高績效是每個企業(yè)都期待的，但是，能實現(xiàn)高績效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個人素質(zhì)。
人力資源管理的一個重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營造一個高績效的工作環(huán)境。要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略，中國的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。
人力資源總監(jiān)用幾年時間研究了40家全球500強(qiáng)美國企業(yè)，提煉出8大項、55單項組織獲得高績效的因素。該項成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開始以這些指標(biāo)來檢討自己的管理素質(zhì)，改善企業(yè)的管理流程和方法，并因此獲益。影響因素的八大項為：
1、組織在培訓(xùn)方面的投入和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力高于競爭者
企業(yè)在培訓(xùn)和開發(fā)員工方面的投入將會形成很高的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是競爭對手難以仿效和復(fù)制的。組織在開發(fā)智力資源和持續(xù)學(xué)習(xí)能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動力，是其它資源不能替代的。另外，培訓(xùn)的有效性、可量化性及工作的輪換、團(tuán)隊訓(xùn)練等手段，都是保持連續(xù)學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵要素。
2、組織內(nèi)部對信息的分享程度高于競爭者
員工對工作的結(jié)果、成本和組織現(xiàn)有的績效等信息有明確的了解，并樂意從這種信息分享中提供支持。組織內(nèi)部的信息無論向上或者向下都是順暢的，內(nèi)部溝通機(jī)制完善。
3、組織內(nèi)部員工加大對管理決策的參與程度高于競爭者
員工積極參與改善工作流程和定位工作的職責(zé)，能夠快速有效地修正工作中有關(guān)質(zhì)量、安全性等方面的問題，并積極參與事故排除、采用新技術(shù)、提高服務(wù)質(zhì)量及與客戶會面等工作。
4、與戰(zhàn)略相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)的合理性高于競爭者
近來組織在管理結(jié)果上較多地選擇扁平式，以此來減少管理的層級和環(huán)節(jié);組織的內(nèi)部團(tuán)隊在變革中擔(dān)當(dāng)了越來越重要的角色，組織的變革也更多地依賴于團(tuán)隊的合力，并因此形成“一加一大于二”的結(jié)果。這種團(tuán)隊可能是一個部門、一個項目小組或一個專家班子。
5、產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性高于競爭者
員工或員工代表成為組織的合作者，如參股制和期權(quán)承諾，并共同參與組織的管理決策，對組織諸如新技術(shù)的引進(jìn)、應(yīng)用、質(zhì)量、安全等問題進(jìn)行負(fù)責(zé)或監(jiān)督。
6、與員工績效和受到訓(xùn)練相關(guān)的薪酬體系的合理性高于競爭者
當(dāng)員工或團(tuán)隊在生產(chǎn)、工作流程或其它方面獲得提高時，組織能予以相應(yīng)的薪酬回報。對個人業(yè)績的評估，應(yīng)該來自于對個人和所在的團(tuán)隊兩個方面而不僅僅是單方面。決策層的收入應(yīng)該與公司業(yè)績直接掛鉤等。
7、員工工作的安全性和歸屬感高于競爭者
在與組織的雇傭計劃相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略、政策中，有完善的確保減低，或避免離職的具體措施，如果員工失業(yè)，則組織能夠在較短時期內(nèi)幫助員工找到新的工作。
8、組織為員工所提供的工作支持高于競爭者
組織對那些高天賦的員工保持著持久的吸引力，并鼓勵員工創(chuàng)造出更優(yōu)秀的業(yè)績，以此鼓勵員工積極參與與增進(jìn)安全和健康的政策制定、實施。為員工提供彈性工作時間、照護(hù)孩子的時間及病人護(hù)理的時間。組織在招聘、訓(xùn)練、吸引和持續(xù)開發(fā)方面應(yīng)該保持良好的優(yōu)勢。
研究過程中，對其中27家被公認(rèn)為具有高績效的大型跨國公司或企業(yè)的調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個人的素質(zhì)。但是組織如果要想取得更高的績效，就必須從關(guān)注外部到更多地關(guān)注內(nèi)部，必須從關(guān)注員工個人到更多地關(guān)注組織自身的素質(zhì)。因為高績效的取得，更多地來自于組織為員工所提供的工作環(huán)境和條件。