(精華)公司績效考核制度15篇

　　現(xiàn)如今，我們每個人都可能會接觸到制度，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護(hù)公平的作用。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的公司績效考核制度，歡迎大家分享。

公司績效考核制度1

　　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的'內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核；

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

　　三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時考核

　　(1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2)勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進(jìn)行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1)考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：

　　(2)考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況，以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。

　　五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核�？己瞬牧蠈⒎謩e存入職工個人工作檔案。

　　六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準(zhǔn)確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等，每行以100分為評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、帶領(lǐng)才能、和諧能力、闡發(fā)判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范榜樣性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項以100分評定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。

　　七、考核的詳細(xì)本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關(guān)績效考核。

　�。ㄒ唬�實施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對本季度、半年、整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情形進(jìn)行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予嘉獎。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)整年資金。

　　（二）實施職工考核

　　1.由各部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2.重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰。

　　八、考核標(biāo)準(zhǔn)評定

　　1.考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75-94分者；基本完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；

　�。�1）民主考核沒評低于75分的；

　　（2）整年請假合計數(shù)跨越有關(guān)規(guī)定的；

　　（3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　�。�4）整年累計曠工跨越2天以上的

　　（5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成整年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

　　九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn)。在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力。

　�。�2）崗位調(diào)配。應(yīng)把考核成效作為職工崗位調(diào)整根據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應(yīng)能力。

　　（3）高薪、嘉獎。年關(guān)考核應(yīng)作為職工升級高薪根據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年關(guān)獎。

公司績效考核制度2

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵和約束機制，充分調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)建設(shè)“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。

　　3.建立以績效導(dǎo)向為目標(biāo)的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　第2條原則

　　1.堅持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。

　　2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強考核的透明度。

　　3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會。

　　4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

　　第2章考核對象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

　　第3章考核機構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

　　第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個方面。

　　1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。

　　2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

　　3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

　　4.指導(dǎo)日�？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤�。

　　第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的'常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個方面工作的開展。

　　1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。

　　2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

　　3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

　　第4章考核內(nèi)容

　　第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

　　考核項目適用對象考核范圍

　　工作規(guī)范

　　遵守情況所有考核對象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報表管理

　　3.會議規(guī)范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時間著裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛(wèi)生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規(guī)程遵守情況�！叭�票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.基礎(chǔ)管理工作

　�。�1）建立健全供電設(shè)備臺賬

　�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

　　（3）建立用戶電能表臺賬

　�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　　（5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

　　2.設(shè)備運行及營銷管理

　�。�1）變電設(shè)備運行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設(shè)備運行管理

　�。�3）低壓設(shè)備管理

　　線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

　　電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

　　1.電費如期收繳情況

　　2.電費回收率

　　3.陳舊電費回收率

　　第5章考核周期和權(quán)重

　　第8條考核周期

　　1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

　　2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權(quán)重

　　1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權(quán)重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門考核權(quán)重分配的實施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。

　　第6章考核實施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　�。�1）到職未滿半年者。

　�。�2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

　�。�3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　�。�5）中途離職者。

　　不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。

　　（2）人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。

　�。�3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。

　　第12條部門考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進(jìn)行評分。

　　2.評分結(jié)果送各個部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

　　3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。

　　第7章考核結(jié)果應(yīng)用

　　第13條考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎金的發(fā)放。

　　3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計上報考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。

　　第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

公司績效考核制度3

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的`最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團(tuán)公司審核后實施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績效考核制度4

　　一、績效 考核 的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

　　4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的`比例為50%。

　　6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6、2個人行為鑒定考核

　　6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8、1個人績效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8、1、6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　8、2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

　　8、3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9、2 進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10、1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度5

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部)內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結(jié)合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關(guān)部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估;在項目完結(jié)后，對參與項目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。

　　(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面進(jìn)行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

　　第四條

　　績效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標(biāo)任務(wù)單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在該項目中項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總目標(biāo)，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項目任務(wù)設(shè)立人(產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理)和研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部接受該項目的負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。

　　相應(yīng)部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進(jìn)度考核表》(附件3)、《項目質(zhì)量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術(shù)資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進(jìn)行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項目出貨量達(dá)到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進(jìn)行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人接到項目后，依據(jù)項目任務(wù)單，分配任務(wù)到本部門相關(guān)員工。在該項目完結(jié)后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進(jìn)行評分。

　　二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領(lǐng)導(dǎo)和直屬上司進(jìn)行評分。

　　第五條

　　項目考核責(zé)任界定

　　項目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下表：

　　部門

　　項目考核中的職責(zé)

　　總經(jīng)理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監(jiān)督項目考核的執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結(jié)果的使用

　　處理項目考核過程中的各種投訴

　　產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心

　　負(fù)責(zé)項目目標(biāo)任務(wù)的擬訂

　　負(fù)責(zé)項目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目質(zhì)量紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目的協(xié)調(diào)工作

　　質(zhì)量中心

　　負(fù)責(zé)項目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核

　　客戶部

　　參與項目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項目進(jìn)度紀(jì)錄與考核

　　負(fù)責(zé)項目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　客戶服務(wù)中心

　　參與項目客戶滿意度考核的制訂工作

　　負(fù)責(zé)項目客戶滿意度紀(jì)錄與考核

　　人力資源部

　　負(fù)責(zé)項目考核的整體協(xié)調(diào)

　　負(fù)責(zé)項目成員考核的歸口管理

　　根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議

　　具體組織落實考核結(jié)果的正確使用

　　總師室

　　負(fù)責(zé)項目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核

　　第六條

　　項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

　　一、項目考核內(nèi)容分為項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　項目進(jìn)度30%

　　項目質(zhì)量50%

　　客戶滿意度10%

　　技術(shù)資料匯總10%

　　備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部配合度;如為衍生項目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度

　　二、項目階段分為關(guān)鍵過程階段和結(jié)果兩個階段，關(guān)鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結(jié)果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達(dá)到10K或該項目出貨量達(dá)到50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進(jìn)行考核，每個階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表：

　　階段

　　權(quán)重

　　關(guān)鍵過程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結(jié)果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標(biāo)調(diào)整

　　項目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

　　(一)、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人申請，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

　　(二)、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人申請，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　(三)、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

　　(四)、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標(biāo)調(diào)整不得超過2次。

　　(五)、項目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)(并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關(guān)人員的書面同意意見)。

　　(六)、因公司客觀原因，項目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

　　第八條

　　項目考核內(nèi)容

　　人力資源部根據(jù)項目目標(biāo)任務(wù)單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

　　一、項目進(jìn)度考核

　　(一)、項目進(jìn)度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進(jìn)度考核采取項目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計劃周期為準(zhǔn))。

　　(三)、項目進(jìn)度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數(shù)-項目計劃執(zhí)行天數(shù))/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%

　　2、項目進(jìn)度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關(guān)系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進(jìn)度考核流程

　　人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進(jìn)度進(jìn)行評分，并填寫《項目進(jìn)度考核表》。

　　二、項目質(zhì)量考核

　　(一)、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質(zhì)量考核得分計算辦法。

　　項目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，項目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

　　(三)、項目質(zhì)量考核流程。

　　人力資源部安排品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對項目質(zhì)量進(jìn)行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。

　　三、項目客戶滿意度考核

　　(一)、項目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

　　不配合的'界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設(shè)計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項目經(jīng)理。

　　投訴即指客戶服務(wù)中心在產(chǎn)品售后一定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶滿意度考核流程。

　　人力資源部安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務(wù)中心和客戶部對項目客戶滿意度進(jìn)行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

　　四、技術(shù)資料匯總考核

　　(一)、技術(shù)資料匯總由總師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

　　(二)、技術(shù)資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術(shù)資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后，總師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。

　　(三)、技術(shù)資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術(shù)資料匯總進(jìn)行評分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

　　所有四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結(jié)且公司項目考核小組對該項目考核分?jǐn)?shù)出來后，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進(jìn)行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數(shù)較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個人業(yè)績得分的算術(shù)平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業(yè)績分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分?jǐn)?shù)段人數(shù)權(quán)重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門考核

　　作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負(fù)責(zé)人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績效考核

　　一、項目進(jìn)程中和項目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。

　　二、項目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)召開由研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項目考核會，就項目過程中的經(jīng)驗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，研發(fā)部門項目負(fù)責(zé)人也可對其認(rèn)為評分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過溝通達(dá)成一致意見，無法達(dá)成一致意見的，會上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。

　　三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分?jǐn)?shù)必須確認(rèn)，并對有異議的地方進(jìn)行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進(jìn)行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導(dǎo)性意見。

　　第十二條

　　本制度由績效管理處負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。

公司績效考核制度6

　　一、目的

　　本著公正、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，關(guān)懷員工正確熟識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整供應(yīng)合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間供應(yīng)一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;全部參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績、工作力氣及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必需依據(jù)日常工作中觀看到的客觀事實作出評價。必需排解考核者對被考評者的好惡、憐憫心等偏見。

　　四、考核方法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。

　　2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工看法欄反映自己對公司、對項目部或?qū)�員工績效考核的'看法和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人看法，指出其成果和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在看法欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察看法，針對被考核人素養(yǎng)條件提出自己的看法和建議。

　　4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)覺初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深化了解狀況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作力氣、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部依據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部全部員工績效考核狀況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。

　　6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可依據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了連續(xù)以前的績效考核方式：一線一般員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月依據(jù)績效及總部檢查的狀況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金支配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部依據(jù)每月檢查打分狀況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成狀況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　復(fù)核

　　一般員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

公司績效考核制度7

　　一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的`依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標(biāo)管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

公司績效考核制度8

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

　　2適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實習(xí)員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

　　3考評的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績效為導(dǎo)向，考評的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果；

　　4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績效考評，按照考核范圍和側(cè)重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責(zé)考核，詳見附件1：

　　5考評內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

　　5.2崗位績效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計劃管理（25分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計劃管理（20分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；

　　5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核、匯總；

　　6.2崗位績效考核部分：

　　6.2.1員工對崗位績效考核部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，對其下級員工進(jìn)行考核，不越級考核；

　　6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復(fù)核；

　　6.2.5考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　7績效考評具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績效考評：

　　7.2.1每月30日之前員工對其進(jìn)行自評，自評不計入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對員工上一月工作進(jìn)行考評，員工自評及負(fù)責(zé)人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評，如于直接負(fù)責(zé)人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商議員工最終崗位績效考評分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績效考評得分以直接負(fù)責(zé)人考評為依據(jù)，三部門復(fù)評為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績效考評成績匯總上報，同時把每人績效考評反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下月考評的依據(jù)）；

　　注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級的評價，上級的評價），同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的`補充，不占管理人員績效考評總成績，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；

　　7.10下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

　　9績效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊伍的績效考核能力負(fù)責(zé)。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

　　9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評評估意見，進(jìn)行績效考核評估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績效考核的直接責(zé)任人是上一級領(lǐng)導(dǎo)，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時提供業(yè)績考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績考核分的備份待查；

　　9.4市場部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計劃、員工個人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核，并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議；

　　10.4落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實；

　　11績效考評結(jié)果處理：

　　11.1考評成績匯總后每半年對員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后10%作為降級的對象，最后5%作為辭退的對象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象；

　　11.4 70%以下人員作為重點培訓(xùn)教育和提升的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時傳遞績效考評，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

　　12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級：

　　12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對可預(yù)見之災(zāi)害于覺察或臨時措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司遭受損害者；

　　13保密：考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度9

　　一、總則

　　為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的.激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；

　　3、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則，注重考核的導(dǎo)向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主

　　管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人。

　　(2)考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)做好考核日�；�礎(chǔ)工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。

　　3、考核期

　　員工績效考核在每月月末進(jìn)行一次。

　　4、考核要素及權(quán)重

　　(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：

　　【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、職務(wù)技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團(tuán)隊合作性、工作責(zé)任感、執(zhí)行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權(quán)重：

　　工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項目。具體指標(biāo)見附后考核表。

　　5、考核方式及分?jǐn)?shù)計算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負(fù)責(zé)人對員工分別進(jìn)行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個人得分=部門直接負(fù)責(zé)人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　　（含90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時間

　　每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組對各部門員工工作進(jìn)行評價。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價。

　　8、考核結(jié)果

　　(1)該考核結(jié)果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進(jìn)的主要依據(jù)之一；考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進(jìn)行績效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存。

　　五、其他

　　本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

公司績效考核制度10

　　勞務(wù)派遣公司績效考核制度

　一、考核目的

　　為提高勞務(wù)派遣公司職工素質(zhì)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資分配的依據(jù)，特制定本考核細(xì)則。

　二、考核的基本原則

　　1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作能力的真實情況；

　　2、程序性原則：按照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進(jìn)行考核;

　　3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。

三、考核范圍

　　1、勞務(wù)派遣公司管理者、職工、以及聘用人員均需考核，并適用本辦法。

　　2、試用期職工不參加全年考核。

　　3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者.四、考核的種類

　　考核分試用考核、平時考核、專業(yè)考核、年終考核四類。

　　1、試用考核

　　勞務(wù)派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應(yīng)參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負(fù)責(zé)。如經(jīng)理認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應(yīng)填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核意見，呈送勞務(wù)派遣公司經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

　　2、平時考核

　　（1)經(jīng)理對其職工就勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、工作紀(jì)律等項目進(jìn)行全面考核。如有特殊功過者，應(yīng)及時報請勞務(wù)派遣公司經(jīng)理給予職工獎勵：

　　(2）勞務(wù)派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進(jìn)行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù).

　　3、專業(yè)考核

　　職工申請升、降、調(diào)等職，進(jìn)行必要的勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。

　　4、年終考核

　　(1）考核時間：每年元月4日至當(dāng)年春節(jié)放假前：(2）考核內(nèi)容:以崗位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為重點，本著全面綜合"原則，對各部門全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況,以標(biāo)考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和利潤完成情況,以利勞務(wù)派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。五、考核方式

　　1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行.

　　2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務(wù)派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù).

　　3、由勞務(wù)派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核。考核材料將分別存入職工個人工作檔案。

六、考核要素

　　考核要素力求簡化、準(zhǔn)確、以點帶面，特別是注重對職工“德、勤、能、績”全面考核.重點是考核職工完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

　　1、職工考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風(fēng)、敬業(yè)精神、考勤紀(jì)律等,每行以100分為評定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、部門負(fù)責(zé)人考核要素

　　考核要素：對勞務(wù)派遣公司認(rèn)同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才能、協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、經(jīng)營決策能力、模范表率性、品德作風(fēng)、組織紀(jì)律等每項以100分評定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情況。

　　七、考核的具體本考核細(xì)則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年終績效考核.（一)實施部門考核

　　勞務(wù)派遣公司各部門負(fù)責(zé)人對本季度、半年、全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)完成好的，給予獎勵.對部門勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰，或扣發(fā)全年資金。

　　(二）實施職工考核

　　1、由各部門負(fù)責(zé)人對職工進(jìn)行全年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。

　　2、重點考核職工全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)完成情況，對全年超額完成勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)利潤指標(biāo)的給予獎勵，對沒完成的給予經(jīng)濟(jì)處罰.八、考核標(biāo)準(zhǔn)評定

　　考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。

　　2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀;

　　民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　3、下列情形之一者，其考核評定為稱職；

　　民主考核測評為75—94分者;基本完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的'。

　　4、符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職;

　　（1)民主考核沒評低于75分的；

　　（2）全年請假合計數(shù)超過有關(guān)規(guī)定的;

　�。�3）全年遲到和早退累計超過10次的；

　　（4）全年累計曠工超過2天以上的

　�。�5）本年度愛警告以上處分的；

　�。�6）經(jīng)考核未能完成全年勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)任務(wù)的。

　　5、對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進(jìn)行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進(jìn)行辭退或換崗。

九、考核結(jié)果運用

　　為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力，應(yīng)用于人事管理管理。

　�。�1）教育培訓(xùn).在教育培訓(xùn)時應(yīng)把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓(xùn)提高職工實際工作能力。

　　（2）崗位調(diào)配.應(yīng)把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境適應(yīng)能力。

　�。�3）高薪、獎勵。年終考核應(yīng)作為職工晉級高薪依據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻(xiàn)者給予年終獎。

十、本辦法自發(fā)布之日起實行。由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋.

公司績效考核制度11

　　第一章、總則

　　第一條、為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　第二章、考核范圍

　　第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

　　第三章、考核原則

　　第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　第四條、使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

　　第五條、考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

　　第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

　　第四章、考核目的

　　第七條、各類考核目的：

　　1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

　　第五章、考核時間

　　第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

　　第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第六章、考核內(nèi)容

　　第十條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

　　第十一條、公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

　　第七章、考核形式和辦法

　　第十二條、各類考核形式有：

　　1.上級評議；

　　2.同級同事評議；

　　3.自我鑒定；

　　各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

　　第十三條、考核形式簡化為三類：

　　即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

　　第十四條、各類考核辦法有：

　　2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

　　3.重大事件法。

　　所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　第八章、考核程序

　　第十五條、人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。

　　第十六條、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

　　第十七條、各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

　　第十八條、人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

　　第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

　　第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

　　第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

　　第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見：

　　1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

　　2.需要改善的方面；

　　3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

　　4.對公司發(fā)展的建議。

　　第九章、特殊考核

　　第二十三條、試用考核。

　　1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

　　第二十四條、后進(jìn)員工考核。

　　1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；

　　2.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

　　第二十五條、個案考核。

　　1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

　　2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

　　第二十六條、調(diào)配考核。

　　1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

　　2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；第十章、考核結(jié)果及效力

　　第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　第二十八條、考核結(jié)果具有的效力：

　　1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

　　2.與員工工資獎金掛鉤；

　　3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

　　4.決定對員工的獎勵與懲罰.

　　附：員工獎罰實施細(xì)則①

　　1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。

　　2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

　　3檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《（違紀(jì)）過失單》。

　　4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《（責(zé)任）罰款單》。

　　懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。

　　1經(jīng)濟(jì)處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）

　　2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。

　　3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。

　　員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。

　　1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。

　　2接聽電話不使用規(guī)范用語者。

　　3上班時間串崗聊天者。

　　4說臟話、粗話者。

　　5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

　　6參會人員遲到者。

　　7私自留客在員工宿舍留宿者

　　8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。

　　9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。

　　10·上崗時看書報，做私事的；

　　11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄；

　　12·崗位上衛(wèi)生較差，沒有及時清掃的'；

　　13·上崗時未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；

　　14、未按規(guī)定要求交接班的；

　　15·工作時間做與工作無關(guān)事情者。

　　各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。

　　1遲到、早退30分鐘以內(nèi)的；

　　上班時離崗睡覺的；

　　2未能及時傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

　　3在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。

　　4因使用不當(dāng)，保管不善造成器材損壞的；

　　5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的；

　　6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。

　　7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

　　8部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。

　　9對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

　　10一周內(nèi)本部室員工有2人次（含）違紀(jì)者。

　　員工有下列事件之一者給以處罰，同時給予30元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報全公司。

　　1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。

　　2妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

　　3培訓(xùn)曠課者。

　　4培訓(xùn)補考不合格者。

　　5不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復(fù)命，但未造成損失者。

　　6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。

　　7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。

　　8一個月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予50元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過通報全公司。

　　1工作時間酗酒者。

　　2在公司期間聚眾賭博者。

　　3各種漫罵和相互漫罵者。

　　4不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者。

　　5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。

　　6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者。

　　7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

　　8培訓(xùn)無故曠考者。

　　9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

　　10對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。

　　11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。

　　12年度內(nèi)累計警告三次者。

　　員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過通報全公司。

　　1對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。

　　2故意損壞公司重要文件或公物者。

　　3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。

　　4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。

　　5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。

　　6毆打同事或相互毆打者。

　　7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。

　　8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。

　　9對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟(jì)損失者。

　　10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

　　11年度內(nèi)累計記過三次者。

　　員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。

　　1訂立勞動合同時使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。

　　2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者。

　　3玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。

　　4對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴(yán)重者。

　　5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。

　　6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時移交司法機關(guān)處理）

　　7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。

　　8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。

　　9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。

　　10在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）。

　　11在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。

　　12造謠惑眾詆毀公司形象者。

　　13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。

　　14在職期間刑事犯罪者。

　　15偽造或變造或盜用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）。

　　16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。

　　17年度內(nèi)累計記大過三次者。

　　員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。

　　1員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。

　　2管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。

　　附則

　　1·員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2·員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。

　　3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。

　　4·本制度報公司董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。

　　5·公司可根據(jù)實際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。

　　6·關(guān)于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據(jù)其情況酌情處理。

　　7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。

公司績效考核制度12

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的'結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

公司績效考核制度13

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：

　　青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

　　4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的'人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

　　6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5％；

　　8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10％；

　　8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15％；

　　8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20％；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30％；

　　8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。

　　8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12％

　　甲等：基本工資×6％

　　乙等：基本工資×3％

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度14

　　第一條、工作績效考核

　　簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進(jìn)展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

　　2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；

　　3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為根據(jù)；

　　4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己恕⒛杲K考核三種。

　　〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

　　試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

　　〔二〕平�？己�

　　1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

　　〔三〕年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗�，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　〔一〕人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　〔二〕人事考核必需把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕，以及對工作的`看法來把握。具體包括：

　　學(xué)問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法

　　第七條、考評者的職責(zé)。

　　1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

　　2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

　　特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

　　〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評價。

　　〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

　　〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。

　　〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。

　　第八條、考核結(jié)果的運用。

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓(xùn)。

　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調(diào)動調(diào)配。

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。

　　5、嘉獎。

　　為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　〔一〕考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　〔二〕表內(nèi)容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓(xùn)

　　〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

　　〔二〕培訓(xùn)包括：

　　1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

　　2、確認(rèn)考核規(guī)定；

　　3、理解考核內(nèi)容與項目；

　　4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的打算和具體組織工作。

公司績效考核制度15

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的'工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進(jìn)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放 提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等 內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：依據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等狀況確定 提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

　　3.2具體實施方法

　　由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭辯考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;

　　6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭辯確定事項。

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