xiang8598說：

　　我是一個(gè)剛出校門的學(xué)生，學(xué)人力資源管理專業(yè)的，現(xiàn)在在一家電子行業(yè)的公司上班，主要搞績(jī)效考核，在工作中遇到很多困惑，由于公司開始沒搞績(jī)效考核，需要我這新手一手操作，我先是根據(jù)各個(gè)部門的崗位職責(zé)編寫了一套用分?jǐn)?shù)來衡量績(jī)效的考核系統(tǒng)，可沒通過，公司老總過去都是以罰款的方式來進(jìn)行的，可能一下還不能轉(zhuǎn)變過來．我于是按照他的意思編寫與錢掛鉤的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是我總認(rèn)為不妥，可能大家會(huì)對(duì)績(jī)效考核比較敏感，認(rèn)為績(jī)效考核就是鉆門找茬，然后扣錢來著，我走到哪兒就像我又要去找別人的不是，監(jiān)督別人一樣，所以每天在公司過得很是不開心，要小心度過，心理很是難受。不知我究竟應(yīng)如何來編寫績(jī)效考核系統(tǒng)？應(yīng)如何來很好的面對(duì)工作，心理很有壓力。期望在績(jī)效管理方面有經(jīng)驗(yàn)的各位前輩們多多指點(diǎn)，我先說聲謝謝了。

　　趙答：

　　績(jī)效考核，是人力資源管理中的一項(xiàng)世界難題，對(duì)于剛出校門的你來說確實(shí)是難為你了。關(guān)于績(jī)效考核我說三點(diǎn)，給你提供一些參考，希望能對(duì)你有所幫助。

　　第一、績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一環(huán)，但不是全部�？�(jī)效管理的目的是提高員工技能，提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。處罰、扣錢不是目的，更不能作為績(jī)效考核的方根方法。這一點(diǎn)你是對(duì)的，我支持你，你可以慢慢去影響你的老板，讓改變觀念。

　　第二、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，目標(biāo)體系、考核體系、激勵(lì)體系三位一體構(gòu)成績(jī)效管理的循環(huán)。目標(biāo)要從公司到部門到崗位逐級(jí)分解，層層牽引，才能保證指標(biāo)的壓力傳遞每一個(gè)人，保證企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)；考核要有指標(biāo)、有反饋、有跟進(jìn)、有溝通、有指導(dǎo)，更多的是溝通與指導(dǎo)，而不是監(jiān)督與處罰；激勵(lì)要及時(shí)，沒有及時(shí)激勵(lì)措施（獎(jiǎng)與罰，以獎(jiǎng)為主），主管和員工都會(huì)覺得考核只是形式，對(duì)自己沒什么用，這樣就麻煩了，考核方案很可能成為聾子的耳朵。

　　第三、考核覺不是人力資源部或者你一個(gè)人的事，而是各級(jí)主管的職責(zé)。因?yàn)閱T工只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，每個(gè)員工都對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，就形成對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)。人力資源部是游戲規(guī)則的制定者和規(guī)劃的維護(hù)者與裁判員，為企業(yè)提供考核方案、考核工具并推廣，接受員工對(duì)考核結(jié)果的咨詢與投訴，進(jìn)行結(jié)果的驗(yàn)證與糾編，千萬不要搞錯(cuò)了角色定位，吃力不討好。切記！各級(jí)主管才是參與游戲的運(yùn)動(dòng)員，最好是直接上級(jí)考核并與下級(jí)溝通后，報(bào)隔級(jí)上級(jí)審核，然后交人力資源部。

　　以上意見，請(qǐng)您參考。如有疑問，歡迎以后繼續(xù)交流�！�