客戶滿意度、售后問題解決率等。
3. 定期考核：定期對員工進(jìn)行績效考核，確�？己说墓院陀行�。
4. 反饋與改進(jìn)：根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)工作，同時也為企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整提供依據(jù)。
5. 持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和員工反饋，持續(xù)優(yōu)化績效考核體系，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
二、薪酬制度的調(diào)整與完善
1. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)電商企業(yè)的實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利等。
2. 公平合理的晉升機(jī)制：設(shè)立公平合理的晉升機(jī)制，鼓勵員工提升自身能力和業(yè)績，提高員工的積極性和忠誠度。
3. 薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果和公司整體業(yè)績，及時調(diào)整員工的薪酬，確保薪酬與績效掛鉤。
4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓(xùn)機(jī)會等，提高員工滿意度。
三、具體實施措施和案例分析
1. 實施績效考核：按照績效考核體系，對各部門員工進(jìn)行考核，確�？己说墓院陀行�。
2. 調(diào)整薪酬制度：根據(jù)績效考核結(jié)果和薪酬制度，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，確保薪酬與績效掛鉤。同時不斷完善福利制度，提高員工滿意度。
3. 案例分析：以某電商企業(yè)為例，展示其績效考核與薪酬制度的.實施效果，包括銷售額的提升、客戶滿意度的提高、員工積極性的提升等。
四、優(yōu)化與完善建議
1. 建立完善的反饋機(jī)制：定期收集員工意見和建議，及時調(diào)整績效考核和薪酬制度，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
2. 加強培訓(xùn)與激勵：提供持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)會，提升員工的專業(yè)和綜合素質(zhì)，同時設(shè)立激勵機(jī)制，鼓勵員工創(chuàng)新和進(jìn)步。
3. 保持與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的同步：定期評估行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的績效考核和薪酬制度保持與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)同步，提高企業(yè)的競爭力。
4. 關(guān)注員工心理健康：在績效考核和薪酬制度中，關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。
綜上所述，本文為電商企業(yè)提供了一套完整且具有操作性的績效考核與薪酬方案。通過不斷優(yōu)化績效考核體系、調(diào)整和完善薪酬制度、實施具體措施和案例分析以及提出優(yōu)化與完善建議，旨在幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效和管理效率，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績效考核及薪酬方案 10
一、引言
在新媒體行業(yè)迅速發(fā)展的背景下，績效考核與薪酬方案的設(shè)計與管理顯得尤為重要。良好的績效考核與薪酬方案不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，還能促進(jìn)團(tuán)隊凝聚力和執(zhí)行力。本文將從以下幾個方面探討新媒體績效考核與薪酬方案的設(shè)計、實施與優(yōu)化。
二、績效考核
1、明確考核指標(biāo)：根據(jù)新媒體團(tuán)隊的特點，制定合理的考核指標(biāo)，包括內(nèi)容質(zhì)量、用戶互動率、粉絲增長等。
2、量化考核標(biāo)準(zhǔn)：將考核指標(biāo)細(xì)化為可量化的標(biāo)準(zhǔn)，確�？己说墓院涂陀^性。
3、周期性考核：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合適的考核周期，如月度、季度、年度等。
4、考核流程：確�？己肆鞒痰囊�(guī)范性和透明度，增強員工對績效考核的認(rèn)同感。
三、薪酬體系
1、崗位分析與評估：對新媒體崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析和評估，確定各崗位的職責(zé)和要求。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：根據(jù)崗位特點和市場行情，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金等。
3、針對不同崗位和員工特點，制定個性化的薪酬激勵方案，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。
4、福利制度：提供完善的.福利制度，如五險一金、帶薪年假、員工培訓(xùn)等，增強員工歸屬感。
四、實施與優(yōu)化
1、培訓(xùn)與溝通：加強員工培訓(xùn)和溝通，提高員工對績效考核與薪酬方案的認(rèn)知和理解。
2、反饋與調(diào)整：定期收集員工反饋，對績效考核與薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求。
3、案例分析：分享成功案例和失敗經(jīng)驗，為其他企業(yè)提供參考和借鑒。
五、常見問題和困難解決方案
1、避免一刀切的薪酬制度：根據(jù)員工能力和貢獻(xiàn)，制定個性化的薪酬方案，避免薪酬差距過大或過小的問題。
2、避免績效考核流于形式：加強監(jiān)督和評估，確保績效考核的公正性和客觀性，避免人為因素干擾。
3、妥善處理績效不佳的員工：制定有效的輔導(dǎo)和改進(jìn)措施，幫助員工提高績效，避免直接辭退帶來的負(fù)面影響。
4、應(yīng)對市場競爭帶來的挑戰(zhàn)：及時關(guān)注市場動態(tài)和趨勢，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和激勵方案，保持競爭優(yōu)勢。
總之，良好的新媒體績效考核與薪酬方案是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。通過科學(xué)的設(shè)計、實施與優(yōu)化，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新意識，還能促進(jìn)團(tuán)隊凝聚力和執(zhí)行力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
績效考核及薪酬方案 11
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標(biāo)達(dá)成
〔5〕責(zé)任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤
〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的`各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核及薪酬方案 12
一、引言
在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷售技巧和談判能力，還需要有良好的團(tuán)隊協(xié)作精神和持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。為了激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細(xì)介紹我們的績效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、績效考核
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核主要依據(jù)業(yè)務(wù)員的銷售額、客戶滿意度、市場開拓、團(tuán)隊協(xié)作等方面進(jìn)行評估。我們將設(shè)置五個等級的評分體系，每個等級對應(yīng)不同的考核分?jǐn)?shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
銷售額：銷售額越高，得分越高；
客戶滿意度：客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，優(yōu)秀得滿分，良好酌情加分，不滿意則扣分；
市場開拓：新客戶數(shù)量及市場占有率，具有顯著貢獻(xiàn)的可獲得加分；
團(tuán)隊協(xié)作：與團(tuán)隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團(tuán)隊活動且效果良好的業(yè)務(wù)員將得到加分；
其他特殊表現(xiàn)：如提出有效的市場策略、降低成本等創(chuàng)新性舉措，將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評估并提交上級領(lǐng)導(dǎo)審核，最終結(jié)果在下個月的第一周公布。季度考核將在每個季度的最后一周進(jìn)行，年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時了解業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導(dǎo)。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據(jù)業(yè)務(wù)員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時，我們將根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。
2. 績效獎金
績效獎金將根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)秀的'業(yè)務(wù)員將獲得額外的績效獎金。績效獎金的數(shù)額將根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)務(wù)員的貢獻(xiàn)度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓(xùn)等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩(wěn)定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的核心部分，它將業(yè)務(wù)員的銷售業(yè)績與個人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據(jù)產(chǎn)品類型和市場競爭狀況而定，我們將定期評估并調(diào)整提成比例，以保持市場競爭的公平性。
四、實施與調(diào)整
績效考核與薪酬方案將在公司內(nèi)部進(jìn)行充分宣傳和解釋，確保所有員工了解其內(nèi)容和實施方式。在方案實施過程中，我們將定期收集員工反饋，根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。
五、結(jié)語
綜上所述，我們的績效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續(xù)關(guān)注市場變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過實施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。
績效考核及薪酬方案 13
摘要：本文旨在探討如何通過薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績效考核薪酬方案的重要性，然后詳細(xì)闡述了績效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著提出了具體的績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，最后總結(jié)了績效考核薪酬方案實施的意義和價值。
一、績效考核薪酬方案的重要性
績效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，來確定員工的薪酬水平�？冃Э己诵匠攴桨赣兄谔岣邌T工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績效和競爭力。同時，合理的績效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
二、績效考核與薪酬體系的關(guān)系
績效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績效考核的結(jié)果是確定員工薪酬水平的依據(jù)。在薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)該充分考慮員工的績效表現(xiàn)，將員工的薪酬水平與其工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時，合理的薪酬體系也可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、具體的績效考核方案
1.考核周期：績效考核周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題和不足，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
2.考核內(nèi)容：績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面。通過全面、客觀的考核內(nèi)容，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬體系的設(shè)計提供依據(jù)。
3.考核方法：績效考核方法應(yīng)該采用量化指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，以確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，可以采用多種考核方法，如上級評價、同級評價、下級評價等，以提高考核結(jié)果的全面性和可信度。
4.考核結(jié)果的處理：績效考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。同時，績效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等決策的依據(jù)。
四、薪酬體系設(shè)計
根據(jù)績效考核結(jié)果，可以設(shè)計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據(jù)員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時考慮市場價格進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定獎金數(shù)額的制度。績效獎金的'數(shù)額應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應(yīng)該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節(jié)日補貼等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
4.晉升機(jī)制：建立完善的晉升機(jī)制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和空間。晉升機(jī)制應(yīng)該包括晉升條件、晉升程序、晉升時間等方面的規(guī)定，以確保公平公正地評價員工的能力和表現(xiàn)。
五、實施績效考核薪酬方案的意義和價值
實施績效考核薪酬方案可以帶來以下意義和價值：
1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績效和競爭力。
2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
3.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
4.建立公平公正的晉升機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過實施績效考核薪酬方案，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績效和競爭力。在實際操作中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要和市場變化。
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1. 績效考核與薪酬掛鉤：將績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機(jī)制的有效性。
2. 確保方案實施過程中的公正性和透明度：績效考核和薪酬方案的實施過程應(yīng)公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對績效考核和薪酬方案的意見和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵效果。
4. 針對不同崗位特點制定差異化方案：不同崗位的工作內(nèi)容、難度和要求各不相同，應(yīng)針對不同崗位的.特點制定差異化的績效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場水平同步：短視頻行業(yè)的競爭日益激烈，公司應(yīng)定期評估市場行情，保持績效考核與薪酬方案的競爭力。
總之，短視頻績效考核與薪酬方案是公司激勵機(jī)制中不可或缺的一部分。通過合理的設(shè)計原則和方法，關(guān)注實施過程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業(yè)績。同時，不斷優(yōu)化方案以適應(yīng)行業(yè)和市場變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競爭力。
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一、銷售績效考核的重要性
銷售績效考核是企業(yè)運營的重要組成部分，它對于提升銷售業(yè)績、優(yōu)化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業(yè)可以了解銷售人員的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時采取改進(jìn)措施。
二、設(shè)計有效的績效考核體系
1. 明確考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的銷售業(yè)績考核指標(biāo)，如銷售額、回款率、新客戶開發(fā)等。同時，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等方面。
2. 合理分配權(quán)重：根據(jù)不同指標(biāo)的重要程度，合理分配權(quán)重，以確�？己梭w系的客觀性和公正性。
3. 建立考核周期：選擇合適的考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
4. 考核方法：采用多種考核方法，如現(xiàn)場檢查、電話訪談、問卷調(diào)查等，確�？己私Y(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性。
5. 反饋與改進(jìn)：及時向銷售人員反饋考核結(jié)果，提供改進(jìn)建議，幫助其提高工作表現(xiàn)。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設(shè)與完善。
三、薪酬方案的設(shè)計
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。
2. 薪酬水平：根據(jù)市場行情和企業(yè)自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀銷售人員。
3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓(xùn)等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。
4. 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保其合理性和有效性。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓(xùn)與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)和宣講，使其了解方案的具體內(nèi)容及實施方法。
2. 嚴(yán)格執(zhí)行：確�？冃Э己伺c薪酬方案的嚴(yán)格執(zhí)行，避免出現(xiàn)人為干擾或違規(guī)操作的情況。
3. 監(jiān)督與反饋：設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，定期對績效考核與薪酬方案的.執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。
五、總結(jié)
通過以上設(shè)計有效的績效考核體系和合理的薪酬方案，企業(yè)可以提高銷售業(yè)績，優(yōu)化運營效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)與宣講、嚴(yán)格執(zhí)行、監(jiān)督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。
總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)運營的重要環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)競爭力具有重要意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，設(shè)計合理的績效考核與薪酬方案，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
在電商行業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要根據(jù)崗位特點和員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的劃分。一般來說，電商企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效獎金、崗位津貼和福利待遇等。
1. 基本工資：基本工資是員工的固定薪資，根據(jù)崗位的薪酬水平和員工的工作經(jīng)驗、能力等因素來確定，以保障員工的基本生活需求。
2. 績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)個人或團(tuán)隊的績效指標(biāo)來設(shè)定。績效獎金的發(fā)放可以根據(jù)月度或季度進(jìn)行，激勵員工在工作中不斷提高自己的表現(xiàn)。
3. 崗位津貼：崗位津貼是根據(jù)員工的職務(wù)和工作內(nèi)容來設(shè)定的，用于鼓勵員工在特定崗位上的工作表現(xiàn)。電商行業(yè)中常見的崗位津貼包括銷售提成、業(yè)績獎勵等。
4. 福利待遇：福利待遇是企業(yè)為員工提供的一系列福利措施，包括社保、醫(yī)療保險、住房補貼、帶薪年假等。合理的福利待遇可以提高員工的滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。
二、績效指標(biāo)設(shè)定
績效指標(biāo)是評價員工績效的`重要依據(jù)，需要根據(jù)電商企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和發(fā)展目標(biāo)來設(shè)定。以下是一些常見的績效指標(biāo)：
1. 業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)公司的銷售目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)模來設(shè)定員工的業(yè)績目標(biāo)，包括銷售額、訂單量、客戶滿意度等。通過實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，可以評估員工的銷售能力和業(yè)務(wù)拓展能力。
2. 工作質(zhì)量：工作質(zhì)量是評價員工工作能力和責(zé)任心的重要指標(biāo)，包括工作效率、問題解決能力、團(tuán)隊合作等方面。通過提高工作質(zhì)量，可以提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
3. 創(chuàng)新能力：電商行業(yè)競爭激烈，需要員工具備創(chuàng)新能力來推動企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新能力是評價員工的新產(chǎn)品開發(fā)、營銷策略等方面的能力，通過激勵員工的創(chuàng)新能力，可以促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和競爭力。
三、考核流程
績效考核是評價員工績效的重要環(huán)節(jié)，需要合理的考核流程來確保公平和客觀。以下是一個常見的績效考核流程：
1. 目標(biāo)設(shè)定：在每個考核周期的開始，與員工一起設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，確保員工清楚工作重點和期望結(jié)果。
2. ：在考核周期結(jié)束后，通過績效評估來評價員工的工作表現(xiàn)�？冃гu估可以通過直接上級的評價、同事的評價和客戶的評價等多個方面來進(jìn)行。
3. 績效反饋：在績效評估完成后，及時給予員工績效反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和指出需要改進(jìn)的地方�？冃Х答伩梢约顔T工繼續(xù)努力，同時也提供改進(jìn)的機(jī)會。
4. 獎懲措施：根據(jù)績效評估結(jié)果，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予獎勵，如績效獎金、晉升機(jī)會等；對于表現(xiàn)不佳的員工可以采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，如培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等。
四、優(yōu)秀員工激勵措施
為了激勵優(yōu)秀員工，電商企業(yè)可以采取以下措施：
1. ：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘涂冃И劷�，以獎勵其出色的工作表現(xiàn)。
2. 晉升機(jī)會：為優(yōu)秀員工提供晉升機(jī)會，讓他們在職業(yè)發(fā)展中有更大的空間和挑戰(zhàn)，同時也提高員工的滿意度和忠誠度。
3. 培訓(xùn)機(jī)會：為優(yōu)秀員工提供專業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會，提升其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)電商行業(yè)的快速發(fā)展。
4. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：與優(yōu)秀員工一起制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供發(fā)展指導(dǎo)和支持，激勵其在企業(yè)中持續(xù)成長和進(jìn)步。
電商行業(yè)的薪酬及績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵非常重要。合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)定和公正的考核流程可以有效提高員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，對于優(yōu)秀員工的激勵措施也是吸引和留住人才的重要手段。通過以上措施的合理運用，電商企業(yè)可以搭建一個良好的激勵機(jī)制，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，推動企業(yè)的進(jìn)步。
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一、引言
在餐飲行業(yè)中，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們的工作效率和創(chuàng)造力直接影響著企業(yè)的競爭力和盈利能力。而薪酬績效考核方案作為激勵機(jī)制的重要組成部分，不僅能夠幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還能夠通過合理的激勵措施提高員工的工作動力和積極性。因此，優(yōu)化餐飲薪酬績效考核方案，已成為提升員工激勵和企業(yè)競爭力的關(guān)鍵問題。
二、分析餐飲行業(yè)的特點
1、勞動力成本高：餐飲行業(yè)的勞動力成本占總成本的較大比重，因此，合理的薪酬體系需要在控制成本的同時，保證員工的收入水平。
2、員工流動性大：餐飲行業(yè)員工流動性較高，因此薪酬績效考核方案需要具備一定的靈活性，能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、工作環(huán)境壓力大：餐飲行業(yè)的工作環(huán)境通常較為緊張，員工面臨著高強度的'工作壓力，因此薪酬績效考核方案需要合理反映員工的工作貢獻(xiàn)和辛勤付出。
三、建立科學(xué)合理的薪酬體系
1、薪資結(jié)構(gòu)合理：根據(jù)崗位職責(zé)和工作難度，制定不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)，確保員工的薪資水平與其工作價值相匹配。
2、績效獎勵機(jī)制：將績效考核與薪資獎勵相結(jié)合，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效指標(biāo)，進(jìn)行，給予相應(yīng)的獎勵和晉升機(jī)會。
3、彈性福利制度：提供彈性福利，如靈活的工作時間、帶薪等，以滿足員工的個性化需求，增強員工的歸屬感和滿意度。
四、制定明確的績效指標(biāo)
1、指標(biāo)量化：將績效指標(biāo)進(jìn)行量化，明確員工的工作目標(biāo)和要求，使員工能夠清晰地了解自己的工作重點和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。
2、績效評估周期：設(shè)定合理的績效評估周期，及時評估員工的工作表現(xiàn)，對績效優(yōu)秀的員工予以及時激勵和獎勵。
3、多維度評估：除了定量指標(biāo)，還應(yīng)考慮員工在其他方面的表現(xiàn)，如團(tuán)隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。
五、注重激勵機(jī)制與員工發(fā)展的結(jié)合
1、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會，使員工能夠在工作中不斷成長和提升。
2、內(nèi)部晉升機(jī)制：建立合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，鼓勵員工通過不斷學(xué)習(xí)和努力，提升自己的崗位和薪資水平。
3、公平公正原則：確保薪酬績效考核方案的公平公正性，避免出現(xiàn)不公正的情況，以維護(hù)員工的工作積極性和團(tuán)隊凝聚力。
通過優(yōu)化餐飲薪酬績效考核方案，可以更好地激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提升員工激勵和企業(yè)競爭力。建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定明確的績效指標(biāo)，并注重激勵機(jī)制與員工發(fā)展的結(jié)合，將有助于餐飲企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。未來，隨著餐飲行業(yè)的不斷發(fā)展和變化，薪酬績效考核方案也需要與時俱進(jìn)，適應(yīng)新的業(yè)務(wù)模式和市場需求，為員工提供更好的激勵和發(fā)展機(jī)會。
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