員工績效考核實施方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核實施方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工績效考核實施方案1

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的`相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

　　2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　　(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　1食堂環(huán)境狀況

　　食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況

　　食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護

　　廚房設(shè)備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

員工績效考核實施方案2

　　一、 考核目的：

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、 公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　�。�4）執(zhí)行力：對公司的'計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

員工績效考核實施方案3

　　為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》(晉委[20xx]166號)等文件精神，結(jié)合街道實際，制定本實施辦法。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、績效考核工作應堅持以下五個原則

　　(一)分級考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

　　(二)定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

　　(三)平時考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時，要把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

　　(四)組織評價與社會評價相結(jié)合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　(五)精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

　　三、實施范圍和對象

　　街道辦事處機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊的工作人員先參與街道日�？己耍�考核等次人數(shù)單獨核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

　　四、組織機構(gòu)

　　成立羅山街道績效考核領(lǐng)導小組，組成人員如下:

　　組長：吳丹紅(街道黨工委書記)

　　常務副組長：洪冬森(街道黨工委副書記、辦事處主任)

　　副組長：陳聰衍(街道人大工委主任)

　　王向陽(街道黨工委副書記)

　　張連僑(街道黨工委副書記)

　　李榮沛(街道紀工委書記、企業(yè)黨委書記)

　　成員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長)

　　丁君明(街道黨工委秘書)

　　黃若凡(街道黨工委組織委員)

　　尤祖來(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)

　　吳其仁(街道辦事處副主任)

　　柯清哲(街道辦事處副主任)

　　許文市(街道辦事處科技副主任)

　　領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

　　五、績效考核內(nèi)容及方法

　　(一)績效考核內(nèi)容

　　1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時效等情況;

　　2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實首問責任制、節(jié)約型機關(guān)建設(shè)等情況;

　　3、考勤：根據(jù)《機關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統(tǒng)計并公示，按季度匯總計算得分。積分標準如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會議、統(tǒng)一行動請假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對違反街道請(休)假制度的'行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。)

　　4、獎勵和懲罰：(1)獎勵：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

　　(二)績效考核辦法

　　實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核得分=分管領(lǐng)導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

　　1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作臺賬。

　　2、實施考核評分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對象在落實部門工作、駐社區(qū)工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實考核細則，為考核評分提供依據(jù)(如計生、安全生產(chǎn)獎懲機制等)。實施考核時，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領(lǐng)導分別考核評分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領(lǐng)導進行考核評分;街道主要領(lǐng)導由市分管領(lǐng)導進行考核評分。

　　3、匯總計算得分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領(lǐng)導小組辦公室進行匯總，計算出最后得分。

　　4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會討論并采取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　(1)下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入工作不滿20個工作日的;②當季請病事假累計超過40個工作日的;③當季被效能告誡的;④受立案調(diào)查在立案期間。

　　(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”：①當季曠工累計超過2個工作日的;②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。

　　(3)其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;②當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　六、績效考核結(jié)果的運用

　　(一)與考核獎金掛鉤。設(shè)立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

　　(二)與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生。當年度有三次以上季度考評優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅決把績效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度考核被評為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

員工績效考核實施方案4

　　一．總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二．考核的目的

　　１.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三．考核原則

　　1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四．考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五．考核組織機構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構(gòu)成

　　主 任：XXX

　　副主任：XXX、XXX

　　成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　2.各成員職責

　�。�1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六．考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七．考核內(nèi)容和考核標準

　　1.考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

　　部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態(tài)度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八．考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九．考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十．績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

　　1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　�。�. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3.績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　�。�1） 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

　�。�2） 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結(jié)果及其應用

　　１.考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結(jié)果的應用

　　績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

　�。�1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的.員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

　�。�2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　�。�4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二．考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：

　　１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。

　　３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三．考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4.每次考核結(jié)果進入個人檔案；

　　5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績效考核實施方案5

　　1.總則

　　1.1目的

　　1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

　　1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

　　促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　1.2原則

　　1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，

　　至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

　　1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。

　　2.考核工作的實施

　　2.1考核內(nèi)容

　　2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

　　工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

　　工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

　　工作經(jīng)驗等；

　　工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

　　2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>

　　工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度

　　比例50%25%25%

　　2.2考核表

　　2.2.1考核表的種類及適用對象――A表：適用于中、高層管理人員

　　b表：適用于一般管理人員

　�。ńㄗh：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）

　　2.3考核關(guān)系和考核對象

　　2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

　　被考核者考核者調(diào)整者

　　一般員工中層管理人員高層管理人員

　　中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理

　　高層管理人員總經(jīng)理

　　2.3.2下列人員不參加考核：

　�。�1）試用期未滿者；

　　（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

　�。�3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

　　2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

　　2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

　　2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

　　2.4考核形式

　　2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

　　2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

　　2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

　　2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

　　3.考核時間

　　3.1考核每半年進行一次。

　　3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

　　4.考核要求

　　4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應

　　隨時記錄和嚴密考核。

　　4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確�？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

　　4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核�？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確�？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

　　4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

　　4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

　　4.6提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。

　　4.7不可過分重視在考核前剛完成的'特別成績。

　　4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀�？己嗽u語要

　　注意措詞及評價。

　　4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

　　被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

　　項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

　　5.考核成績評定

　　5.1評分等級

　　5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

　　a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

　　b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

　　c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

　　d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

　　e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

　　5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

　　考績等級參考分數(shù)百分比（%）

　　特等96分以上不在百分比限內(nèi)

　　a等90分――95分10%

　　b等80分――89分40%

　　c等70分――79分40%

　　d等60分――69分10%

　　e等未滿60分不在百分比限內(nèi)

　　注明：

　�。�1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

　�。�2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

　　5.2考核成績不能評為A等以上者

　　5.2.1曾受過懲戒處分者；

　　5.2.2遲到、早退達次以上者；

　　5.2.3請假、病假超過天以上者；

　　5.3考核成績不能評為B等以上者

　　5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

　　5.3.2遲到、早退達次以上者；

　　5.3.3請假、病假超過天以上者；

　　5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。

　　5.5考核成績的核定權(quán)限

　　5.5.1第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

　　5.5.2第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定

　　5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。

　　5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤

　　5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

　　5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

　　5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；

　　5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

　　5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

　　5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤

　　6.保密

　　6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。

　　6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

　　6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　7.考核的組織工作

　　7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

　　7.1.1人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。

　　7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

　　7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。

　　7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

　　員工考核表（B表）

　　姓名部門崗位考核期

　　考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假

　�。ㄌ鞌�(shù)）病假

　　（天數(shù)）曠工

　�。ㄌ鞌�(shù)）

　　失誤情況特記情況

　　考核項目內(nèi)容考核評分

　　工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1、

　　對工作是否始終如一負責5、 4、 3、 2、 1

　　是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1

　　是否能積極地服務5、 4、 3、 2、 1

　　工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否能協(xié)助他人工作5、 4、 3、 2、 1

　　口頭文字等能力是否能表達準確5、 4、 3、 2、 1

　　工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、

　　交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、

　　能否承擔較多的工作10、 8、 6、 4、 2、

　　在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2、

　　10、 8、 6、 4、 2、

　　考核成績總分等級薪級建議

　　考核評語

　　考核人

　　考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

　　4分或8分――經(jīng)常B――80―89分

　　3分或6分――可以C――70―79分

　　2分或4分――有時候D――60―69分

　　1分或2分――從不E――60分以下

　　員工考核表（A表）

　　姓名部門崗位考核期

　　考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假

　　（天數(shù)）病假

　�。ㄌ鞌�(shù)）曠工

　　（天數(shù)）

　　失誤情況特記情況

　　考核項目內(nèi)容考核評分

　　工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、 4、 3、 2、 1

　　對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、 4、 3、 2、 1

　　是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1

　　能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務5、 4、 3、 2、 1

　　工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、 4、 3、 2、 1

　　各種書面報告是否整潔易懂5、 4、 3、 2、 1

　　工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、 8、 6、 4、 2

　　交辦的工作完成是否圓滿10、 8、 6、 4、 2

　　在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、 8、 6、 4、 2

　　能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、 8、 6、 4、 2

　　10、 8、 6、 4、 2

　　考核成績總分等級薪級建議

　　考核評語

　　考核人

　　考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

　　4分或8分――經(jīng)常B――80―89分

　　3分或6分――可以C――70―79分

　　2分或4分――有時候D――60―69分

　　1分或2分――從不E――60分以下

員工績效考核實施方案6

　　一、績效考核標準

　　績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

　　二、績效考核體系

　　公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

　　三、績效考核方法

　　物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

　　四、績效考核獎罰

　　1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行：

　　一、責任人：如果月度考核分數(shù)責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

　　二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分數(shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50%。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資;

　　——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者，責任人可予以辭退。

　　三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

　　2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100%，而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

　　電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績效工資50%

　　3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的.時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次

　　以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

　　有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術(shù)水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導現(xiàn)場確認。

　　4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50%，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

　　5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

　　6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術(shù)水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使

　　合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100%，公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。

　　7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績效工資，還要承擔相應的法律責任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績效工資。

　　8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。

　　9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

　　五、績效考核申訴渠道及辦法

　　區(qū)域主管應將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

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