績效考核改革方案

時間：2024-07-28 08:05:48 績效考核我要投稿

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績效考核改革方案

　　為保障事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的績效考核改革方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核改革方案

績效考核改革方案1

　　縣級婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù)，同時承擔指導(dǎo)基層的重點保健與臨床的業(yè)務(wù)，肩負著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實施與監(jiān)測任務(wù)。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分調(diào)動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現(xiàn)狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據(jù)，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關(guān)問卷調(diào)查，并進行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

　　一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY計劃制定和參與

　　有28.19%的被調(diào)查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

　�。ǘ┛冃ЧべY分配方案實施過程

　　僅1/3的被調(diào)查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復(fù)雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標相結(jié)合，績效工資的考核過程無明確、科學(xué)而合理的考核方法，從而導(dǎo)致績效工資的考核過程流于形式，達不到預(yù)期的激勵效果。同時發(fā)放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發(fā)放表示不滿意。

　�。ㄈ┛冃ЧべY分配方案實施效果

　　極少數(shù)員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質(zhì)量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的'激勵作用和讓員工更加重視個人的業(yè)績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業(yè)績目標的重視程度無顯著增強。

　�。ㄋ模┛冃ЧべY考評對象與內(nèi)容

　　大多數(shù)人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調(diào)查者認為考評計劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關(guān)工作考核的反饋信息，反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數(shù)人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執(zhí)行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內(nèi)容，從而使得計劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結(jié)果，導(dǎo)致績效工資方案的實施效果并不明顯。

　　（五）績效工資考評過程環(huán)節(jié)改進情況

　　76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調(diào)查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進；54.03%認為需改進績效工資方法與考核結(jié)果的一致性（表4）。績效工資考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進�？己诉^程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

　�。┛冃ЧべY的決定關(guān)鍵因素

　　大部分被調(diào)查者認為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

　�。ㄆ撸┛冃Э荚u體系作用的發(fā)揮

　　目前，多數(shù)被調(diào)查者認為績效工資考評體系中，考評結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結(jié)合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內(nèi)容。

　　二、結(jié)束語

　　建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點。本調(diào)查結(jié)果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構(gòu)建等，提供了參考依據(jù)。

績效考核改革方案2

　　一、績效改革背景

　　我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導(dǎo)的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫(yī)護實際工作量和服務(wù)質(zhì)量。第二，因收費價格的局限性無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)項目在技術(shù)和風(fēng)險上的差異。第三，醫(yī)院缺乏科學(xué)化的績效管理工具引導(dǎo)，未建立起相關(guān)考核體系。第四，科室內(nèi)部分配存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

　　隨著國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、三級醫(yī)院評審標準以及我院自身發(fā)展的要求，績效改革勢在必行。20xx年底醫(yī)院引進美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）評估系統(tǒng)。其主要內(nèi)容是把醫(yī)師的工作量、開業(yè)成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫(yī)師每次服務(wù)的相對值，客觀的計算出醫(yī)師的勞務(wù)報酬。為了公正評價醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)報酬，RBRVS被國內(nèi)多家醫(yī)院引用，成為績效改革，提升醫(yī)院管理手段的有效評估工具。

　　二、指導(dǎo)思想與實施步驟

　　1.指導(dǎo)思想

　　按照國務(wù)院公布的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發(fā)，確立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關(guān)鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩(wěn)過渡的原則。

　　2.實施步驟

　　第一，科室調(diào)研訪談。全面掌握科室目前開展的醫(yī)療服務(wù)項目、內(nèi)部流程、工作量、人員結(jié)構(gòu)、崗位以及設(shè)備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫(yī)院近三年的經(jīng)濟數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設(shè)為醫(yī)師、醫(yī)技、護士、機關(guān)后勤四大類，將各系列績效級差設(shè)計為醫(yī)>技>護>機關(guān)>后勤。第四，設(shè)立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應(yīng)的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數(shù)據(jù)測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現(xiàn)的問題修正、跟蹤并予以解決。

　　三、具體做法

　　1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例

　　明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫(yī)療服務(wù)項目，控制藥品比例和材料收支平衡。

　　將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結(jié)合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫(yī)院成本。

　　2.醫(yī)師績效獎金計算

　　績效獎金=醫(yī)師工作量×績效費率-科室可控成本

　　3.醫(yī)技科室工作量績效計算

　�。ǹ剖沂杖�-耗材成本）×績效費率+工作指標（KPI）×件數(shù)單價-科室人員工資

　　4.護理人員工作量績效計算

　　護理費+護理治療費+標準護理時數(shù)單價×（床日數(shù)+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3）-科室可控成本

　　四、績效考核與分配

　　我院成立績效辦公室，專門負責(zé)統(tǒng)籌全院績效管理的實施工作。根據(jù)崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務(wù)等指標評分標準，由相關(guān)職能科室定期對核算病區(qū)進行質(zhì)量管理考核，考核結(jié)果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：

　　第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫(yī)療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內(nèi)討論通過，報醫(yī)院備案后方可執(zhí)行。

　　第二，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。根據(jù)內(nèi)部崗位特點、技術(shù)水準、風(fēng)險程度、責(zé)任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務(wù)態(tài)度、勞動紀律、經(jīng)濟效益等因素，合理拉開差距。

　　第三，門診掛號、手術(shù)分配到人，病房分配到組，主刀醫(yī)生比例必須高于助手原則。這種做法既體現(xiàn)多勞多得，又兼顧團隊合作。

　　第四，專職門診醫(yī)師績效不得高于同級別住院部醫(yī)師績效獎金的原則。

　　第五，同工同酬原則。

　　五、績效改革成效

　　經(jīng)過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結(jié)余提獎為主導(dǎo)的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：

　　第一，觀念改變，大家節(jié)約意識、成本控制理念增強。

　　第二，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由20xx年的90.78%上升到20xx年的`95.41%，從而醫(yī)患糾紛減少。

　　第三，通過績效手段優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理流程，充分提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量及效率，提高醫(yī)院各層面業(yè)務(wù)能力及管理水平。

　　第四，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入穩(wěn)步增長，各項工作量指標明顯轉(zhuǎn)好，并有效控制醫(yī)療成本。與去年同期對比，業(yè)務(wù)收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數(shù)增長9.35%；平均住院天數(shù)下降0.2天；手術(shù)臺數(shù)增長12.7%，三、四級手術(shù)所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

　　第五，充分調(diào)動廣大醫(yī)護人員的工作積極性與創(chuàng)造性，鼓勵高精尖醫(yī)療項目、推進新技術(shù)的開展。通過量化工作量的考核，實現(xiàn)個人勞動價值，穩(wěn)定職工隊伍。

　　科學(xué)有效的績效管理，能激發(fā)全體職工的潛力。我院的績效改革省內(nèi)率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調(diào)節(jié)、公平合理的薪酬體系，對實現(xiàn)醫(yī)院長遠戰(zhàn)略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫(yī)院核心競爭力，我院做法值得省內(nèi)外兄弟醫(yī)院借鑒與參考。

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