員工績效考核實(shí)施細(xì)則
員工績效考核實(shí)施細(xì)則1
以設(shè)計(jì)師季度評級目標(biāo)產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵作用，促進(jìn)各部門設(shè)計(jì)師按時按質(zhì)完成公司制定的目標(biāo)，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設(shè)計(jì)分部設(shè)計(jì)師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進(jìn)行績效考核。
三、設(shè)計(jì)師薪酬結(jié)構(gòu)：
基礎(chǔ)績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設(shè)計(jì)費(fèi)）+獎金
四、設(shè)計(jì)師月度考核目標(biāo)產(chǎn)值：
依據(jù)集團(tuán)下達(dá)給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿?wù)，結(jié)合分部的設(shè)計(jì)師人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀制定月度考核目標(biāo)產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)。
五、月度目標(biāo)產(chǎn)值考核指標(biāo)計(jì)算規(guī)則：
1、基礎(chǔ)工程以當(dāng)月實(shí)際合同額加上月實(shí)際發(fā)生的'增減項(xiàng)為準(zhǔn)。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實(shí)際銷售額加上月退補(bǔ)貨實(shí)際金額為準(zhǔn)，定金及預(yù)付款不計(jì)入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設(shè)計(jì)師工程績效工資按當(dāng)月完成比例發(fā)放，當(dāng)月未簽單的取消工程績效
工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個月基礎(chǔ)工程產(chǎn)值未達(dá)到80%的第二個月下調(diào)一級。連續(xù)二個月未簽單的視情況按停單學(xué)習(xí)處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實(shí)際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個月未完成主材銷售指標(biāo)80%的按停單學(xué)習(xí)主材知識處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實(shí)際考核結(jié)果發(fā)放，連續(xù)二個月工作質(zhì)量考核平均未達(dá)到80分的按停單學(xué)習(xí)相關(guān)制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。
2、基礎(chǔ)工程及主材提成的方案暫時不做調(diào)整。
3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規(guī)定辦理增減項(xiàng)變更單的罰款200元。
5、因設(shè)計(jì)變更未及時補(bǔ)充圖紙的罰款50元。
6、因設(shè)計(jì)師圖紙、報價問題，后期服務(wù)不到位、不及時，沒有貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實(shí)后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的經(jīng)濟(jì)損失由設(shè)計(jì)師承擔(dān)，由設(shè)計(jì)師責(zé)任造成的客戶退單按合同額的35%承擔(dān)公司損失。
8、各設(shè)計(jì)分部上報客戶表揚(yáng)時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實(shí)后視為有效表揚(yáng)進(jìn)行獎勵。
9、新入職設(shè)計(jì)師入職當(dāng)月不參與考核。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則2
為認(rèn)真落實(shí)《企業(yè)績效管理制度》，抓好績效管理，提高員工整體工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，制定本實(shí)施細(xì)則。
一、考核范圍
常州商業(yè)大廈所有員工都必須進(jìn)行考核，考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤。
二、考核類別
所有員工考核均分為常規(guī)考核、績效考核兩部分。
1、常規(guī)考核
常規(guī)考核是對員工每月遵章守紀(jì)、文明辦公、工作作風(fēng)、辦事效率等情況的考核。凡因常規(guī)考核扣分或病事假等原因扣減工資，不受保底工資限制。（附《職能部門常規(guī)考核表》、《銷售部門常規(guī)考核表》）
2、績效考核
績效考核指對員工履行崗位工作職責(zé)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)情況的考核�？冃Э己朔衷露瓤己撕湍甓瓤己�。
�。�1）月度考核：結(jié)合每月工作計(jì)劃進(jìn)行考核，結(jié)果與個人績效工資掛鉤。
�。�2）年度考核：結(jié)合崗位適應(yīng)性測評進(jìn)行考核，作為崗位變動依據(jù)。
三、常規(guī)考核的組織實(shí)施
1、職能管理部門的'常規(guī)考核，由人力資源部考核管理員負(fù)責(zé)制訂考核內(nèi)容，設(shè)
計(jì)考核程序，接受考核申訴，保存考核資料。各職能部門內(nèi)勤兼常規(guī)考核員對本部門員工進(jìn)行常規(guī)考核，并接受考核管理員的考核和監(jiān)督指導(dǎo)。
職能管理部門包括：總經(jīng)理、行政總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、辦公室、人力資源部、市場開發(fā)部、企劃營銷部、系統(tǒng)管理部、后勤保障部、現(xiàn)場管理部、財務(wù)部、審計(jì)部。
2、銷售部門的常規(guī)考核，由現(xiàn)場管理部現(xiàn)場管理員負(fù)責(zé)制訂考核內(nèi)容，設(shè)計(jì)考核程序，匯總分析考核結(jié)果，接受考核申訴，保存考核資料。考核結(jié)果次月5日前報人力資源部。各銷售部門助理兼常規(guī)考核員對本部門員工進(jìn)行常規(guī)考核，并接受現(xiàn)場管理員的考核和監(jiān)督指導(dǎo)。
銷售部門包括：鞋帽商場、首飾部、化妝部、女一部、女二部、男裝部、運(yùn)動休閑部、文化部、家電總公司、鱷魚專賣店。依仕丹參照執(zhí)行。
四、績效考核的組織實(shí)施
1、績效考核實(shí)行分層負(fù)責(zé)制，一般由直接上級對下屬進(jìn)行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎(chǔ)上明確考核期間績效指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)，報人力資源部備案。
�。�1）企業(yè)績效指標(biāo)由董事會與總經(jīng)理討論決定，與總經(jīng)理的績效結(jié)果掛鉤。
�。�2）總監(jiān)的績效指標(biāo)由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
�。�3）部門績效指標(biāo)由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
�。�4）各崗位績效指標(biāo)由部門經(jīng)理與工作人員討論決定，后勤人員績效指標(biāo)由班組長與后勤人員討論決定，營業(yè)員績效指標(biāo)由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前，各部門經(jīng)理按照部門工作職責(zé)和工作目標(biāo)，與分管總監(jiān)溝通確
定部門績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫《部門月度績效考核表》（附表三）；在此基礎(chǔ)上，各崗位人員根據(jù)崗位職責(zé)與直接上級溝通確定績效目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，填寫《崗位月度績效考核表》（附表四），每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等，原則上同崗位績效指標(biāo)項(xiàng)目要素相一致。
五、績效溝通與反饋
1、每月末，各級主管與直接下級進(jìn)行績效溝通面談，在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分，經(jīng)考評者與被考評者簽字確認(rèn)后，將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部，作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通，直接上級有義務(wù)明確指出下屬的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行指導(dǎo)幫助。對員工反映需培訓(xùn)的知識技能，作為培訓(xùn)需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結(jié)果有異議，可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復(fù)議。
六、年度績效考核
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎(chǔ)上擬定年度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)。崗位人員在與直接上級溝通的基礎(chǔ)上擬定個人年度工作計(jì)劃和績效目標(biāo)。計(jì)劃目標(biāo)每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
七、其他
員工內(nèi)部崗位調(diào)動時，必須由直接上級于員工調(diào)動后10日內(nèi)按年度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行在崗期間績效綜合考評，考評結(jié)果報人力資源部。銷售人員調(diào)動，由直接上級按比例核算各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，部門經(jīng)理提出考核意見后報人力資源部。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則3
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績效改進(jìn)。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引部門開展考評工作。第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指管理人員月（季)度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計(jì)劃或臨時工作計(jì)劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評價。
日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求
2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等；
3、加分項(xiàng)：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻(xiàn)等方面，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分。如：通報表揚(yáng)、記小功、記大功。
4、減分項(xiàng)：違反公司勞動紀(jì)律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。
此處“違反公司勞動紀(jì)律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為，且未達(dá)到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司《員工獎懲條例》規(guī)定對照評分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內(nèi)容權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項(xiàng)工作兩項(xiàng)比例將根據(jù)各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)-減分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項(xiàng)—減分項(xiàng)
年度考核
年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計(jì)算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績某12第五條考核方式
本部門考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)
3對照進(jìn)行逐項(xiàng)打分，采取三級考核的`方式進(jìn)行評分：
1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計(jì)算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。
3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例，分別制定評分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請見《管理人員績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)》（附表4）。
第七條考核周期
根據(jù)公司《員工績效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn)，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當(dāng)年的11月開始計(jì)，每3個月為一個季度。
為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。
第八條考核檔案管理。
考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財務(wù)核算績效工資及獎金。考核檔案的保存期為兩年。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則4
1. 績效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計(jì)劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的.反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。
員工績效考核實(shí)施細(xì)則5
一、目的
為有效推動部門員工各項(xiàng)工作，通過績效管理讓員工有計(jì)劃、按規(guī)定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，部門可參照執(zhí)行。
二、遵循原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人或其它主觀因素影響最終考核結(jié)果。
三、適用范圍
適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內(nèi)容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容（詳見附一：績效考核表），通用考核內(nèi)容每月相對固定不變。
2、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計(jì)劃完成情況，對工作計(jì)劃中主要內(nèi)容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。
五、考核周期
部門考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。
七、考核方式
部門考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎(chǔ)員工考核。若無上級主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務(wù)考核操作流程
1、制定月度工作計(jì)劃。
部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作計(jì)劃并提交給部門主管（無上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計(jì)劃是否全面完整并適當(dāng)修改。主管的工作計(jì)劃須提交經(jīng)理。
2、工作計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標(biāo)。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行定量或定性，并根據(jù)每
條計(jì)劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分?jǐn)?shù)，填寫評分標(biāo)準(zhǔn)，添加到《績效考核表》
3、考核目標(biāo)確定并備案
部門員工考核目標(biāo)確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執(zhí)行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績效考核表》內(nèi)容對員工上月表現(xiàn)進(jìn)行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績效申訴
如被考核人員對考核結(jié)果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導(dǎo)提出，直屬主管應(yīng)及時給予答復(fù)。若被考核人員對直屬主管的答復(fù)仍有異議，由直屬主管將被考核人的.異議再向上級領(lǐng)導(dǎo)申報，上級領(lǐng)導(dǎo)及時給予答復(fù)。6.考核公示
對本部門員工的得分情況
進(jìn)行公示7.績效面談
7.1部門針對績效考核業(yè)績不佳的人員應(yīng)進(jìn)行績效面談，面談由被考核人員的直屬上級進(jìn)行，績效面談結(jié)果應(yīng)存入員工績效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
7.3部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為60分以下的人員編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行
8、考核存檔
考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復(fù)印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵
部門員工的月度考核與年終獎進(jìn)行掛鉤，個人年終考核成績?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當(dāng)年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表
員工績效考核實(shí)施細(xì)則6
近年來，越來越多的煤炭企業(yè)實(shí)施了多元化和規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展戰(zhàn)略，由過去單一的煤炭生產(chǎn)礦井向跨行業(yè)、跨區(qū)域、多種所有制結(jié)構(gòu)并存、多元化發(fā)展的現(xiàn)代化的綜合性企業(yè)轉(zhuǎn)變。如何實(shí)現(xiàn)對下屬企業(yè)及工作業(yè)績的公正、公平評價，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，調(diào)動企業(yè)所有員工積極性，成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，實(shí)施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實(shí)施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業(yè)的薪酬制度先后實(shí)行了等級工資、單純計(jì)件工資、內(nèi)部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內(nèi)部分配形式，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調(diào)動員工工作積極性和主觀能動性方面，發(fā)揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業(yè)發(fā)展的弊端和不足。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、存在著內(nèi)部不公平現(xiàn)象。以往的薪酬制度，缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，缺乏系統(tǒng)的崗位分析，無法準(zhǔn)確衡量員工的價值創(chuàng)造，權(quán)利與責(zé)任不能對等，無法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業(yè)制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵導(dǎo)向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業(yè)下屬的多元化發(fā)展企業(yè)，大多沿用原有的煤炭企業(yè)薪酬制度，未建立起與企業(yè)多元化發(fā)展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業(yè)整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設(shè)計(jì)只注重了員工個人的，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也沒有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關(guān)系。
二、實(shí)施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業(yè)針對企業(yè)中不同的單元和員工個體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所產(chǎn)生出來的業(yè)績，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量方法，進(jìn)行考核和評價，用考核和評價結(jié)果對生產(chǎn)經(jīng)營過程進(jìn)行有效調(diào)整和判斷員工與其崗位要求的適應(yīng)程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，使員工的責(zé)權(quán)利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)�？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A(chǔ)上的，績效考核是實(shí)行績效薪酬的關(guān)鍵。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理設(shè)計(jì)，構(gòu)建多元績效考核體系
1、高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分。基薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度等因素確定，績效薪按照行業(yè)性質(zhì)、分管范圍不同設(shè)定不同指標(biāo)，年度考核兌現(xiàn)，權(quán)利與義務(wù)對等，收益與風(fēng)險匹配，激勵與約束統(tǒng)一。
2、部室人員。根據(jù)部室職責(zé)確定工作任務(wù)、工作目標(biāo)、日常管理和部室建設(shè)等考核內(nèi)容。部室實(shí)行定崗定員，工資總額執(zhí)行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數(shù)的40%、60%，其中：績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)；部室副職及一般人員，由各部室根據(jù)單位的績效考核分配辦法和本部室內(nèi)部崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，制定績效考核進(jìn)行考核。
3、區(qū)隊(duì)、車間及負(fù)責(zé)人考核。對區(qū)隊(duì)和車間的考核，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、安全、質(zhì)量、成本費(fèi)用等內(nèi)容進(jìn)行。正職考核：根據(jù)本單位的主要工作性質(zhì)來確定考核指標(biāo)，以工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況即工作量作為主要指標(biāo)，同時聯(lián)責(zé)工作態(tài)度、工作能力等輔助指標(biāo)。工資由固定和績效兩大部分構(gòu)成，分別占工資基數(shù)的40%、60%，績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)。副職及工程技術(shù)人員的考核：根據(jù)單位制定的績效考核辦法和內(nèi)部崗位職責(zé)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)制定績效考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核。副職月度工資執(zhí)行正職工資的一定系數(shù)。班組長考核：根據(jù)其工作職責(zé)和內(nèi)部實(shí)際制定績效考核實(shí)施細(xì)則，工資與所轄班組掛鉤。
4、工人的考核。采掘工人，實(shí)行“以質(zhì)計(jì)量，按量計(jì)分”，結(jié)合綜合評價進(jìn)行綜合計(jì)分，綜合評價主要包括安全、技術(shù)熟練程度、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容，綜合計(jì)分后以分計(jì)資。輔助工人，中實(shí)行間接計(jì)件的，按照不同崗位、不同服務(wù)對象和崗位職責(zé)分別制定考核內(nèi)容，同時聯(lián)責(zé)安全、工作態(tài)度、技能、工作質(zhì)量等輔助指標(biāo)。地面工人，對于有量可計(jì)的，實(shí)行計(jì)件考核，無法直接計(jì)量的，按照服務(wù)質(zhì)量和崗位職責(zé)進(jìn)行考核。
5、新建項(xiàng)目籌建人員的考核。新建項(xiàng)目籌建人員推行目標(biāo)結(jié)構(gòu)工資，收入與項(xiàng)目工程的形象進(jìn)度完成情況掛鉤考核。
6、對企業(yè)營銷人員推行不定時工作制結(jié)構(gòu)工資，收入與銷量和市場占有率等指標(biāo)掛鉤考核。
7、對非煤企業(yè)在外部人才市場招聘的緊缺專業(yè)人才推行市場結(jié)構(gòu)工資，薪酬水平與外部市場聯(lián)動，實(shí)現(xiàn)外部公平。
�。ǘ﹪�(yán)格考核落實(shí)兌現(xiàn)，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機(jī)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)管理層級，在各層級均設(shè)立相應(yīng)的績效考核管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規(guī)則，提高績效考核的的科學(xué)性和規(guī)范性。
3、加強(qiáng)績效考核綜合調(diào)控。一是嚴(yán)格控制人工成本投入與其他生產(chǎn)要素投入之間的比例關(guān)系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當(dāng)控制在30%—40%左右，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產(chǎn)環(huán)節(jié)與輔助生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間人員配置的合理比例，科學(xué)地進(jìn)行勞動分工和協(xié)作，實(shí)現(xiàn)人、財、物的最佳結(jié)合；三是在內(nèi)部分配控制上，克服平均主義分配現(xiàn)象，堅(jiān)持工資分配向井下生產(chǎn)一線和科研等重點(diǎn)崗位傾斜的'原則；四是對各單位考核指標(biāo)采取動態(tài)管理，根據(jù)不同單位，不同經(jīng)營時期，制訂不同的考核指標(biāo)，確�？己酥笜�(biāo)適度合理，既保障礦井的短期經(jīng)營效益，又兼顧礦井的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4、強(qiáng)化績效考核監(jiān)督檢查。制定嚴(yán)格的考核獎懲辦法，嚴(yán)格獎懲落實(shí)，保證績效考核的正常運(yùn)行。
三、實(shí)施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實(shí)現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業(yè)、不同崗位，建立科學(xué)合理的綜合評價指標(biāo)體系，內(nèi)容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等各項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了定性與定量的結(jié)合，達(dá)到定性的標(biāo)準(zhǔn)化，定量的數(shù)據(jù)化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業(yè)績，體現(xiàn)員工的工作價值，從多角度激發(fā)了員工工作欲望和價值認(rèn)同感。
2、實(shí)現(xiàn)了員工的責(zé)權(quán)利對等，解決了分配的內(nèi)部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責(zé)任、工作強(qiáng)度之間的關(guān)系，充分體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)結(jié)合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實(shí)反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，有效調(diào)動了員工的積極性和能動性。
3、實(shí)現(xiàn)了個人收入與企業(yè)效益的同步提高，解決了個人業(yè)績與企業(yè)效益脫節(jié)問題。個人收入與個人工作業(yè)績、企業(yè)整體效益掛鉤聯(lián)動，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關(guān)系，充分調(diào)動了員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了企業(yè)效益顯著提升。
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