績效考核方案(通用15篇)
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案1
一、考核時間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的.考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
績效考核方案2
為進一步深化教育人事制度改革，加強我學區(qū)教師隊伍建設，強化考核激勵機制，不斷提高學校的辦學質量和管理水平，努力辦好人民滿意的教育，根據(jù)《興隆縣教育局義務教育學校教師績效考核的實施細則》（興教字【20xx】30號）和《興隆縣人民政府辦公室轉發(fā)縣人事勞動保障局縣財政局縣教育局〈興隆縣義務教育學�？冃ЧべY實施辦法〉的通知》精神，參照《承德市教育局關于印發(fā)〈承德市義務教育職工績效考核實施方案（試行）〉的通知》（承教人【20xx】1號），制定本方案。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，以服務和促進義務教育學�？茖W發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建符合教育規(guī)律、體系完善的教職工績效考核評價制度，激勵教職工全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育。
二、考核原則
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位。
2、以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�，注重教職工實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，逐步提升教職工自身素質和能力。
4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，堅持科學實用、力戒繁瑣。
三、考核對象
學區(qū)小學教師（含幼兒園公辦教師）管理人員、教輔工勤等崗位由實施單位組織考核。
四、考核內容
績效考核主要以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。對管理人員應重點考核貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和遵守法律、法規(guī)、規(guī)章制度情況以及管理水平和工作實績；對專業(yè)技術人員應區(qū)別不同情況和取得的成績效果；對工人主要是考核履行崗位職責和操作技能及服務態(tài)度情況。
1、教師績效考核的主要內容。
教師主要是考核其履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包包括師德、教育教學和從事班主任工作等方面的實績。
根據(jù)《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的要求，師德主要考核教師依法執(zhí)教、嚴謹治學、團結協(xié)作、尊重家長、廉潔從教和遵守學校規(guī)章制度等情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況，尤其是教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。各校要將此作為教師績效考核合格的必備的基本條件。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科的特點，考核教師在組織管理學生、學生思想工作和課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果等情況；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。其中教學效果主要是考核完成教學任務、學生學科素質和創(chuàng)新能力發(fā)展、學科班級合格率和鞏固率，以及幫助學困生、組織課外實踐活動和參與教學管理的情況�？己酥凶⒁�，教學主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品德上有偏差的學生。
班主任重點考核其對學生的教育引導與關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、學生安全教育和家長聯(lián)系等情況。班主任是義務教育學校教育工作中重要崗位，班主任的工作是教師教學工作量的重要組成部分，學校要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力、高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發(fā)展。
2、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容。
其他教職工主要是考核其履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。各�？筛鶕�(jù)不同類別人員的相關要求和本校實際進一步細化。
五、考核辦法
績效考核與“兩評四考”結合進行，各校要在“兩評四考”的基礎上，參照本細則進行績效考核�？冃Э己烁鶕�(jù)校長、教師和其它教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。教職工績效考核一般由學校按規(guī)定的程序與年度考核結合進行。可采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，考核小組評議與教職工評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法進行，同時適當聽取學生家長及社區(qū)（鄉(xiāng)村）的意見，要充分發(fā)揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。各校采取指標要素測評、業(yè)務知識或技參測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種方式，不斷完善教職工績效考核載體，全面反映教職工的業(yè)績和貢獻。
1、教師的績效考核。
教師績效考核采取學�？己诵〗M考核、學科組（年級組）考核和所教班級學生評議相結合的方式，根據(jù)市績效考核參考指標和學校指定的具體的量化標準進行。教師平時考核隨時進行，由學校職能科室依據(jù)學�？冃Э己思殑t對被考核人進行考核。定期考核在每學期期末由學校績效考核小組依據(jù)學�？冃Э己藢嵤┘殑t對被考核人進行考核。定期考核時，可按照教師個人總結、述職，民主測評或民主評議，績效考核小組考核并參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次意見，考核委員會研究確定教師等次的程序進行。
�。�1）師德考核。學校根據(jù)有關文件要求，制定本校的師德考核細則，同時做好與家長及社會各界的協(xié)調工作。師德考核可采取打分或民主測評的方法嗎，由學校領導、教師、學生、家長和社會師德評價員進行評議。學校要對考核中反映出來的問題進行認真梳理、分析，并視情況向本人反饋，提出改進要求。對在師德考核中師德表現(xiàn)差、問題比較突出的個別教師，要由學校主要領導進行誡勉談話，責令限期改正。對體罰學生、推銷商品、亂收費、亂辦班、有償家教等有悖是的.行為者，一經(jīng)查實，實行一票否決，視為師德考核不合格。
�。�2）教育教學考核。教學過程考核先由教師自評，對自己的教學行為進行必要的分析和總結，再由學校教學管理部門對教師的教學過程進行評估。學校要按照上級主管部門的要求開展課堂教學評估、常規(guī)教學檢查活動，課堂教學評估每學期進行一次評估中既要考察教師的教學基本功和基本技能，又要考察教師的創(chuàng)新教育理念，以及教師在課堂活動中能否體現(xiàn)學生的差異性，并采取相應措施，鼓勵學生充分參與到學習之中，注重引導學生自主學習、自主發(fā)展，實現(xiàn)師生互動。教師集體備課要規(guī)范管理，形成制度，教學設計、作業(yè)批改要定期檢查，學校教學管理部門要制定評價標準，管理好活動檔案，記錄評估檢查結果。學校可成立教師教學實績考核小組，小組成員應由全體教師在本校業(yè)務能力強、思想素質好的領導、教師中推薦選舉產(chǎn)生。考核小組負責統(tǒng)計核實學生學習成績，組織學生、教師、學校領導對教師教學能力進行評議，對教師的科研成果進行鑒定，對教師在學校管理活動中的表現(xiàn)和成績進行評議。在教學實績考核中，要充分考慮教師在教育教學工作中的貢獻，完成工作量的大小、質量的高低，體現(xiàn)以人為本的思想，科學合理進行量化。
�。�3）班主任的考核。為更好地發(fā)揮對班主任的激勵導向作用，各校要把班主任工作單列出來進行考核，其考核結果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。
2、其他教職工績效考核。采取學�？己诵〗M考核和教職工考核相結合的方式，根據(jù)市績效考核參考指標（附件）和學校的量化標準進行評議。各�？筛鶕�(jù)需要，進一步細化管理人員、教輔人員和工勤人員的考核項目和指標，對其他教職工進行分類評議，具體方法參照教師的考核辦法自行制定�？己私Y果一定要和一線教師有差別。
六、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。各等次的比例，由學校以實際考核結果來劃定，優(yōu)秀等次的比例要向一線教師傾斜。有下列行為之一者，應直接評定為不合格等次：
1、職業(yè)道德考評達不到基本要求的；
2、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；
3、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
4、體罰或變相體罰學生、或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；
5、不能完成教育教學工作任務的，或在工作中發(fā)生重大教學事故的；
6、當年受到黨紀嚴重警告以上和行政記過以上處分的；
7、有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。
各義務教育學校出現(xiàn)師德責任事故、嚴重不規(guī)范辦學行為、因學校責任造成安全事故的，校長績效考核評定為“基本合格”或“不合格”等次。
七、考核結果使用
教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
學校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應依據(jù)教職工績效考核結果，合理分配獎勵績效工資，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向考核優(yōu)秀的人員及一線教師、骨干教師、班主任和其他做出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。
教職工績效考核結果為基本合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資，獎勵性績效工資按標準發(fā)放。考核結果為不合格等次的，視情扣發(fā)基礎性績效工資，具體標準由學校主管部門確定。對于考核結果為基本合格的，發(fā)給合格等次獎勵性績效工資的一半；對于考核結果為不合格的，不發(fā)放獎勵性績效工資。
八、幾種特殊情況，按《興隆縣教育義務教育學校績效考核實施細則（試行）》執(zhí)行，其中農(nóng)村教師補貼、津貼標準分為三類，劃分標準為：
一、小學
1、佛爺來、半壁山、東閆杖子三處上班并在當?shù)鼐幼槿悺?/p>
2、在本村工作的教師為三類。
3、在離家最近的校點，但已出村的校點為二類。
4、在離家較遠點的校點工作為一類。
5、安子嶺屬生活條件艱苦地區(qū)，津貼標準均在二類以上。
二、長期休病假和政策性離崗的人員不享受農(nóng)村補助。
三、單人校并出村工作享受一類。
績效考核方案3
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù)。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
�、芾щy處理。
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a、該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b、確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績評價。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
�、谟蓚�人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織。在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的`工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司人員績效考核方案2
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
績效考核方案4
為進一步轉變機關工作作風，規(guī)范機關行為，提高工作效率和服務質量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業(yè)建設實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對象和內容
�。ㄒ唬﹩挝豢己�
1、對象：局機關股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
�。�1）社會測評（20分）
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結果予以打分。
�。�2）領導測評（10分）
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
�。ǘ┕ぷ魅藛T的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規(guī)范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據(jù)考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
�。�1）社會測評（15分）
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結果予以打分。
（2）領導測評（15分）
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
�。ㄒ唬┘臃猪�
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的'單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據(jù)。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
�。ǘ┓駴Q項
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現(xiàn)違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
五、考核等次和結果運用
（一）單位考核
1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求
為了確�？冃Э己说捻樌麑嵤爻闪⒕挚冃Э己斯ぷ黝I導小組。
組長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成員：史本利、梁震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
績效考核方案5
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的'管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
�。ǘ┛己藘热荩�
⒈考核內容下文
2。每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3。每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
績效考核方案6
1、0目的：
1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。
1、2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
1、3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
2、0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3、0考核原則
3、1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。
3、2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3、3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4、0工作職責
4、1、生產(chǎn)技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。
4、2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4、3、車間：
負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4、4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4、5、被考核者：
以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5、0人員分類及考核權限
5、1、為區(qū)別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5、2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）
6、0考核內容
6、1、績效考核具體內容說明
�、�、工作業(yè)績考核：
硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、邸⒐ぷ骷寄芸己耍汗ぷ骷寄芙y(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的.人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6、2、考核內容績效分配（見附表3）
�、佟⒏髦笜酥贫藴剩狠p微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。
�、凇ⅰ�*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。
7、0考核流程
7、1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
7、2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
8、0考核結果等級分布（見附表4）
略
9、0員工參加考核說明
9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
9、2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
9、3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。
9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
10、0績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
11、0績效考核申訴
11、1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
11、4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
12、0本方案原則
根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。
績效考核方案7
一、總則
(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質量，確保采購任務順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。
(二)適用范圍采購部
(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容為工作業(yè)績進行考核。
(四)績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫取�
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績指標(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關鍵指標》
三、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的`工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
總經(jīng)理負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結果運用
(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用采購部人員的工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：
五、績效申訴
(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調溝通。不能協(xié)調的，上報公司行政人事部進行協(xié)調。
(四)申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答復申訴人。
六、其他
(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。
(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準。
績效考核方案8
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1。考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2�？己藢ο螅�
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3。考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的'。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4。考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
5�？己擞猛荆�
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
績效考核方案9
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。
2、考核的依據(jù)是公司的`各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月xx日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自我評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分xx分，日常工作類xx項每項xx分占xx分，階段工作類xx項每項xx分占xx分，其它類每項附加分xx分，意見與提議如被公司采納，附加分xx分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。（個人評分突破xx分者，個人評分無效，按直接上級評分減xx計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是xx%、xx%、xx%。
3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，占季度績效考核得分的xx%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的xx%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資xx%、記功一次加績效工資xx%、記大功一次加績效工資xx%；
績效考核方案10
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的.依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選
的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標準
每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結果的實際績效工資。
3、考核關系
部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
績效考核方案11
為進一步加強村級組織建設，明確工作任務，強化工作職責，切實轉變工作作風，建立健全科學的村干部管理考核評價機制，最大限度地調動和發(fā)揮村干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，全面推進我鎮(zhèn)各項工作邁上一個新臺階。根據(jù)上級有關文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定方案如下：
一、指導思想
以為民務實清廉為主題，以反對“四風”、改變作風、服務群眾為重點，以提高素質、增強團結、發(fā)展經(jīng)濟為目標，結合“不忘初心、牢記使命”常態(tài)化制度化學習教育，營造村級干部隊伍 “想干事、會干事、干好事”的百舸爭流工作氛圍，不斷增強村級班子戰(zhàn)斗力、凝聚力和號召力。
二、考核對象
本方案考核對象適用20xx年編在崗的.各村“兩委”干部及市級指標回引人才。
三、考核內容及方式
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1.考核內容
村級班子考核主要圍繞服務群眾星、鄉(xiāng)村振興星、社會和諧星、環(huán)境衛(wèi)生星、勤政廉政星進行考評，10分或10分以上的才獲得服務群眾星、精準脫貧星，8分或8分以上的才獲得社會和諧星、環(huán)境衛(wèi)生星、勤政廉政星。每科星150元。（量化評分表見附件1）�！皟晌卑嘧用吭芦@評一顆星，當月該“兩委”班子組成人員每人獲得150元“星級”獎勵補貼。得“星”越多，獎勵補貼越高，每個村“兩委”班子每月評定得“星”最高綜合評定為5顆星。
服務群眾星、精準脫貧星、社會和諧星、環(huán)境衛(wèi)生星的獎勵補貼按季度發(fā)放。每季度末，鎮(zhèn)黨委將各村評星結果匯總并上報市委組織部，市委組織部匯總并核準各鎮(zhèn)評星結果后，才將每季度“星級”獎勵補貼總額報市財政局；市財政局將獎勵補貼撥付給鎮(zhèn)；鎮(zhèn)則負責按評星結果將獎勵補貼發(fā)放給村“兩委”班子成員。
勤政廉政星獎勵實行年終一次性發(fā)放和一票否決制度，“兩委”班子成員中有一名成員被黨紀政紀處分或被刑事拘留以上處理的，則取消該班子成員該星全年勤政廉政星獎勵。
2.考核方式
每季度初，鎮(zhèn)黨委將成立考核組，對各農(nóng)村“兩委”班子上一季度創(chuàng)星工作進行考核，認定每月得分情況，實事求是評定得“星”結果。
3.考核組
服務群眾星組長：李鼎尚（鎮(zhèn)黨委組織委員）
陳冬梅(鎮(zhèn)黨委委員、鎮(zhèn)政府副鎮(zhèn)長）
李志雄（鎮(zhèn)黨委委員）
郭喜存（社服中心主任）
成員：鎮(zhèn)民政辦、危改辦、社保辦、黨建辦工作人員
鄉(xiāng)村振興星組長:蒲康精（鎮(zhèn)政府副鎮(zhèn)長）
成員：鎮(zhèn)振興辦工作人員
社會和諧星組長:譚南峰（鎮(zhèn)黨委副書記）
成員：鎮(zhèn)政法辦工作人員
環(huán)境衛(wèi)生星組長:陳冬梅(鎮(zhèn)黨委委員、鎮(zhèn)政府副鎮(zhèn)長）
成員：鎮(zhèn)生態(tài)環(huán)境保護綜合辦公室工作人員
勤政廉政星組長:馮宜濱（鎮(zhèn)紀委書記）
成員：鎮(zhèn)紀委工作人員
（二）村干部考核
1.考核內容
村干部考核內容主要結合所負責的工作，從德、能、勤、績、廉等五個方面進行。
2.考核方式
各村組織包點領導、駐村工作隊、村干部、黨員、貧困戶等召開評議會，通過民主測評后對村“兩委”班子綜合日常表現(xiàn)情況確定等次。村干部的考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。（民主測評表表見附件2）
四、考核結果的運用
1.村級班子
每季度鎮(zhèn)黨委將各村評星情況向鎮(zhèn)、村公布。年底獲得五星最多的村將被評為星級村黨支部。
2.村“兩委”班子
對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類評選；對考核為不合格等次的村干部（不合格票數(shù)超過總票數(shù)的三分之一），不予發(fā)放個人年度績效補貼，并視具體情況，按程序給予提醒、誡勉、限期整改、免職等相應處理。
3.發(fā)放方式
“星級”績效獎勵補貼發(fā)放至各村村委會賬戶，各村經(jīng)過民主評議發(fā)放“兩委”干部個人補貼，經(jīng)費使用�？顚Ｓ�，不許挪作他用，并做好相關會議記錄。
績效考核方案12
第一條目的
為公司長遠發(fā)展服務，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個人都密切相關，這也是以人為本的根本問題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng)造效益。
(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營造和諧工作氛圍，創(chuàng)造平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節(jié)約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進行生產(chǎn)制造，加強統(tǒng)計及會計成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執(zhí)行公司管理辦法和規(guī)定的同時，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術管理為原則重視人才，技術和質量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，切實做到設備正常運行。
第三條適用資格車間員工績效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來公司學習實習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時和噸單價相結合進行計算，以工時和產(chǎn)品重量為計算單位表現(xiàn)方式，以每個產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據(jù)具體產(chǎn)品實際制作工時進行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數(shù)報財務按規(guī)定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據(jù)，全員實行同工同酬，基礎工資統(tǒng)一調整為1400元。
產(chǎn)品質量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據(jù)。
在規(guī)定單位工時期間內完成工作量并合乎質量要求的，按100%計提工時數(shù);未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。
車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個人工作效率高，噸數(shù)或工時就多，績效工資自然就高。 □考績評定
第七條考核方面
除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執(zhí)行力、服務意識、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養(yǎng)、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質量意識，全力保障后工序所必需的.質量和要求，有效節(jié)約制造時間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進度、精度和質量。
(五)、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進行考核。
第八條人員考核
為提高車間整體素質，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進行，根據(jù)車間目前實際現(xiàn)狀對下列事項進行一個工時至七個工時的考核：
(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項，不論是車間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車間原則上不直接考核員工個人，出現(xiàn)考核事項考核班組，班組考核個人。
(二)、員工上班時間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個工時。
(三)、員工在生產(chǎn)過程中應嚴格按照質量標準、工藝規(guī)程和工序進行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時改正的處罰五到七個工時。
(四)、車間員工必須服從車間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以兩個工時的處罰,對人身攻擊者處以七個工時的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶”的觀念，將質量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現(xiàn)弱化質量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進行一到七個工時的處罰。
(六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有成本意識，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處罰
(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務”，為了實現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質量標準為中心進行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務這一目的的實現(xiàn)，只要調查屬實，將給予七個以上四十二個以下工時的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進行大掃除(公司內的門、廁所、窗戶、設備保養(yǎng)、風扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處罰。
第九條設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時間的兩到五倍工時，設備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的想象力，集結個人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質量、增進公司經(jīng)營、激勵同仁士氣，公司及車間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進行10元至500元獎勵：
(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二) 有關機器設備、維護保養(yǎng)的改善。
(三) 有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。
(四) 新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開發(fā)等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學習
5S是現(xiàn)場管理的基礎，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應積極學習車間下發(fā)的“5S”基礎知識和“5S”學習問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
第十四條施行
本規(guī)則自20xx年月日起實施。
績效考核方案13
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公允、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。 3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作；3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核狀況；3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公允、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1績效考核的原則
1）公正客觀的原則；
2）全面的原則；
3）精確的原則；
4）剛好的原則；
5）節(jié)約的原則；
6）便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1）工作行為；
2）工作成果；
3）工作實力；
4）工作看法。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1）操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2）考評結果與工資、獎金掛鉤；
3）考評結果與行政獎罰掛鉤；
4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5）考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放實行“當月考核，當月發(fā)放”的'方式，發(fā)放公式如下：考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底依據(jù)目標考核狀況，根據(jù)（新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理方法）進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分個人考評工資核發(fā)比例≥95 100%
60≤考評分﹤95考評分/95x100%考評分﹤60.0
4.5考核指標體系
附表一（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）
4.6考評方法
4.6.1考評關系
公司總經(jīng)理部門經(jīng)理
部門經(jīng)理主管員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質檢專員（物業(yè)公司質檢員兼任）不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計方法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作安排完成狀況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對（（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數(shù)接著有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評狀況計入人事檔案，并歸檔保留（部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表）、（部門（半）年度考評分數(shù)統(tǒng)計表）。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，看法不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必需依照（新聞實業(yè)公司績效考核指標體系）進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)覺考評項目有漏項或表述不清時，應剛好向行政部反映，由行政部剛好進行補充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本方法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
績效考核方案14
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二 條 考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第 四 條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質，科研團隊分為三類，A 類為高技術研究開發(fā)團隊，B 類為定向基礎研究團隊，C 類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
序號 考核內容 考核權重（%） A 類 B 類 C 類
定量數(shù)據(jù)測評 經(jīng)費與科研項目 20 15 30 2 學術影響與獲獎情況 15 35 10 3 成果轉化 25 10 20 4 隊伍建設 10 10 10 5 定性指標評估 30 30 30 考核指標的詳細說明見附件。
第 五 條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某 A 類團隊成果轉化累計分為 120 分，且為所有A 類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分 25 分，另一 A 類團隊累計得分是 100 分，按照比例其該項得分為20.83 分，依次類推。
其中，1、2、3 考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各 50%的權重計算為最終得分。第 4 項按總分計算得分。
最后將 1 至 4 部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記 3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于 2 個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六 條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
等級 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格或不合格 參考比例 20％ 50％ 20％-30% 0-10％
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲 2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為 80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為 20%、良好比例為 80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為 20%、合格比例為 80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七 條 考核實施
�。ㄒ唬� 考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。
為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。
（二） 具體程序
1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的`積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八 條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈� 10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后 10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額�？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九 條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在 10 個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過 20 個工作日。
第十 條 附則
本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
附件一：
考核指標說明及記分辦法
一、經(jīng)費及科研項目 1 1 、 課題經(jīng)費（指由所外獲得的已經(jīng)到所財務的各類經(jīng)費） 記分辦法：項目的經(jīng)費收入，每個標準人達 10 萬元/年記 1 分（累加計算），超出標準總量部分按如下方法累計計算：
超出標準總量在 600 萬元以下（含 600 萬元）每 1 萬元記 0.1 分； 超出標準總量在600萬元以上1000萬元以下（含1000萬元）每 1 萬元記 0.05 分； 超出標準總量在 1000 萬元以上的，每 1 萬元記 0.01分； 不足標準總量部分每 1 萬元扣 0.1 分。
舉例說明：如 1 個標準人數(shù)為 10 的團隊共有 600 萬元的經(jīng)費收入，那么 10 人*10 萬元/人·年*4 年=400 萬元為標準總量（備注：此次考核周期為 4 年，故標準經(jīng)費額乘 4，今后將改為 2 年），已達到該標準則每個標準人記 1 分，一共為 10 人*1 分/人=10 分。600 萬元—400 萬元=200 萬元為超出標準總量部分，記 200 萬元*0.1 分/萬元=20 分 該團隊該項指標所得總分為 10 分+20 分=30 分。
2 2 、 承擔重大科技任務
記分辦法：
單個項目當年到位經(jīng)費強度達 300 萬元記 10 分，超過部分每 100 萬元加 3 分； 單個國際合作項目當年到位經(jīng)費超過 10 萬美元（含）的每 10 萬美元記 6 分； 承擔重大科技任務（國家重大專項、基金重大、863專項、973、支撐計劃、國家重大產(chǎn)業(yè)化、院方向性課題、500 萬以上的重大橫向課題等）,主持國家一級重大項目記 12 分，二級記 6 分。
備注：經(jīng)費與科研項目中，重點實驗室公共經(jīng)費中的科研業(yè)務費按實際承擔情況，計為課題經(jīng)費，運行管理費不計為課題經(jīng)費；技改經(jīng)費按 20%折算為課題經(jīng)費。其他屬公共性質的經(jīng)費，由負責人按照實際貢獻情況，核算到相應團隊。
二、學術影響與獲獎情況
1 1 、 科技論文（指公開發(fā)表、作者的第一署名單位為我所的論文）
記分辦法：
國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準），每篇記12 分；
國際重要會議（以高技術局目錄為準）、國際一般期刊（SCI），每篇記 5 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 3 分）；
國內一級期刊（EI）、國際二級期刊(EI)、國際一般會議(EI、ISTP)，每篇記 2 分（凡屬特約稿件或特約文章每篇另加 2 分）；
國內出版的學術專著、科普專著，每部記 8 分，學術編著每部記 3 分，章節(jié)根據(jù)比例酌情計算； 國外出版的學術專著、科普專著，每部記 16 分，學術編著每部記 6 分，章節(jié)根據(jù)比例酌情計算。
注：合作完成論文，第一作者占記分的 70％，其余作者占記分的 30％，但同一考核單元其余作者計分不累加。研究生的名次，可視同導師名次進行計分。
該條適用其它多參加者的有關指標的記分方法。
2 2 、學術兼職
記分辦法：
國際一級學術組織，理事長、理事、秘書長分別記 5分、2 分、4 分；
國際專業(yè)委員會理事長、理事、秘書長分別記 4 分、1 分、3 分；
國務院學科評定委員會主任、委員分別記 5 分、3 分；國家自然科學基金委員會專家咨詢委員會主任、委員分別記 3 分、2 分；
全國一級學會理事長、秘書長、常務理事和專業(yè)委員會主任分別記 3 分、2 分、1 分、1 分；全國二級學會記分相應減半。
各級學術刊物，主編、編委分別記：
國內一級期刊（EI）2 分、1 分，國際一般期刊（SCI）5 分、2 分，國際科技核心期刊（以高技術局目錄為準）10 分、3 分。
組織國際、國內會議：
國際重要會議（以高技術局目錄為準）大會或程序委員會主席 5 分、委員 1 分；組織委員會主席 4 分、委員 1 分；
國際一般會議(ISTP)大會或程序委員會主席 4 分、委員 1 分；組織委員會主席 3 分、委員 1 分；
其它國際會議和全國性學術會議大會或程序委員會主席 2 分、委員 0.5 分；組織委員會主席 2 分、委員0.5 分。
注：（1）學術兼職最多只記三項。
�。�2）所有副職較相應正職少 0.5 分。
3 3 、獲獎情況
記分辦法：
國家科技獎一、二等獎分別記 150 分、48 分；
院(省部級)科技一、二等獎分別記 36 分、18 分。
注：合作獲獎，則第一完成單位占記分的 70％，其余單位占記分的 30％。
三、成果轉化
1 1 、發(fā)明 專利 記分辦法：
獲授權發(fā)明專利每件記 12 分，實用新型和外觀設計每件記 3 分，軟件著作權登記每件記 3 分；
注：凡在國外申請的專利，按上述類別，每件記分加倍。
2 2 、制定標準（指年內已經(jīng)制定的標準）
記分辦法：
制定國際標準每項記 36 分，國家標準每項記 24 分，行業(yè)標準每項記 18 分，產(chǎn)品標準每項記 12 分。
3 3 、 成果轉化（轉讓金額以人民幣記,均以技術轉讓到帳現(xiàn)金額或股值落實為依據(jù)）
記分辦法：
單項技術轉讓和技術使用許可現(xiàn)金每10萬元記6分；
技術入股當年股值每 100 萬元記 10 分，以后按當年到帳紅利（產(chǎn)生效益后連續(xù) 5 年）每 10 萬元記 4 分，增資擴股按每增加 100 萬元記 6 分。
4 4 、 重大咨詢
記分辦法：
被政治局常委采納或有實質性批示的記 18 分；
被中央部委采納或有實質性批示的記 6 分。
四、隊伍建設
1 1 、 人才培養(yǎng)
記分辦法：
新增院士記 10 分；
新增國家科技重大專項專家記 5 分；
新增 863 領域和主題專家及項目首席記 5 分（換屆連續(xù)當選的按新增記分）；
新增 973 首席科學家記 5 分；
新增攻關首席科學家記 5 分；
新增基金重大負責人記 5 分；
新增省部級政府或年收入百億元企業(yè)的科技顧問記5分；
新增杰出青年基金獲得者記 5 分；
獲國家自然科學基金委優(yōu)秀創(chuàng)新群體基金記 2 分；
獲全國優(yōu)秀博士論文記5分，院優(yōu)秀博士論文記2分；
研究生獲院長特別獎的記 3 分，優(yōu)秀獎的記 1 分；
研究生院講課每 20 學時記 1 分。
2 2 、 隊伍規(guī)模與結構
記分辦法：
團隊崗位聘任和所級項目聘用人員規(guī)模達到 3 人記 1分，超過 3 人每增 1 人記 1 分（此項人員按考核期內平均實有人數(shù)計算，四舍五入，A、C 類團隊最多計18 分，B 類團隊最多計 8 分）； 團隊流動人員（包括博士后、客座人員、項目聘用人員，不包括研究生）與固定人員比例超過 1：2，記 2分。
五、 定性指標評估
1 1 、 考核期內工作的顯示度（50％）
考核內容包括：承擔的有顯示度項目；科技水平在國內外競爭力；科技成果對經(jīng)濟社會發(fā)展和國家安全的貢獻與影響。
2 2 、 目標凝練與可持續(xù)發(fā)展情況（30％）
考核內容包括：團隊的定位與目標；建議重大項目情況；科技平臺與基礎設施情況；人才隊伍結構。
3 3 、科技工作與研究所總體規(guī)劃符合程度（20％）
考核內容包括：科技目標與定位是否符合高技術研究所的特征；對研究所戰(zhàn)略發(fā)展的參與情況。
績效考核方案15
一、目標設定
1.1 戰(zhàn)略目標：酒店銷售團隊應與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實現(xiàn)酒店的銷售目標。
1.2 個人目標：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。
二、評估指標
2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。
2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調、共同開發(fā)客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標進行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個季度進行一次績效考核，及時調整和優(yōu)化銷售策略。
3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進。
四、獎勵機制
4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的績效評級，給予相應的'工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。
4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應的績效獎金，提高其工作動力。
4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過頒發(fā)榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。
5.2 績效評估：根據(jù)設定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。
5.3 反饋與輔導：根據(jù)績效評估結果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的指導。
5.4 調整與改進：根據(jù)績效評估的結果，調整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。
六、考核結果應用
6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。
6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結果，及時調整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。
通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實際情況進行不斷優(yōu)化和調整，以適應市場需求和銷售環(huán)境的變化。
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