績(jī)效考核方案

時(shí)間：2024-10-23 11:03:38 績(jī)效考核我要投稿

考核方案員工績(jī)效考核方案推薦度：
績(jī)效考核方案推薦度：
公司績(jī)效考核方案推薦度：
部門績(jī)效考核方案推薦度：
金融績(jī)效考核方案推薦度：
相關(guān)推薦

績(jī)效考核方案（共15篇）

　　為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績(jī)效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績(jī)效考核方案（共15篇）

績(jī)效考核方案1

　　員工考核，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

　　獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和訓(xùn)練培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的'，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合力氣考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

　　六、員工績(jī)效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

　　2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

　　5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明緣由。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

　　2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季

　　3 / 7 度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

　　季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

　　(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　7(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參預(yù)培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工

績(jī)效考核方案2

　　一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

　　(二)考核方式方法

　　1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)任小組組長(zhǎng)。

　　2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日�？�(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情況等。

　　3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

　　二、對(duì)職能部門員工的考核

　　(一)考核內(nèi)容

　　根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

　　(二)考核方式方法

　　由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。

　　三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

　　(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理

　　見《年薪考核方案》。

　　(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

　　為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

　　(三)客戶專員

　　見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

　　四、激勵(lì)

　　1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

　　2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

　　3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

　　五、考核指標(biāo)解釋說明

　　(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)

　　1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》(項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。

　　2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計(jì)劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力);C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

　　3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意識(shí)等。

　　(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)

　　1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。

　　2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

　　3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

　　4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

　　5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

　　6、所在項(xiàng)目參與各類評(píng)獎(jiǎng)情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過10分。

　　(三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、物業(yè)費(fèi)回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、維修及時(shí)率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的`整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

　　5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

　　1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

　　2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批評(píng)/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批評(píng)/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

　　一、考核內(nèi)容

　　1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

　　(1)經(jīng)營(yíng)

　　以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　(2)管理

　　以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容

　　通過公司年度計(jì)劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

　　二、考核的方式方法

　　1、成立績(jī)效考核小組

　　公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。

　　2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

　　(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。

　　3、對(duì)職能部門考核的方式方法

　　(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

　　(2)年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

　　三、激勵(lì)

　　1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。

　　2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評(píng)優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

　　四、考核指標(biāo)解釋說明

　　(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)

　　1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

　　2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/計(jì)劃預(yù)算)*10。

　　3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

　　4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。

　　5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

　　6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

　　8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進(jìn)行考核。

　　9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率)*10。

　　10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行打分。

　　11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

　　12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

　　(二)職能部門考核指標(biāo)

　　1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

　　2、專業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

　　3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

　　4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;C級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

　　6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;C級(jí)(6-7分)——部門員工具有一定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;D級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。

績(jī)效考核方案3

　　一、引言

　　在當(dāng)前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績(jī)效考核對(duì)于員工的工作積極性和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績(jī)效考核方案。

　　二、薪酬體系設(shè)計(jì)

　　1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。

　　2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效工資。

　　3. 獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)金制度。

　　4. 福利：包括五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權(quán)益。

　　三、績(jī)效考核辦法

　　1. 考核周期：績(jī)效考核周期可設(shè)定為季度考核、半年度考核和年度考核。

　　2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等指標(biāo)。

　　3. 考核方式：績(jī)效考核可以采用自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等多種方式，以提高評(píng)價(jià)的全面性和準(zhǔn)確性。

　　4. 考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激勵(lì)員工不斷提高工作表現(xiàn)。

　　四、薪酬績(jī)效考核實(shí)施流程

　　1. 制定績(jī)效考核方案和實(shí)施細(xì)則，明確各項(xiàng)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績(jī)效考核的流程和方法，提高參與度。

　　3. 定期組織績(jī)效考核，確�？己说墓院蜏�(zhǔn)確性。

　　4. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

　　5. 定期對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。

　　五、案例分析與應(yīng)用

　　為了更好地說明薪酬績(jī)效考核方案的實(shí)際應(yīng)用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：

　　某制造企業(yè)實(shí)施了新的薪酬績(jī)效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過季度考核，部分優(yōu)秀員工的績(jī)效工資得到了提升，同時(shí)公司也根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結(jié)果發(fā)放了相應(yīng)的獎(jiǎng)金，激勵(lì)了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)了員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展。

　　六、結(jié)論

　　綜上所述，合理的薪酬績(jī)效考核方案對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過科學(xué)的.薪酬體系設(shè)計(jì)和有效的績(jī)效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，合理的福利制度可以確保員工的基本權(quán)益，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來越多的企業(yè)重視薪酬績(jī)效考核方案的實(shí)施，其將在未來人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。

績(jī)效考核方案4

　　（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比方案周期提前天30

　　技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率到達(dá)100%25

　　工程方案完成率工程方案完成率到達(dá)100

　　設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

　　研發(fā)本錢降低率研發(fā)本錢降低率到達(dá)%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率到達(dá)%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率到達(dá)%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率到達(dá)%25

　　技術(shù)效勞滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)效勞滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率到達(dá)100%10

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

　　1、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改良工作方法，鼓勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。 2、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

　　3、將績(jī)效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作。

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、鼓勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

　　以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　本方案適用于本公司所有的'客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)效勞。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核方案5

　　為了使對(duì)酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結(jié)果與績(jī)效真正掛鉤，特制定本考核方案。

　　一、考核范圍

　　(一)工作計(jì)劃完成情況;

　　(二)臨時(shí)性工作;

　　(三)培訓(xùn)的執(zhí)行情況;

　　(四)服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。

　　二、考核組織

　　公司成立考核小組，專門負(fù)責(zé)對(duì)酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：

　　組長(zhǎng)：

　　成員：

　　考核小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公司日常對(duì)酒店經(jīng)理的各項(xiàng)考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。

　　三、考核辦法

　　對(duì)于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：

　　(一)月工作計(jì)劃完成情況的考核(權(quán)重：30%)：

　　月工作計(jì)劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應(yīng)于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準(zhǔn)的月工作計(jì)劃報(bào)公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對(duì)各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對(duì)檢查結(jié)果進(jìn)行評(píng)分(詳見《工作計(jì)劃提報(bào)制度及流程》)，根據(jù)權(quán)重的要求，對(duì)各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　(二)臨時(shí)工作(含上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)安排及會(huì)議紀(jì)要要求完成的工作)(權(quán)重20%)

　　由辦公室按工作的相關(guān)要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤檢查，一項(xiàng)不按時(shí)完成，扣除本項(xiàng)績(jī)效總分值的20%，完成不符合標(biāo)準(zhǔn)要求，扣除本項(xiàng)績(jī)效總分值的10%，直至將本項(xiàng)分值扣完為止。

　　(三)培訓(xùn)考核(權(quán)重：15%)：

　　各酒店部門每月提報(bào)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃(培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、參訓(xùn)人、培訓(xùn)師、授課地點(diǎn))，辦公室根據(jù)所報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗(yàn)證。對(duì)于檢查和稽核的結(jié)果按以下公式對(duì)酒店經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)：

　　(培訓(xùn)次數(shù)÷計(jì)劃培訓(xùn)總次數(shù)×5%+驗(yàn)證合格人數(shù)÷抽查驗(yàn)證總?cè)藬?shù)×10%)×5=本項(xiàng)得分

　　(四)對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考核(權(quán)重：35%)：

　　對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核;

　　1、顧客滿意度(權(quán)重：10%)：建立《顧客調(diào)查表》，由考核小組成員每月深入一線對(duì)到店客人進(jìn)行一次調(diào)查，對(duì)每個(gè)酒店的.抽樣人數(shù)為30人次。對(duì)調(diào)查各項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)滿意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級(jí)，匯總、平均后將最后得分報(bào)考核辦公室;分值計(jì)算公式為：

　　調(diào)查總分值÷調(diào)查人數(shù)÷100×5×10%=本項(xiàng)得分

　　2、顧客投訴處理率(權(quán)重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總;本項(xiàng)分值計(jì)算公式為：

　　(投訴處理完成數(shù)量÷投訴總數(shù)×5)×10%=本項(xiàng)得分

　　3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權(quán)重：10%)：

　　公司辦公室每月兩次組織對(duì)各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛(wèi)生、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn))進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評(píng)分，具體評(píng)分公式為：

　　【不合格服務(wù)人(處)數(shù)÷檢查總?cè)?處)數(shù)×5-5】×10%=本項(xiàng)得分

　　(五)考核匯總：辦公室根據(jù)本部門的考核情況及其他部門報(bào)送的具體考核結(jié)果，于每月5號(hào)前對(duì)酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對(duì)此進(jìn)行劃分考核;

　　(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn);批準(zhǔn)后的考核結(jié)果與當(dāng)月的績(jī)效工資掛鉤。

　　當(dāng)本考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核;剩余績(jī)效，再進(jìn)行本項(xiàng)考核。

　　四、考核面談

　　考核辦公室應(yīng)于每月6號(hào)前將對(duì)酒店總經(jīng)理考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間;并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果予以確認(rèn);面談后，應(yīng)根據(jù)談話結(jié)果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施;必要時(shí)納入下月工作計(jì)劃。

績(jī)效考核方案6

　　1.引言

　　設(shè)計(jì)部作為企業(yè)創(chuàng)新和品牌形象塑造的核心部門，其績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)于提高設(shè)計(jì)部員工的工作積極性和績(jī)效水平至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案的各個(gè)要素，以期為設(shè)計(jì)部績(jī)效考核提供參考和指導(dǎo)。

　　2.目標(biāo)設(shè)定

　　設(shè)計(jì)部績(jī)效考核的首要任務(wù)是明確目標(biāo)，確保設(shè)計(jì)部員工的工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該具有可衡量性、可達(dá)成性和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

　　3.評(píng)估指標(biāo)

　　評(píng)估指標(biāo)是設(shè)計(jì)部績(jī)效考核的重要依據(jù)，應(yīng)該根據(jù)設(shè)計(jì)部的工作特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求進(jìn)行設(shè)計(jì)。常見的評(píng)估指標(biāo)包括設(shè)計(jì)質(zhì)量、項(xiàng)目管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和創(chuàng)新能力等。每個(gè)評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該具有明確的定義和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.權(quán)重分配

　　為了確保設(shè)計(jì)部績(jī)效考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，需要對(duì)各個(gè)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配。權(quán)重分配應(yīng)該根據(jù)評(píng)估指標(biāo)的重要性和設(shè)計(jì)部員工的職責(zé)分工來確定，以保證不同員工的貢獻(xiàn)能夠得到合理的體現(xiàn)。

　　5.評(píng)估方法

　　設(shè)計(jì)部績(jī)效考核的評(píng)估方法可以采用多種方式，如自評(píng)、互評(píng)和上級(jí)評(píng)等。不同的評(píng)估方法可以結(jié)合使用，以獲取全面而準(zhǔn)確的.評(píng)估結(jié)果。評(píng)估過程中應(yīng)該注重對(duì)員工的反饋和溝通，以促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。

　　6.獎(jiǎng)懲機(jī)制

　　設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以激勵(lì)員工的積極性和提高績(jī)效水平。獎(jiǎng)勵(lì)可以包括、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，而懲罰則可以采取警告、降職和解雇等方式，以對(duì)績(jī)效不佳的員工進(jìn)行約束和激勵(lì)。

　　7.實(shí)施和監(jiān)督

　　設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案的實(shí)施和監(jiān)督是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)施過程中，應(yīng)該確保評(píng)估過程的公正和透明，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時(shí)，監(jiān)督機(jī)制應(yīng)該建立起來，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正評(píng)估工作中的問題和不足。

　　設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)于提高設(shè)計(jì)部員工的工作積極性和績(jī)效水平具有重要意義。通過明確目標(biāo)、合理設(shè)定評(píng)估指標(biāo)、公正分配權(quán)重、科學(xué)采用評(píng)估方法和設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以有效激發(fā)設(shè)計(jì)部員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，提高設(shè)計(jì)部整體績(jī)效水平。

績(jī)效考核方案7

　　一、考核總體設(shè)計(jì)

　　1.考核目的

　　為了對(duì)后勤主管的績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高后勤主管的'工作能力和工作績(jī)效，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量，為酒店各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展做好保障工作。

　　2.遵循原則

　　(1)及時(shí)溝通與反饋的考核原則，對(duì)后勤主管的考核要及時(shí)溝通與反饋，進(jìn)行過程控制，逐期提高其業(yè)績(jī)和能力，保障完成工作目標(biāo)。

　　(2)客觀公正原則，對(duì)后勤主管的考核要客觀公正，以事實(shí)為依據(jù)。

　　3.考核周期

　　考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。

　　二、考核評(píng)價(jià)管理

　　1.考核內(nèi)容

　　后勤主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)如下表所示。

績(jī)效考核方案8

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即： (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

　　(一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險(xiǎn)一金

　　(三)、補(bǔ)貼

　　年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

　　住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

　　(二)、職級(jí)工資考核：

　　職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級(jí)工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

　　(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

　　獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

　　公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元;

　　2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求：

　　(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

　　第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

　　第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高級(jí)投資顧問級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的`月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

　　2、級(jí)別可越級(jí)升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績(jī)300萬元(含)以上;

　　(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯(cuò);

　　(四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

　　第四章工資特區(qū)

　　第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

　　要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

　　(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

績(jī)效考核方案9

　　一、目的

　　為確保員工工作表現(xiàn)得到客觀評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工積極投入工作并持續(xù)提升個(gè)人績(jī)效，特制定本方案。

　　二、考核范圍

　　本方案適用于公司全體正式員工。

　　三、考核周期

　　年終績(jī)效考核以年度為周期，具體時(shí)間為每年的xx月x日至xx月xx日。

　　四、考核內(nèi)容

　　工作業(yè)績(jī)：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質(zhì)量等方面。

　　工作能力：評(píng)價(jià)員工的`專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的能力。

　　工作態(tài)度：考察員工的職業(yè)精神、責(zé)任心、工作態(tài)度和職業(yè)操守。

　　培訓(xùn)發(fā)展：關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)與培訓(xùn)發(fā)展情況。

　　五、考核方法

　　目標(biāo)管理法：根據(jù)公司年度目標(biāo)，層層分解至部門及個(gè)人，確保目標(biāo)明確、責(zé)任到人。

　　360度反饋法：采用上級(jí)、下級(jí)、同事等多維度評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)客觀全面。

　　KPI考核法：針對(duì)核心工作設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，量化評(píng)價(jià)員工績(jī)效。

　　六、考核流程

　　制定考核計(jì)劃：每年xx月制定下一年度績(jī)效考核計(jì)劃。

　　設(shè)定目標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定各部門及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

　　自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工根據(jù)崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

　　綜合評(píng)價(jià)：上級(jí)主管、同事等對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核方案10

　　背景介紹

　　隨著社會(huì)經(jīng)的發(fā)展，家長(zhǎng)們的工作壓力越來越大，無法照顧孩子的時(shí)間也越來越長(zhǎng)，因此托管班級(jí)應(yīng)運(yùn)而生卓_越_管_理_網(wǎng)。托管班級(jí)是指由學(xué)或社區(qū)機(jī)提供的，為學(xué)生提供課后照管、學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、生活照顧等服務(wù)的場(chǎng)所。托管班級(jí)的質(zhì)量直接關(guān)系到學(xué)生的安全學(xué)習(xí)效果，因此需要建立學(xué)的績(jī)效考核。

　　績(jī)效考核指標(biāo)

　　1. 學(xué)生滿意度：學(xué)生滿意度是衡量托管管理質(zhì)量的重要指標(biāo)。學(xué)生滿意度調(diào)查可以從課設(shè)置、教學(xué)質(zhì)量、環(huán)境衛(wèi)生、安全管理等方面進(jìn)行評(píng)估。

　　2. 安全管理：托管班級(jí)必須保證學(xué)生的安全。安全管理指標(biāo)包括：學(xué)生身安全、食品安全、設(shè)施設(shè)備安全等方面的考核。

　　3. 教育教學(xué)質(zhì)量：托管班級(jí)應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)服務(wù)。教育教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)包括：教師資質(zhì)、教學(xué)方法、教學(xué)效果等方面的考核來源。

　　4. 管理效率：托管班級(jí)管理效率的高低直接關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)效果家長(zhǎng)的滿意度。管理效率指標(biāo)包括：班級(jí)管理度、管理流、管理員素質(zhì)等方面的考核。

　　考核方式

　　1. 學(xué)生滿意度調(diào)查：每學(xué)期開展一次學(xué)生滿意度調(diào)查，由學(xué)或社區(qū)機(jī)組織，采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行。

　　2. 安全檢查：每學(xué)期至少進(jìn)行一次安全檢查，由學(xué)或社區(qū)機(jī)安全管理員進(jìn)行歡迎。

　　3. 教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估：每學(xué)期進(jìn)行一次教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估，由學(xué)或社區(qū)機(jī)的教育專家組成評(píng)估小組進(jìn)行。

　　4. 管理效率評(píng)估：每學(xué)期進(jìn)行一次管理效率評(píng)估，由學(xué)或社區(qū)機(jī)的管理專家組成評(píng)估小組進(jìn)行。

　　考核結(jié)果處理

　　1. 學(xué)生滿意度調(diào)查結(jié)果：學(xué)生滿意度調(diào)查結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給托管班級(jí)管理員，針對(duì)問題進(jìn)行改進(jìn)。

　　2. 安全檢查結(jié)果：安全檢查結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給托管班級(jí)管理員，針對(duì)問題進(jìn)行改進(jìn)。

　　3. 教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果：教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給托管班級(jí)管理員，針對(duì)問題進(jìn)行改進(jìn)。

　　4. 管理效率評(píng)估結(jié)果：管理效率評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給托管班級(jí)管理員，針對(duì)問題進(jìn)行改進(jìn)。

　　考核結(jié)果公示

　　考核結(jié)果應(yīng)該在學(xué)或社區(qū)機(jī)的公示欄上公示，方便家長(zhǎng)學(xué)生了解托管班級(jí)的.管理質(zhì)量，也可以促托管班級(jí)管理員更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)。

　　總結(jié)

　　建立學(xué)的托管班級(jí)管理方案，可以促進(jìn)班級(jí)管理質(zhì)量的提高，保障學(xué)生的安全學(xué)習(xí)效果，也可以提高家長(zhǎng)學(xué)生對(duì)托管班級(jí)的滿意度，為學(xué)社區(qū)機(jī)樹立好的形象。

績(jī)效考核方案11

　　一、目標(biāo)

　　為了全面、客觀地評(píng)價(jià)小學(xué)教師的教學(xué)工作，提高教師的.教學(xué)質(zhì)量，激發(fā)教師的工作熱情，特制定本績(jī)效考核方案。

　　二、原則

　　公正公開：考核過程公正，結(jié)果公開，確保每位教師都了解考核標(biāo)準(zhǔn)和自身表現(xiàn)。

　　多元評(píng)價(jià)：結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　激勵(lì)發(fā)展：考核結(jié)果作為教師晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，同時(shí)引導(dǎo)教師自我提升。

　　三、內(nèi)容

　　教學(xué)質(zhì)量：包括備課情況、課堂教學(xué)、學(xué)生作業(yè)批改等。

　　工作態(tài)度：包括出勤率、工作紀(jì)律、參與學(xué)校活動(dòng)等。

　　團(tuán)隊(duì)合作：包括與同事、學(xué)生及家長(zhǎng)的溝通協(xié)作等。

　　四、方法

　　自評(píng)：教師根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

　　他評(píng)：同事、學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　綜合評(píng)價(jià)：學(xué)�？己诵〗M根據(jù)自評(píng)和他評(píng)結(jié)果，結(jié)合平時(shí)觀察和記錄，對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　五、結(jié)果運(yùn)用

　　反饋：將考核結(jié)果反饋給教師，幫助教師了解自身優(yōu)點(diǎn)和不足。

　　獎(jiǎng)懲：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，優(yōu)秀教師給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的教師進(jìn)行幫助和指導(dǎo)。

　　本方案旨在通過科學(xué)、合理的績(jī)效考核，促進(jìn)小學(xué)教師的專業(yè)成長(zhǎng)和學(xué)校的發(fā)展。我們將不斷優(yōu)化和完善考核方案，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

績(jī)效考核方案12

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　　（二）范圍

　　本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ┰瓌t

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　工具管理：行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當(dāng)，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心，無任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。

　　行李寄存：主動(dòng)熱情，件數(shù)點(diǎn)清，發(fā)放準(zhǔn)確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準(zhǔn)確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò)，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準(zhǔn)確，每發(fā)生差錯(cuò)1次，扣1分。

　　處理：對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示，及時(shí)答復(fù)，記錄準(zhǔn)確，處理得當(dāng)，每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉(zhuǎn)電話迅速，準(zhǔn)確，無錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(zhǎng)時(shí)間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

　　接受留言：應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容，并及時(shí)轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認(rèn)一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng)，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復(fù)印等服務(wù)：操作準(zhǔn)確、迅速，符合客人要求，差錯(cuò)率0，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準(zhǔn)確、及時(shí)，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準(zhǔn)確，無人為差錯(cuò)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。

　　手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確，提取寄存行李準(zhǔn)確無誤，每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。

　　歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

　　四、考核實(shí)施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定績(jī)效考核表。

　　2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。

　　3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評(píng)表”，作為績(jī)效考核參照依據(jù)。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。

　　A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。

　　B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的'工資。

績(jī)效考核方案13

　　第一章總則

　　第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。

　　其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第三條各級(jí)治理人員通過績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。

　　其次章指導(dǎo)思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。

　　第三章績(jī)效治理的操作方法

　　第七條員工績(jī)效治理

　　按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

　　第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

　　第九條個(gè)人績(jī)效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。

　　2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。

　　4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。

　　5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。

　　第十條個(gè)人績(jī)效

　　承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。

　　第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。

　　第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。

　　第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。

　　第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。

　　第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。

　　第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改良目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。

　　第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。

　　第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。

　　第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的.人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　其次十一條員工PBC考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。

　　其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余局部納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比

　　其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。

　　第五章附則

　　其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

　　其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

績(jī)效考核方案14

　　為進(jìn)一步提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量，提高教師的教學(xué)水平，激發(fā)教師的工作積極性，根據(jù)《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法》，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本方案：

　　一、考核對(duì)象：

　　全體教師

　　二、考核內(nèi)容：

　　素養(yǎng)競(jìng)賽、質(zhì)量檢測(cè)、輔導(dǎo)學(xué)生

　　三、考核細(xì)則：

　　1、素養(yǎng)競(jìng)賽（擅自不參加的扣1分/次）：

　　只設(shè)團(tuán)體獎(jiǎng)，第一名加2分，第二名加1分，但最后一名不得分。教兩個(gè)班以上的，教兩個(gè)班以上的，如所教班級(jí)均領(lǐng)先于平行班的，另加0、5分。

　　2、質(zhì)量檢測(cè)：

　�、倨綍r(shí)調(diào)研：優(yōu)秀加8分，良好加6分，合格加4分，基本合格加2分，待合格不得分，擔(dān)任畢業(yè)班的各等級(jí)另加2分。

　　②期末檢測(cè)：優(yōu)秀加30分，良好加24分，合格加18分，基本合格加12分，待合格不得分，擔(dān)任畢業(yè)班的各等級(jí)另加6分。

　　評(píng)比方法為：總評(píng)得分=當(dāng)前班級(jí)平均分與年級(jí)平均分的比值-接班時(shí)班級(jí)平均分與年級(jí)平均分的比值。各等級(jí)評(píng)定方法：

　　優(yōu)秀：平行班總評(píng)分最高的；

　　良好：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過1分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過2分；

　　合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過3分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過4分；

　　基本合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過5分，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差不超過6分；

　　待合格：語文、英語學(xué)科平均分與優(yōu)秀者相差超過5分的，數(shù)學(xué)學(xué)科平均分與優(yōu)秀者超過6分的。

　　在平時(shí)調(diào)研中，教兩個(gè)班以上的，如所教班級(jí)均領(lǐng)先于平行班的，另加1分。在期末檢測(cè)中，教兩個(gè)班以上的，如所教班級(jí)均領(lǐng)先于平行班的，另加3分。一年級(jí)初次調(diào)研按班級(jí)平均分統(tǒng)計(jì)。

　　備注：①在聯(lián)盟及全市統(tǒng)一的期末學(xué)測(cè)中，凡班級(jí)總評(píng)進(jìn)入聯(lián)盟或全市團(tuán)體前1/4的，均按優(yōu)秀等級(jí)確定實(shí)績(jī)，且學(xué)校第一名的另加6分；凡班級(jí)總評(píng)進(jìn)入聯(lián)盟或全市團(tuán)體前1/2的，酌情按優(yōu)良以上等級(jí)確定實(shí)績(jī)；如班級(jí)總評(píng)位于聯(lián)盟或全市團(tuán)體后1/4的，學(xué)校第一名只能定為良好，其余班級(jí)實(shí)績(jī)按上述標(biāo)準(zhǔn)降一檔處理。

　�、趯Ｂ毿g(shù)科教師的期末教學(xué)實(shí)績(jī)，按《泰興市橫垛小學(xué)術(shù)科理論知識(shí)考核方案》和學(xué)生實(shí)踐抽測(cè)結(jié)果確定，優(yōu)秀得29分，良好得23分，合格得17分，基本合格得11分，待合格不得分。

　　3、輔導(dǎo)學(xué)生（校級(jí)競(jìng)賽不參加的每次扣1分）：

　　（1）個(gè)人項(xiàng)目：

　�、佻F(xiàn)場(chǎng)競(jìng)賽項(xiàng)目：省級(jí)3分/人次，地級(jí)2分/人次，市級(jí)1分/人次，區(qū)級(jí)0、5分/人次，校級(jí)0、1分/人次（特指體藝類并經(jīng)本人實(shí)際指導(dǎo)的，由本人牽頭組織<中層干部除外>但非本人實(shí)際指導(dǎo)的.及金鑰匙等類比賽酌情加分）。

　�、诜乾F(xiàn)場(chǎng)競(jìng)賽項(xiàng)目：如學(xué)生征文、寫字、小論文獲獎(jiǎng)（發(fā)表）等，校級(jí)每人次0、05分，市級(jí)每人次0、2分，地級(jí)及以上0、4分。累計(jì)加分，最高5分。

　　說明：教師有指導(dǎo)獎(jiǎng)的，不另算且所有項(xiàng)目不重復(fù)計(jì)算。

　　（2）集體獲獎(jiǎng)：

　　省級(jí)20分/次；地級(jí)15分/次；市級(jí)一等獎(jiǎng)（第1名）12分/次，二等獎(jiǎng)（第2--4名）10分/次，三等獎(jiǎng)（第5--8名）8分/次；聯(lián)盟一等獎(jiǎng)6分/次，二等獎(jiǎng)4分/次，三等獎(jiǎng)2分/次；校級(jí)第一名加0、5分/次。

　　四、考核結(jié)果：

　　1、每學(xué)期末，進(jìn)行考核，考核結(jié)果列入教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核總分，《泰興市橫垛小學(xué)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法》中提及的相關(guān)項(xiàng)目不再考核；

　　2、每年末，有教導(dǎo)處根據(jù)年度教學(xué)實(shí)績(jī)單項(xiàng)考核結(jié)果，按學(xué)科班級(jí)數(shù)的10%評(píng)選教學(xué)實(shí)績(jī)先進(jìn)個(gè)人初步人選，初評(píng)人選經(jīng)校長(zhǎng)室審核后，由學(xué)校進(jìn)行表彰，并記入本人檔案，在職稱評(píng)定、崗位競(jìng)聘中予以政策傾斜。

　　五、細(xì)則

　　由學(xué)校績(jī)效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組和校務(wù)會(huì)集體討論、修改，于20xx年10月19日—10月21日進(jìn)行了校內(nèi)公示，公示期間無異議。自20xx年10月22日起正式實(shí)施，未盡事宜有領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決。如市局有這方面的新規(guī)定，本辦法則立即進(jìn)行相應(yīng)的的調(diào)整。

績(jī)效考核方案15

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jī)效的長(zhǎng)期監(jiān)督管理，促使員工長(zhǎng)期努力工作，做實(shí)做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jī)效考核方案：對(duì)倉庫帳管員的'考核，主要包括工作業(yè)績(jī)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項(xiàng)，而合理化建議則為加分項(xiàng)。

　　1、賬務(wù)登記差錯(cuò)率。

　　權(quán)重25%；考評(píng)辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；

　　②差錯(cuò)率每提高1%扣xx分，差錯(cuò)率超過5%時(shí)記為0分；信息倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對(duì)工作按時(shí)完成率。

　　權(quán)重20%，考評(píng)辦法：

　　①賬務(wù)卡核對(duì)工作100%按時(shí)完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除xx分，低于95%使記為0分；信息倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)按時(shí)記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評(píng)辦法：

　�、倌繕�(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；

　　②每降低1%扣xx分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲(chǔ)經(jīng)理、財(cái)務(wù)部的檢查記錄。