有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。

案例中大為“老好人”現象只要將指標量化就可避免。因為有了量化的、行為化的指標，且這些指標體系嵌入到整個企業(yè)的管理系統(tǒng)中，就不會再出現因個人主觀因素造成評分不公平的問題，“老好人”現象也就無從產生了。

另外，績效考核的一個很重要的價值就是要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程。企業(yè)家們常常感到困惑的是：考核了許多遍，也處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進。原因在于關鍵的一個環(huán)節(jié)沒有做，那就是改進。

同時，企業(yè)在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好地理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。培訓要使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。

現在很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。

值得強調的是績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領導、協調、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績效目標、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結果運用。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更強調計劃、分析、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的績效，還有企業(yè)績效和部門績效。我們沿著每一個環(huán)節(jié)，尋找企業(yè)認知和操作誤區(qū)，試圖給出解決之道。歷來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法。

1.要確保對上述幾種績效考核中容易出現的問題都有清楚的了解，以使你為避免這些問題采取有效的方法。

2.選擇正確的考核工具�；旌戏ㄓ玫帽容^多。

3.培訓可以減少誤差。例如，如果受訓者對雇員的所有評價要素，都做出同樣水平的評價，主講人可能會指出，評價人犯了暈輪效應的錯誤，并對錯誤一一加以分析，然后給出正確的評價結果。圍繞員工績效的復雜特點，幫助評分者學習如何觀察值得他們注意的多個績效側面。他們要研究實際例子，學習績效的各個側面，以及這些側面的標準。這種培訓的目標是幫助評分者更全面、更準確地評估員工的績效。