績效考核辦法細(xì)則

時(shí)間：2024-09-13 07:46:16 績效考核我要投稿

績效考核辦法細(xì)則

績效考核辦法細(xì)則1

　　根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　　（一）堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；

　�。ǘ﹫�(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

　　（三）堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則。

　�。ㄋ模﹫�(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實(shí)施范圍

　　X縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。

　　四、績效量化考核

　�。ㄒ唬┛冃Э己宿k法

　　績效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

　�。ǘ┐_定考核結(jié)果

　　考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題，可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果使用

　　績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的重要依據(jù)。

　　五、績效工資的分配

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY構(gòu)成

　　基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士XX%津貼為基本工資；原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變；原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資。實(shí)施績效考核后，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。自20xx年XX月份起執(zhí)行。

　　（二）核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%、主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。

　�。ㄈ┗A(chǔ)性績效工資考核分配

　　基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配

　　獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn)�？h服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：

　　干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個(gè)人績效考核得分。（績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分）

　�。ㄎ澹┛冃ЧべY發(fā)放

　　各單位要召開全體職工大會(huì)，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無異議后，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣XX局、人社局。

　　經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資審批手續(xù)。

　　六、考核規(guī)定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

　�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的`。

　　（2）績效考核結(jié)果為不稱職。

　�。�3）本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上（含）的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日（含）以上的；

　�。�4）被解除聘用合同的；

　�。�5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

　　2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

　　7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

　　七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

　�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

　�。ǘ┛h服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則。考評(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過，考評(píng)細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，XX局認(rèn)為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。

績效考核辦法細(xì)則2

　　一、我區(qū)教師基本情況

　　目前，我區(qū)中小學(xué)教師的編制總數(shù)為1825個(gè)，其中，專任教師編制為1571個(gè)，職員、教輔、工勤編制為254個(gè)。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級(jí)單位教師合計(jì)89人（三級(jí)單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動(dòng)中心）。

　　二、教師績效工資工作開展情況

　�。ㄒ唬┲贫ú⑼ㄟ^了績效工資實(shí)施方案

　　年開始，國務(wù)院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY的實(shí)施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認(rèn)真組織開展了義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務(wù)會(huì)議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會(huì)議原則通過了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施方案》，同時(shí)出臺(tái)了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施細(xì)則》，并報(bào)市人事局、財(cái)政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復(fù)意見。

　�。ǘ┖侠磉M(jìn)行了崗位設(shè)置和教師聘用

　　年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學(xué)教師的崗位設(shè)置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴(yán)格執(zhí)行“崗位申請(qǐng)—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個(gè)步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的'實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個(gè)公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對(duì)我區(qū)中小學(xué)教師設(shè)置了1782個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個(gè)，空崗380個(gè)；同時(shí)，我區(qū)對(duì)308名合同制教師進(jìn)行了全員聘用，設(shè)置308個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位。

　�。ㄈ┏醪綌M定了教師績效工資考核辦法

　　按照《區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實(shí)施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進(jìn)一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會(huì)議研究通過。與此同時(shí)，各中小學(xué)的績效工資考核辦法也在做前期準(zhǔn)備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細(xì)則研究通過后，各學(xué)校將結(jié)合各自的實(shí)際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細(xì)則》中，明確規(guī)定了對(duì)教師和班主任的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學(xué)業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學(xué)過程、教育教學(xué)業(yè)績等多方面進(jìn)行考核；對(duì)校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)劃按全區(qū)教師平均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的1、5倍發(fā)放，資金單獨(dú)劃入?yún)^(qū)義務(wù)教育學(xué)校校長績效工資專戶，由教育局對(duì)各中小學(xué)校長績效工資單獨(dú)切塊管理，分別進(jìn)行考核發(fā)放。

績效考核辦法細(xì)則3

　　一、企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的演變

　　第一階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的評(píng)價(jià)指標(biāo)（建國后——1992年）

　　建國后，我國長期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)基本沒有經(jīng)營自，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評(píng)價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標(biāo)的計(jì)劃與實(shí)際完成對(duì)比，產(chǎn)值和利潤指標(biāo)作為參考。

　　黨的十一屆三中全會(huì)后，直至1992年由國家統(tǒng)計(jì)局頒布的《改進(jìn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)實(shí)施方案》中仍體現(xiàn)出濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。

　　第二階段：財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立（1993年——1997年）

　　1992年南巡講話，1993年中央中央通過《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，正式提出構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構(gòu)建以投資報(bào)酬率為核心的企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法體系�？己松系a(chǎn)值指標(biāo)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。1993年財(cái)政部公布《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（試行）》，設(shè)計(jì)了銷售利潤率等10項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)評(píng)分值為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。注重綜合經(jīng)濟(jì)效益的考核，提出資本保全概念。

　　1997年調(diào)整的工業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系把原來的六項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)整為總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率等七項(xiàng)指標(biāo)；重新調(diào)整了各指標(biāo)權(quán)數(shù)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照前四年的全國平均值確定。

　　第三階段：綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系（1998至——至今）

　　1999年6月《國有資本金效績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》和《國有資本金效績?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》，不僅包括定量指標(biāo)（財(cái)務(wù)指標(biāo)），也引入了定性指標(biāo)（非財(cái)務(wù)指標(biāo)）。財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)國有資本金分別從財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)營運(yùn)狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等四方面內(nèi)容三個(gè)層面共計(jì)28個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面僅僅稍作提及。

　　20xx年對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)則進(jìn)行了修訂�！秶匈Y本金效績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》采用的評(píng)價(jià)計(jì)分方法是功效系數(shù)法和綜合分析判斷法，分別用于定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)計(jì)分。

　　二、央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)演進(jìn)

　　1、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx）。

　　自20xx年始，國資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》實(shí)行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)分為年度薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和任期中長期激勵(lì)。年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個(gè)部分。

　　20xx年國資委修訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，遵循“按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，推動(dòng)企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護(hù)水平，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力”的原則；做到業(yè)績上、薪酬上；業(yè)績下、薪酬下，并把業(yè)績考核結(jié)果作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。

　　2、《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》（20xx年）。

　　20xx年出臺(tái)了與國際接軌的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法，國資委每年將按照優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級(jí)對(duì)中央所屬166戶企業(yè)的財(cái)務(wù)績效和管理績效兩方面綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將成為央企負(fù)責(zé)人年度和任期考核的重要參考。

　　評(píng)價(jià)原則包括全面性原則、客觀性原則、效益型原則、發(fā)展性原則。評(píng)價(jià)分為企業(yè)財(cái)務(wù)績效定量評(píng)價(jià)和管理績效定性評(píng)價(jià)兩部分。根據(jù)評(píng)價(jià)時(shí)期的不同，企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)又分為任期績效評(píng)價(jià)和年度績效評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括財(cái)務(wù)績效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)與管理績效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，包括財(cái)務(wù)績效和管理績效兩個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)包括國內(nèi)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國際行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)方按照“統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分類實(shí)施”的原則組織實(shí)施。無論是財(cái)務(wù)績效還是管理績效，最終形成優(yōu)、良、中、低、差五個(gè)等級(jí)。該法規(guī)不足之處體現(xiàn)在：一是考核中未考慮權(quán)益資本成本；二是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)之間的可比性問題；三是行業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及國際標(biāo)準(zhǔn)適用性問題。

　　3、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補(bǔ)充規(guī)定》（20xx）。

　　20xx年2月13日，國資委制訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補(bǔ)充規(guī)定》，明確了四個(gè)考核目標(biāo)核定原則：穩(wěn)步發(fā)展原則、行業(yè)對(duì)標(biāo)原則、精準(zhǔn)考核原則、實(shí)事求是原則；同時(shí)對(duì)基本指標(biāo)計(jì)分規(guī)則、分類指標(biāo)基本要求和未能完成考核目標(biāo)的計(jì)分方法等內(nèi)容進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。

　　國資委的業(yè)績考核局和統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局分別了不同的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則。國資委業(yè)績考核局的是《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx年、20xx年修訂、20xx年補(bǔ)充規(guī)定）；而國資委統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局的是《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》（20xx年），被考評(píng)企業(yè)經(jīng)常無所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》完成工作，因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績直接掛鉤。對(duì)《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》卻較少顧忌，因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人沒有個(gè)人效用風(fēng)險(xiǎn)，它是一套比較完善的綜合評(píng)價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)較少，較為強(qiáng)調(diào)年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標(biāo)，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠?qū)I(yè)績考核局和統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局的規(guī)則統(tǒng)一起來并與企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計(jì)分卡理論進(jìn)入重新設(shè)計(jì)是一種可行的選擇方案。

　　另外，國資委、財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、中央企業(yè)工委、勞動(dòng)保障部、國家計(jì)委、國家統(tǒng)計(jì)局等多個(gè)部門都曾參與過國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系的制訂，這么多部門站在不同角度，需要企業(yè)達(dá)到所有的要求，這幾乎是不可能完成的任務(wù)。而已制訂的這些指標(biāo)權(quán)重、系數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)值、指標(biāo)結(jié)構(gòu)等缺乏堅(jiān)實(shí)的理論支撐與實(shí)踐支持。

　　三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的演變

　　1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)暫行規(guī)定》（中辦發(fā)［1999］20號(hào)）。

　　這里用到的指標(biāo)主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在任職期間與企業(yè)資產(chǎn)、負(fù)債、損益目標(biāo)責(zé)任制有關(guān)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，目標(biāo)責(zé)任制主要在合同中約定，因而每一份合同中規(guī)定的指標(biāo)不同而不同，沒有統(tǒng)一的規(guī)范。

　　2、《中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號(hào)）》。

　　從六個(gè)方面進(jìn)行審計(jì)，這六個(gè)方面分別是企業(yè)負(fù)責(zé)人任職期間經(jīng)營成果的真實(shí)性；財(cái)務(wù)收支核算的合規(guī)性；資產(chǎn)質(zhì)量變動(dòng)狀況；有關(guān)經(jīng)營活動(dòng)和重大經(jīng)營決策負(fù)有的經(jīng)濟(jì)責(zé)任；執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)情況；經(jīng)營績效變動(dòng)情況。指標(biāo)體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)圍繞著這六個(gè)方面來設(shè)計(jì)，但是未具體提到具體指標(biāo)。這里也提及領(lǐng)導(dǎo)人所應(yīng)負(fù)擔(dān)的主管責(zé)任與直接責(zé)任。

　　3、《中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)實(shí)施細(xì)則》（國資發(fā)評(píng)價(jià)［20xx］7號(hào)）。

　　一是企業(yè)績效評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人任職期間企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行全面分析和客觀評(píng)價(jià)；二是經(jīng)濟(jì)責(zé)任評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人任職期間的主要經(jīng)營業(yè)績和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任進(jìn)行評(píng)估，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人任職期間履行工作職責(zé)情況得出較為全面、客觀和公正的評(píng)價(jià)結(jié)論。

　　4、《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的通知》（國資發(fā)評(píng)［20xx］53號(hào)）。

　　要求“結(jié)合《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（國資委令第14號(hào)），積極探索建立適合本企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系，將績效評(píng)價(jià)運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作中，科學(xué)評(píng)判經(jīng)營者業(yè)績，建立相應(yīng)的約束激勵(lì)機(jī)制”。這里說明各企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適合本企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系，外部審計(jì)部門在審計(jì)過程中，如何確定企業(yè)的績效評(píng)價(jià)體系？是完全參照企業(yè)自定的指標(biāo)體系，還是雙方共同確定指標(biāo)體系，文件中并沒有明確提出。

　　四、問題及分析

　　1、企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問題。

　　（1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值應(yīng)是未來現(xiàn)金流量的折現(xiàn)值，即現(xiàn)值，因而真正的經(jīng)濟(jì)績效存在于將來，無法直接觀察和測量。審計(jì)需要根據(jù)將來推斷國企領(lǐng)導(dǎo)人的`經(jīng)濟(jì)責(zé)任，為了這種推斷，不得不依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)，因而對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)績效的推斷始終是不確定的。

　�。�2）過多過濫而又相互矛盾的計(jì)量指標(biāo)。財(cái)政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標(biāo)體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標(biāo)。已有的經(jīng)驗(yàn)證明，超過二十幾個(gè)指標(biāo)后，指標(biāo)體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標(biāo)作用遞減。

　�。�3）很難自下而上累加大量的非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也無法自上而下分解通用的財(cái)務(wù)指標(biāo)。計(jì)量經(jīng)濟(jì)責(zé)任必然會(huì)有大量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是央企都是大規(guī)模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團(tuán)內(nèi)部之間，受制于行業(yè)、規(guī)模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財(cái)務(wù)指標(biāo)迥異，導(dǎo)致上下級(jí)之間的非財(cái)務(wù)指標(biāo)無法相加。

　�。�4）權(quán)數(shù)的確認(rèn)比較主觀。多采用專家方法，簡單明了，只需專家擁有豐富的學(xué)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，缺點(diǎn)是不同專家分析問題的視角不同，即使同一專家在不同時(shí)點(diǎn)，其感覺也是不一樣的。

　　2、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)指標(biāo)中問題分析。

　�。�1）指標(biāo)體系都是次優(yōu)的。

　　簡單地測量比較利潤等指標(biāo)相對(duì)比較簡單，但是經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的目標(biāo)都經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)，意即未來的發(fā)展。要找出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，以便從中推斷出未來的現(xiàn)金流量或企業(yè)的長期效率和生存能力是非常困難的。

　�。�2）國企規(guī)模大層次多，太復(fù)雜，影響了評(píng)價(jià)指標(biāo)的運(yùn)用。

　　大型國企通常會(huì)有四個(gè)層級(jí)，作為整體的企業(yè)、實(shí)質(zhì)上獨(dú)立的經(jīng)營單位、內(nèi)部職能部門、職能單位內(nèi)部的工作組。市場價(jià)值適用于企業(yè)整體，財(cái)務(wù)指標(biāo)適用于企業(yè)整體和經(jīng)營單位，非財(cái)務(wù)指標(biāo)適用于職能單位和工作組。如果要把財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)聯(lián)系起來，就需要從工作組和職能單位累加到經(jīng)營單位和企業(yè)整體的非財(cái)務(wù)測量指標(biāo)（即這些指標(biāo)能夠求和或平均），以及可以從企業(yè)及經(jīng)營單位下推到職能單位和工作組中的財(cái)務(wù)測量指標(biāo)（即這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠被分解）。但是，由于各層級(jí)所用的指標(biāo)體系不一，無法或難以相加，或武斷地加減，這都會(huì)影響最終結(jié)果。

績效考核辦法細(xì)則4

　　根據(jù)《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》)、《**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核實(shí)施細(xì)則》(以下簡稱《領(lǐng)導(dǎo)干部考核細(xì)則》)等有關(guān)文件的規(guī)定，經(jīng)縣委同意，現(xiàn)就**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作通知如下：

　　一、考核對(duì)象和范圍

　　今年納入考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子共計(jì)131個(gè)，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個(gè)，縣直單位73個(gè)，縣人大、縣政協(xié)委室11個(gè)、市管單位25個(gè)(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》、《領(lǐng)導(dǎo)干部考核實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定填寫《**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核花名冊(cè)》(見附件二)，經(jīng)考核組審核后確定。

　　二、時(shí)間步驟

　　**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個(gè)階段進(jìn)行：

　　(一)、動(dòng)員準(zhǔn)備階段(**年元月1日至4月30日)。

　　1、召開全縣**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作會(huì)議，部署績效考核工作；

　　2、召開有關(guān)部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，明確各部門的職責(zé)任務(wù)要求；

　　3、各單位召開黨組(黨委)會(huì)和干部職工大會(huì)進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)；

　　4、填寫《考核花名冊(cè)》并于4月10日前上報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室；

　　5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第三、四、五、六條規(guī)定，提出本單位**年度工作目標(biāo)建議方案，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核工作目標(biāo)考核表》(見附件三)，于4月10日前報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

　　(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

　　1、組織培訓(xùn)。

　　從有關(guān)部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組，進(jìn)行集中培訓(xùn)。

　　2、考察組考核。

　　考核組考核的方法和基本程序：

　　(1)、召開干部職工大會(huì)(參加人員范圍與參加測評(píng)人員相同)，對(duì)納入考核的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民主測評(píng)；

　　(2)、聽取單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況的匯報(bào)；

　　(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會(huì)、個(gè)別談話等方式，對(duì)單位工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行考核，必要時(shí)對(duì)有關(guān)單位情況和問題進(jìn)行專題調(diào)查；

　　(4)考核組匯總考核情況和有關(guān)部門提供的情況，對(duì)被考核單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目、自身建設(shè)的考核內(nèi)容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評(píng)情況統(tǒng)計(jì)匯總表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)考核計(jì)分表》、《**年度**縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)考核計(jì)分表》�？己私M還應(yīng)逐個(gè)單位形成工作目標(biāo)考核情況匯報(bào)，簡要說明被考核單位的工作目標(biāo)完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

　　3、有關(guān)部門考核提供情況。

　　(1)、工作目標(biāo)中的`數(shù)量指標(biāo)，單位自查上報(bào)縣統(tǒng)計(jì)局，由縣統(tǒng)計(jì)局、縣財(cái)政局、國稅局、地稅局、商務(wù)局等相關(guān)單位部門審核，其中相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)報(bào)縣政府審定，審定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成；

　　(2)、工作目標(biāo)中的重點(diǎn)工程項(xiàng)目，由縣重點(diǎn)工程辦組織進(jìn)行考核，于**年1月15日前完成；

　　(3)、縣紀(jì)委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局等相關(guān)部門根據(jù)考核組對(duì)各被考核單位自身建設(shè)的情況，結(jié)合平時(shí)掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦；

　　(4)、縣紀(jì)委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計(jì)劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關(guān)部門對(duì)《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領(lǐng)導(dǎo)班子考核細(xì)則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報(bào)縣績效考核辦。

　　4、領(lǐng)導(dǎo)班子正職對(duì)班子其它成員的考核。

　　單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行考核計(jì)分后，填寫《單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職考核班子其它成員履行崗位職責(zé)情況計(jì)分表》，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

　　5、縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子正職進(jìn)行測評(píng)。

　　(三)、審定考核結(jié)果階段(**年1月10日至2月10日)。

　　1、征求分管縣領(lǐng)導(dǎo)的意見；

　　2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核情況；

　　3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果。

　　(四)、考核結(jié)果運(yùn)用階段(**年2月中旬)。

　　1、對(duì)誡勉、免職人選進(jìn)行考察；

　　2、縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，提出考核結(jié)果運(yùn)用意見；

　　3、縣委常委會(huì)議審定考核結(jié)果運(yùn)用情況，作出獎(jiǎng)懲和誡勉、免職決定；

　　4、縣委召開**年度科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核講評(píng)大會(huì)，進(jìn)行講評(píng)，宣布結(jié)果。

　　三、要求和紀(jì)律

　　1、各單位黨組(黨委)要對(duì)**年度的工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況認(rèn)真進(jìn)行總結(jié)�？偨Y(jié)工作要實(shí)事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點(diǎn)是縣委、縣政府下達(dá)給各單位的工作目標(biāo)項(xiàng)目的完成情況，采取的措施及經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效果。形成的書面總結(jié)材料(不超過3000字)，在考核組考核時(shí)一并上報(bào)。

　　2、負(fù)責(zé)審核認(rèn)定統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關(guān)部門，要按照要求及時(shí)、負(fù)責(zé)地書面提供相關(guān)情況，并加蓋單位公章；

　　3、實(shí)行考核預(yù)告制�？己私M到各單位考核時(shí)，在醒目位置張貼考核預(yù)告，公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等；

　　4、實(shí)行考核工作責(zé)任制�？己私M成員要在形成的書面材料、表冊(cè)上簽名，對(duì)考核情況負(fù)責(zé)，由考核組組長負(fù)總責(zé)；

　　5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核，原則上應(yīng)納入績效考核一并進(jìn)行，不再單獨(dú)組織考核；

　　6、為了保證考核工作的公正性，縣紀(jì)委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進(jìn)行監(jiān)督，在縣績效考核辦設(shè)立舉報(bào)電話(5222539)，受理績效考核有關(guān)問題的舉報(bào)，對(duì)違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的，由縣績效考核辦會(huì)同紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等部門調(diào)查核實(shí)。

　　四、其他有關(guān)問題

　　1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核工作目標(biāo)與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相同，縣政府考核的結(jié)果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核排名的依據(jù)，情況由縣統(tǒng)計(jì)局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

　　2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負(fù)責(zé)對(duì)各委室領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報(bào)縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核和縣委常委會(huì)議審定；

　　3、已經(jīng)納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關(guān)文件的規(guī)定和考核結(jié)果直接確定。未納入今年績效考核的領(lǐng)導(dǎo)干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)人員比例不再單列；

　　4、績效考核機(jī)關(guān)干部年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。

績效考核辦法細(xì)則5

　　一、目的

　　1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

　　2、調(diào)動(dòng)員工積極性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標(biāo)量化考核原則。考核實(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體�？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。

　　4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭議、申訴問題的裁定。

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

　　七、考核對(duì)象

　　分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計(jì)劃工作;

　　2、與公司簽訂的`目標(biāo)管理責(zé)任書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核內(nèi)容

　　1、對(duì)項(xiàng)目部的考核內(nèi)容。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進(jìn)行考核。

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

　　由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)管理指標(biāo)(20分)

　　由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

　　以上對(duì)項(xiàng)目部考核內(nèi)容詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門/專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

　　以上對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

　　績效成績區(qū)間對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分?jǐn)?shù)>97 1.1

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

　　87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

　　84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

　　81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

　　78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

　　75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

　　72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

　　69≤分?jǐn)?shù)<72

　　分?jǐn)?shù)<69

　　級(jí)名稱 0.6 0.5 對(duì)應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

　　良好

　　達(dá)標(biāo)

　　待改進(jìn)

　　不合格分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75 分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)系數(shù)

績效考核辦法細(xì)則6

　　一、目的

　　1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

　　2、調(diào)動(dòng)員工樂觀性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司全部部門;

　　2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核詳細(xì)周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標(biāo)量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必需詳細(xì)。

　　2、公正、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。

　　4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通，關(guān)心員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。

　　5、監(jiān)督和掌握原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次安排進(jìn)行監(jiān)督和掌握。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)比先進(jìn)的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司方案重點(diǎn)工作完成狀況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。

　　七、考核對(duì)象

　　分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度方案工作;

　　2、與公司簽訂的.目標(biāo)管理責(zé)任書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核內(nèi)容

　　1、對(duì)項(xiàng)目部的考核內(nèi)容。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核根據(jù)《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提安排方法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績根據(jù)以下內(nèi)容進(jìn)行考核。

　　(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

　　由公司考評(píng)小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)管理指標(biāo)(20分)

　　由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度方案準(zhǔn)時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對(duì)月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

　　以上對(duì)項(xiàng)目部考核內(nèi)容詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

　　2、對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容

　　(1)月度方案重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門/專業(yè)公司月度方案重點(diǎn)工作完成狀況進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)大事臨時(shí)支配給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度方案準(zhǔn)時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　根據(jù)《公司方案管理方法》要求，對(duì)月度方案編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

　　以上對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

　　績效成果區(qū)間對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分?jǐn)?shù)>97 1.1

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)系數(shù)

績效考核辦法細(xì)則7

　　為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng) 月日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對(duì)象：公司全體員工

　　三、考核內(nèi)容

　　實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否成功地達(dá)到了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的'資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

　　職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;

　　2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;

　　3、上班時(shí)間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　4、辦公時(shí)間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;

　　5、出入公司大門不隨手關(guān)門，扣1分;

　　6、員工工作時(shí)間飲酒，扣10分;

　　7、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣5分;

　　8、下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00時(shí)間段，要保持手機(jī)開機(jī)，違反扣10分;

　　10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;

　　11、因私交通費(fèi)不予報(bào)銷，違反扣10分;

　　12、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣5分;

　　13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;

績效考核辦法細(xì)則8

　　第一階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的評(píng)價(jià)指標(biāo)（建國后——1992年）

　　建國后，我國長期實(shí)施計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)基本沒有經(jīng)營自主權(quán)，考核方法注重實(shí)務(wù)量的考核。政府評(píng)價(jià)方法是將企業(yè)產(chǎn)量等實(shí)物指標(biāo)的計(jì)劃與實(shí)際完成對(duì)比，產(chǎn)值和利潤指標(biāo)作為參考。

　　第二階段：財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立（1993年——1997年）

　　1992年南巡講話，1993年中央中央通過《關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》，正式提出構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，頒布了《公司法》，探索構(gòu)建以投資報(bào)酬率為核心的企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法體系。考核上淡化產(chǎn)值指標(biāo)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。1993年財(cái)政部公布《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》。1995年《企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（試行）》，設(shè)計(jì)了銷售利潤率等10項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以行業(yè)評(píng)分值為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。注重綜合經(jīng)濟(jì)效益的考核，提出資本保全概念。

　　第三階段：綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系（1998至——至今）

　　二、央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)演進(jìn)

　　1、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx）。

　　2、《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》（20xx年）。

　　3、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營業(yè)績考核補(bǔ)充規(guī)定》（20xx）。

　　國資委的業(yè)績考核局和統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局分別發(fā)布了不同的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則。國資委業(yè)績考核局發(fā)布的是《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（20xx年發(fā)布、20xx年修訂、20xx年補(bǔ)充規(guī)定）；而國資委統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局發(fā)布的是《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》（20xx年發(fā)布），被考評(píng)企業(yè)經(jīng)常無所適從。企業(yè)比較重視的是按照《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》完成工作，因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬甚至任用和考核業(yè)績直接掛鉤。對(duì)《中央企業(yè)綜合績效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》卻較少顧忌，因?yàn)槠髽I(yè)負(fù)責(zé)人沒有個(gè)人效用風(fēng)險(xiǎn)，它是一套比較完善的綜合評(píng)價(jià)體系，而《考核暫行辦法》的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)較少，較為強(qiáng)調(diào)年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)基本指標(biāo)，這樣就容易造成企業(yè)“短視”行為。如果能夠?qū)I(yè)績考核局和統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)局發(fā)布的'規(guī)則統(tǒng)一起來并與企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬任用掛鉤，效果較好，引入平衡計(jì)分卡理論進(jìn)入重新設(shè)計(jì)是一種可行的選擇方案。

　　三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的演變

　　1、《國有企業(yè)及國有控股公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)暫行規(guī)定》（中辦發(fā)［1999］20號(hào)）。

　　2、《中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)管理暫行辦法（國資委［20xx］第7號(hào)）》。

　　3、《中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)實(shí)施細(xì)則》（國資發(fā)評(píng)價(jià)［20xx］7號(hào)）。

　　4、《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作的通知》（國資發(fā)評(píng)［20xx］53號(hào)）。

　　四、問題及分析

　　1、企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問題。

　�。�1）企業(yè)的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值應(yīng)是未來現(xiàn)金流量的折現(xiàn)值，即現(xiàn)值，因而真正的經(jīng)濟(jì)績效存在于將來，無法直接觀察和測量。審計(jì)需要根據(jù)將來推斷國企領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，為了這種推斷，不得不依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)，因而對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)績效的推斷始終是不確定的。

　　（2）過多過濫而又相互矛盾的計(jì)量指標(biāo)。財(cái)政部、國資委等部委分別從自身部門的需要與利益出發(fā)，制定了眾多的指標(biāo)體系，動(dòng)輒十幾個(gè)甚至幾十個(gè)指標(biāo)。已有的經(jīng)驗(yàn)證明，超過二十幾個(gè)指標(biāo)后，指標(biāo)體系的作用將因相互矛盾或摩擦，指標(biāo)作用遞減。

　　（3）很難自下而上累加大量的非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也無法自上而下分解通用的財(cái)務(wù)指標(biāo)。計(jì)量經(jīng)濟(jì)責(zé)任必然會(huì)有大量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是央企都是大規(guī)模企業(yè)，擁有諸多下屬單位，集團(tuán)內(nèi)部之間，受制于行業(yè)、規(guī)模及性質(zhì)之間可能存在的差異，上下之間的非財(cái)務(wù)指標(biāo)迥異，導(dǎo)致上下級(jí)之間的非財(cái)務(wù)指標(biāo)無法相加。

　　2、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)指標(biāo)中問題分析。

　�。�1）指標(biāo)體系都是次優(yōu)的。

　�。�2）國企規(guī)模大層次多，太復(fù)雜，影響了評(píng)價(jià)指標(biāo)的運(yùn)用。

績效考核辦法細(xì)則9

　　現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性、主動(dòng)性和制造性，或者說，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，由于這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

　　1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂觀性和潛在力量，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

　　2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是學(xué)問和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

　　(1)、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，肯定要留意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)全部的員工做到一視同仁。

　　(2)、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，精確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

　　(3)、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

　　(4)、注意績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

　　3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘供應(yīng)依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策供應(yīng)依據(jù);醫(yī)院通過對(duì)員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對(duì)醫(yī)院的員工聘請(qǐng),工作安排的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估;對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。

　　4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：

　　(1)、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次�，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

　　(2)、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指依據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)力量、決策力量、協(xié)調(diào)力量、表達(dá)力量、對(duì)醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

　　(3)、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是依據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些詳細(xì)規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最終通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

　　二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

　　醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度嘉獎(jiǎng)、保險(xiǎn)福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機(jī)會(huì)、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性和激發(fā)制造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有肯定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。

　　2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)、為了提高醫(yī)院的競爭力量，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。

　　(2)、要依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的簡單和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。

　　(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流酬勞的薪酬安排思想。

　　(4)、在薪酬安排中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

　　也可以簡潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

　　3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的`程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：

　　(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，詳細(xì)包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建設(shè)與進(jìn)展中作用的熟悉;醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

　　(2)、工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公正而合理地打算醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的酬勞差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法等。

　　(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。

　　(4)、市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

　　(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)詳細(xì)的薪酬范圍。

　　(6)、薪酬評(píng)估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要依據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境準(zhǔn)時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體進(jìn)展戰(zhàn)略趨于全都。

　　4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的進(jìn)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：

　　(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是依據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡單程度、擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級(jí))三個(gè)部分。

　　(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，依據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。

　　崗位工資是依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

　　技能工資是依據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

　　(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的樂觀性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益親密相關(guān)。

　　(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)樂觀性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評(píng)估和掌握成本。

　　規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對(duì)績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效考核辦法細(xì)則10

　　為努力實(shí)現(xiàn)XX行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)XX崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)X月X日行務(wù)會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從XX至XX作為全程考核時(shí)段，在行內(nèi)儲(chǔ)蓄崗位實(shí)行工資考核，具體如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對(duì)象

　　本辦法的考核對(duì)象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲(chǔ)蓄所及XX儲(chǔ)蓄所。

　　三、考核內(nèi)容

　　實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：XXX

　　副組長：XXX

　　成員：XXX

　　考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

　　1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分

　　2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

　　3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

　　4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分

　　5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報(bào)表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

　　6、營業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

　　7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

　　8、員工接聽電話時(shí)不說‘你好’扣1分；

　　9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請(qǐng)客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

　　10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

　　11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

　　12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開操作臺(tái)時(shí)間超過15分鐘，扣1分；

　　13、違反消防安全管理規(guī)定的.辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺(tái)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

　　14、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；

　　15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

　　16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無故離崗扣10分；

　　17、工作時(shí)間看報(bào)紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；

　　18、環(huán)境很差，柜臺(tái)內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營業(yè)場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

　　19、不熟悉安全常識(shí)或違反安全制度規(guī)定，營業(yè)時(shí)開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；

　　20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

　　21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

　　22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分；

　　23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的扣5分；

　　24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分；

績效考核辦法細(xì)則11

　　一、改革原有考核辦法，實(shí)行績效考核的基本設(shè)想

　　現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。

　　以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝目己宿k法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無原則的“和稀泥”，或者是科長承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過場，又只能過多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。

　　從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績效考核主要宗旨，分局、科長和干部通過充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績效考核成績，并將績效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。

　　這樣的績效考核方式我們認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變�？冃Э己艘髮�(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績衡量人；四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。

　　二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識(shí)

　　績效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開各個(gè)層次的座談會(huì)，通過分局長、科長與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。

　　一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念�？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。

　　二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。

　　三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的`自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。

　　四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過績效考核營造正向激勵(lì)氛圍的觀念�？己私Y(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過績效評(píng)價(jià)和績效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。

　　三、扎實(shí)推進(jìn)，確�？冃Э己朔桨盖袑�(shí)可行

　　為了確保整個(gè)季度績效考核工作的順利推開，在實(shí)施過程中我們充分依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工作績效測定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級(jí)績效考核模式。

　　在制定績效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對(duì)以往考核方式的辯證認(rèn)識(shí)和各級(jí)干部在討論中提出的意見要求，明確提出：新的績效考核辦法，一是要實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定；二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績效緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制；三是實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。

　　在明確崗位職責(zé)方面，我們?cè)谇耙浑A段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對(duì)三級(jí)考核要求，明確科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。其中一科共92項(xiàng)，二科90項(xiàng)，三科24項(xiàng)，四、五科各57項(xiàng)，外稅科59項(xiàng)，辦公室30項(xiàng)，全分局共409項(xiàng)。其中通過CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動(dòng)取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計(jì)的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報(bào)道等公共項(xiàng)目則由辦公室統(tǒng)一制定。

　　在確定工作項(xiàng)目分值上，我們將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項(xiàng)目分值是整體績效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績能否得到科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過績效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)的賦值進(jìn)行測算、比較，另一方面對(duì)涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績效考核的合理性。對(duì)每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對(duì)質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對(duì)征管質(zhì)量類、文明創(chuàng)建類等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對(duì)賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識(shí)的基礎(chǔ)上確定了各個(gè)事項(xiàng)的基本分值，并經(jīng)過分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評(píng)分的基礎(chǔ)。

　　在月度績效測定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對(duì)各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或分局臺(tái)帳記錄給予相應(yīng)得分。對(duì)質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長進(jìn)行日常抽查。對(duì)干部完成的某一事項(xiàng)，一般情況下視為無質(zhì)量問題，如經(jīng)科長抽查發(fā)現(xiàn)某一事項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項(xiàng)的質(zhì)量項(xiàng)目就不得分甚至倒扣分。通過將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計(jì)表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績效。根據(jù)我分局9月份工作量的測算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績的喜悅時(shí)，也能通過了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。

　　在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對(duì)科室二級(jí)考核中提出的七項(xiàng)加分和八項(xiàng)扣獎(jiǎng)項(xiàng)目，進(jìn)一步加大對(duì)工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競爭上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過渡，我們目前僅對(duì)季度考核獎(jiǎng)中的基數(shù)部分（即20xx元×科內(nèi)人數(shù)）按績效考核結(jié)果發(fā)放，對(duì)超過基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時(shí)由于三級(jí)考核的主要操作層面是科室，所以我們對(duì)分局長和科長實(shí)行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎(jiǎng)金。按此計(jì)算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個(gè)方案制定過程中充分聽取了干部的意見，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎(jiǎng)金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。

　　在考核結(jié)果的同步反饋上，對(duì)每月績效考核情況，在科內(nèi)由科長與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對(duì)干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過績效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動(dòng)得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)科長而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。

　　四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向

　　我們分局的績效考核辦法經(jīng)過10個(gè)月的試運(yùn)作，已取得了較為明顯的成效：

　　一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實(shí)工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎(jiǎng)懲的過程。分局各級(jí)干部在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實(shí)意識(shí)，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。

　　二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們?cè)谕菩锌冃Э己酥惺肿⒁鈱⒄鞴苜|(zhì)量一級(jí)指標(biāo)“六率”和二級(jí)指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績效考核的一塊試金石。經(jīng)過近一年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫率連續(xù)保持在99、5%以上，并繼續(xù)呈逐月上升之勢(shì)。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。

　　三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項(xiàng)和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長派工，而是主動(dòng)通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過重點(diǎn)巡訪、日常檢查、評(píng)估詢問等方式深化對(duì)納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

　　四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對(duì)干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識(shí)地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”�？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺(tái)。

績效考核辦法細(xì)則12

　　為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)xx月xx日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人討論決定，在公司各部門實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對(duì)象：公司全體員工

　　三、考核內(nèi)容

　　實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否成功地達(dá)到了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是因?yàn)榻档土顺杀净蚩s減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組�？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;

　　2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;

　　3、上班時(shí)間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　1、指標(biāo)量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體�？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則

　　2、公平、公正、公開原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。

　　5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

　　2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

　　六、考核的組織與職責(zé)

　　七、考核對(duì)象

　　分為部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門考核

　　(一)考核依據(jù)

　　1、公司年度、月度計(jì)劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書;

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

　　5、部門工作職責(zé)。

　　(二)考核內(nèi)容

　　1、對(duì)項(xiàng)目部的'考核內(nèi)容。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進(jìn)行考核。

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

　　由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)管理指標(biāo)(20分)

　　由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

　　以上對(duì)項(xiàng)目部考核內(nèi)容詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1) 2、對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容

　　(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門/專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評(píng)小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

　　以上對(duì)職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

　　(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

　　1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù) 績效成績區(qū)間對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

　　分?jǐn)?shù)>97 1.1

　　93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

　　90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

　　87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

　　84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

　　81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

　　78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

　　75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

　　72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

　　69≤分?jǐn)?shù)<72

　　分?jǐn)?shù)<69

　　級(jí)名稱 0.6 0.5 對(duì)應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀良好

　　達(dá)標(biāo)

　　待改進(jìn)

　　不合格分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75 分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)系數(shù)

績效考核辦法細(xì)則13

　　一、事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

　　早在20xx年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的探索。20xx年財(cái)政部頒發(fā)了《財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財(cái)政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級(jí)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法。截至20xx年底，31個(gè)省級(jí)行政區(qū)以及部分計(jì)劃單列市出臺(tái)了不同層級(jí)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)辦法，為財(cái)政支出的績效考核提供了法律保障。

　　目前來看，我國的財(cái)政支出績效考核開展的時(shí)間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財(cái)政支出績效考核中還存在許多問題，成為財(cái)政支出績效考核效率不高的制約因素。

　�。ㄒ唬┤鄙倥涮椎墓芾碇贫�

　　雖然財(cái)政部和各省級(jí)財(cái)政部門出臺(tái)了財(cái)政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對(duì)各事業(yè)單位的財(cái)政支出進(jìn)行考核，需要各級(jí)財(cái)政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級(jí)財(cái)政部門在實(shí)際考核中并沒有相關(guān)的考核實(shí)施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度以及績效考核獎(jiǎng)懲制度等各項(xiàng)制度，嚴(yán)重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

　　（二）對(duì)績效考核缺少足夠的重視

　　當(dāng)前，各事業(yè)單位對(duì)財(cái)政支出績效考核工作認(rèn)識(shí)程度不夠，沒有將其列為重點(diǎn)工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì)效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項(xiàng)目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費(fèi)大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

　　（三）財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

　　財(cái)政部頒發(fā)的《財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項(xiàng)目支出作為績效考核的重點(diǎn)，而對(duì)全面的財(cái)政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財(cái)政部門對(duì)績效考核都是以項(xiàng)目支出為主，很少做到對(duì)單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對(duì)各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)體系，指標(biāo)過于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財(cái)政部門等考評(píng)主體按照各事業(yè)單位自己上報(bào)的指標(biāo)作為個(gè)性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報(bào)的個(gè)性指標(biāo)比較真實(shí)可靠，不會(huì)讓考核指標(biāo)脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會(huì)減少個(gè)性指標(biāo)的數(shù)目，也不會(huì)對(duì)可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個(gè)性指標(biāo)沒有細(xì)化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價(jià)值。

　�。ㄋ模┦聵I(yè)單位財(cái)政支出績效考核缺少第三方參與

　　事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門，具體實(shí)施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門。各事業(yè)單位財(cái)政支出的范圍、財(cái)政支出的項(xiàng)目、財(cái)政支出的使用目的并不完全相同，單憑財(cái)政部門對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì)嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核工作量的繁重，也會(huì)導(dǎo)致財(cái)政部門為了及時(shí)完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對(duì)各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財(cái)政支出績效考核引入客觀、獨(dú)立又具有很強(qiáng)專業(yè)性的第三方考評(píng)主體迫在眉睫。

　�。ㄎ澹┴�(cái)政支出績效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

　　財(cái)政支出？效考核的目的就是為了規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì)效益。但是現(xiàn)實(shí)中財(cái)政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時(shí)的反饋，更沒有得到合理的`運(yùn)用，財(cái)政支出績效考核作用就更難以實(shí)現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財(cái)政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財(cái)政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

　　二、完善事業(yè)單位財(cái)政支出績效考評(píng)體系的對(duì)策

　�。ㄒ唬┙∪�(cái)政支出績效考核配套制度

　　各地財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級(jí)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財(cái)政支出績效考核細(xì)則，對(duì)上級(jí)考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財(cái)政支出績效考核的可操作性。同時(shí)完善財(cái)政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財(cái)政支出分類考核制度、項(xiàng)目支出審查制度，重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度、財(cái)政支出績效考核獎(jiǎng)懲制度等。

　　此外，各事業(yè)單位要把財(cái)政支出績效管理作為財(cái)政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，落實(shí)主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財(cái)政部門的財(cái)政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對(duì)單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績效考核。

　　（二）完善財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系

　　財(cái)政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財(cái)政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個(gè)性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計(jì)劃制定全面、細(xì)致的個(gè)性指標(biāo)，然后報(bào)財(cái)政部門審批。財(cái)政部門對(duì)個(gè)性指？吮匭虢？行全面細(xì)致的審查，評(píng)價(jià)指標(biāo)的可行性，對(duì)個(gè)性指標(biāo)提出意見。不論是個(gè)性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計(jì)分。

　　（三）引入第三方考核主體

　　為了提高財(cái)政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財(cái)政部門無隸屬關(guān)系的第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)社會(huì)參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財(cái)政支出績效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級(jí)財(cái)政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對(duì)第三方考核實(shí)施監(jiān)督、對(duì)考核結(jié)果驗(yàn)收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財(cái)政部門可以以公開招標(biāo)或競爭談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專業(yè)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢公司、高�？蒲袡C(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體組織等。最后，財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點(diǎn)應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報(bào)告等領(lǐng)域。

　�。ㄋ模⿵�(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

　　財(cái)政支出績效考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋，并將反饋結(jié)果落實(shí)運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制�？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項(xiàng)目支出的落實(shí)情況、存在問題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評(píng)價(jià)整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實(shí)情況。二是，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用。各事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政部門財(cái)政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項(xiàng)目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對(duì)下一年度的項(xiàng)目預(yù)算做出合理調(diào)整。將財(cái)政部門績效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

績效考核辦法細(xì)則14

　　為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的進(jìn)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作樂觀性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人爭論打算，在公司各部門實(shí)行績效工資考核，詳細(xì)考核方法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績效工資考核

　　二、考核對(duì)象：公司全體員工

　　三、考核內(nèi)容

　　實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績嘉獎(jiǎng)和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績嘉獎(jiǎng)指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否勝利地達(dá)到了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

　　職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔(dān)當(dāng)?shù)?懲罰。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：