酒店管理中，最直接的是基層的管理，基層工作好壞直接關(guān)系到酒店的聲譽和發(fā)展的原因之一�？己耸亲尯线m的人做合適的事，工作上的改進，然需綜合酒店現(xiàn)實的運作需要和未來的發(fā)展的要求，結(jié)合個人特長及成長需要，盡一切可能讓最適合干什么的人到最合適的崗位上去，努力促進企業(yè)與員工個人目標、企業(yè)整體價值與員工個人價值和諧統(tǒng)一，推動員工為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做最大貢獻。

　　一、 績效考評的原則

　　1、 高層領(lǐng)導(dǎo)的認同、支持和重視。

　　2、 公平、公正、不徇私情、不憑感覺、有章可循。

　　3、 部門主管了解被考核者及其工作。

　　4、 考核人員對考核的程序、方法、制度熟悉了解。

　　二、 考核分類、指標確定

　　1、分基層崗位人員考核、主管級崗位考核、部門考核。

　　2、考核指標按各部門的工作職責，確定KPI、OPI指標，再將部門指標分解到崗位指標，崗位指標再分到個人。如：1）基層個人主要考核指標如餐飲部：客戶投訴次、服務(wù)臺次，毛利率、營業(yè)額；2）部門主要指標如客房部：客戶投訴率、毛利率、營業(yè)額、開房率等；3）對沒有包含的其他指標可以將分到各相關(guān)指標中再考核。

　　三、 核算模型

　　1、 對酒店各部門員工的考核據(jù)情可分為月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核，如：餐飲部王某考核指標：客戶投訴率、服務(wù)臺次、毛利率、營業(yè)額。

　　××年3月份王某客戶投訴2次，服務(wù)臺次：38桌，毛利率30%，營業(yè)額8000元，如圖：

　　根據(jù)交叉點落在何范圍來確定王某的考評結(jié)果，由上可知王某是B等，根據(jù)A、B、C、D各等級分別給予不同的獎勵，A等最高，D等最次，低于D等則沒有獎勵，在考評中會出現(xiàn)這樣的情況，對于某一類考核，可能會有兩個指標未達標準，這可根據(jù)實際情況來定。

　　2、需要注意的幾個問題

　　A、 考核各指標的確定既要有可能性，又要有挑戰(zhàn)性；

　　B、 考核制度不能朝令夕改，要有連貫性；

　　C、  對淡季和旺季，應(yīng)采取不同指標，保證公平和維護員工的基本利益，在淡季可以實施一定保護措施，保護員工的工作熱情。

　　D、  年底考評時，員工的全年考核成績可作為評定優(yōu)秀員工的依據(jù)之一。

　　四、部門主管的考核

　　1、部門考核與上述的考核形式大同小異，只是指標和參數(shù)不同，可用同類方法參考執(zhí)行。同時也可以用360°考評，由四大部分組成：部門績效、主管考評、360度考評、自評。分別為20%、30%、30%、20%，建議對部門管理崗位考評分用季考或年度考評。

　　2、360°考評由四大塊組成，每塊都要按不同的權(quán)重進入員工最后的績效得分，我們可以通過精確地將績效考核的各部分得分分別算出，最后算出每一位員工所應(yīng)該得出的績效分值，以此量其在公司的工作績效，作為衡量和評價其工作優(yōu)劣的參考依據(jù)。

　　例如：小張（一般職員），在KPI、OPI中承擔部分工作任務(wù)，其得分計算方法如下：

　�、� 個人所負責的部門KPI、OPI分值，占績效考核總分的20%；

　　個人KPI部分得分為80分，占80%，實為64分；

　　個人OPI部分得分為100分，占20%，實為20分；

　　（64+20）*20%=16.8

　　② 部門KPI、OPI分值，占績效考核總分的20%；

　　部門KPI部分得分為70分，占80%，實為56分；

　　部門OPI部分得分為100分，占20%，實為20分；

　�。�56+20）*20%=15.2

　　③部門主管考核得分為85分，占績效考核總分的30%，即85*30%=25.5分；

　　④ 360度員工互評得分為88分，占績效考核總分的30%，即88*30%=26.4；

　�、� 小張最后得分為16.8+15.2+25.5+26.4=83.9.

　�、� 據(jù)各分值用上述"十"字相交法同樣得出考核等級。

　�、� 根據(jù)績效工資核定標準，計發(fā)績效工資。