績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個(gè)手段，然而，在企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)中，由于管理者對(duì)考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區(qū)，讓考核偏離了方向，導(dǎo)致花費(fèi)了大量精力做績(jī)效考核，最終卻收效甚微。
為什么世界公認(rèn)可行的績(jī)效考核一到中國(guó)就失靈了呢？難道真應(yīng)驗(yàn)了人們常說(shuō)的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績(jī)效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡(jiǎn)述一下自己的心得，與大家共勉。
一、為什么要考核？
這一問(wèn)題，從不同的角度分析，會(huì)有不同的答案。筆者認(rèn)為至少有以下六點(diǎn)理由：
1、考核能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成
通過(guò)考核能夠?qū)崿F(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是每一個(gè)企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。
2、考核能夠建立核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)
通過(guò)績(jī)效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價(jià)值要素、構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立企業(yè)的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并能建立持續(xù)向未來(lái)目標(biāo)努力的牽引機(jī)制和路徑。
3、考核為人員聘用與培訓(xùn)提供依據(jù)
通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測(cè)評(píng)，可建立各崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而有針對(duì)性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握各項(xiàng)工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可掌握員工的培訓(xùn)需求，從而制定行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
4、考核為勞動(dòng)報(bào)酬的確定提供依據(jù)
企業(yè)通常是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求來(lái)制定與之相匹配的薪酬制度的，而績(jī)效考核是推動(dòng)崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效管理手段。因此，根據(jù)績(jī)效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問(wèn)題，使得薪酬設(shè)計(jì)更加合理、完善，有助于推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。
5、考核是人員激勵(lì)的手段之一
"沒(méi)有考核就沒(méi)有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就會(huì)形成"做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣".將績(jī)效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)報(bào)酬等有機(jī)地結(jié)合，可充分激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時(shí)也有利于員工個(gè)體建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
6、考核能塑造企業(yè)績(jī)效文化
考核不僅僅以業(yè)績(jī)?yōu)槟康�，最終形成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化才是績(jī)效考核的真正成功。因此，企業(yè)應(yīng)努力建立一種基于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，對(duì)公司的未來(lái)做出鼓舞人心的規(guī)劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標(biāo)努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工獲得事業(yè)成功的同時(shí)體驗(yàn)到更高層次的精神享受。
二、考核考什么？
1、什么是績(jī)效？
在回答績(jī)效考核考什么時(shí)，首先要明白什么是績(jī)效。筆者認(rèn)為，績(jī)效就是行為的結(jié)果。通俗地講，就是業(yè)績(jī)產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個(gè)方面。即該崗位的職責(zé)履行程度如何，工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績(jī)效。
2、績(jī)效考核考什么？
只有屬于績(jī)效的內(nèi)容才能放在績(jī)效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒(méi)干的事情就不能作為考核指標(biāo)！然而，很多企業(yè)把績(jī)效考核作為一個(gè)萬(wàn)能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規(guī)章制度的執(zhí)行情況（如流程審批及時(shí)性、考勤）等不能代表主要績(jī)效的內(nèi)容全往里面裝！
我們的精力和考核資源是有限的，而績(jī)效考核這個(gè)筐是針對(duì)"績(jī)效"設(shè)計(jì)的，并不適合裝別的東西，如果所有內(nèi)容都放到這個(gè)筐里，考核就很難實(shí)施下去，同時(shí)會(huì)形成"工作和考核兩層皮".所以，績(jī)效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價(jià)值產(chǎn)出作為考核內(nèi)容，同時(shí)從企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)績(jī)產(chǎn)出成果、實(shí)現(xiàn)成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來(lái)建立績(jī)效指標(biāo)。這些核心業(yè)績(jī)指標(biāo)才是績(jī)效考核的真正內(nèi)容。
工作態(tài)度、工作能力當(dāng)然也很重要，但本人建議不要放到"績(jī)效"中去考評(píng)，而應(yīng)放到"員工招聘、干部晉升、崗位調(diào)整、360度考核、民主評(píng)議及年底綜合測(cè)評(píng)"等考評(píng)中比較好。因?yàn)?quot;工作態(tài)度"沒(méi)有明確客觀的標(biāo)準(zhǔn)，你說(shuō)我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結(jié)果是吵架。當(dāng)然，"工作態(tài)度"也不是絕對(duì)不能考評(píng)，如果要考就應(yīng)當(dāng)將其分解成一些具體的行為規(guī)范。只有建立了行為標(biāo)準(zhǔn)之后，工作態(tài)度的考核才有價(jià)值和正向牽引作用。
關(guān)于考核考什么，總結(jié)起來(lái)就三句話：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績(jī)效的內(nèi)容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績(jī)效考核，因?yàn)檫@些根本不是"績(jī)效".
三、怎么考核？
1、直線管理者是績(jī)效考核的真正主導(dǎo)者
在回答怎么考核前，必須明確一個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)是考核的主導(dǎo)者。
績(jī)效考核并非由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部?jī)H僅是考核的組織與支持者，各級(jí)直線經(jīng)理才是考核的真正主導(dǎo)者。直線經(jīng)理是考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，起橋梁作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核政策負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。因此，各直線經(jīng)理在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中必須履行"制定目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核記錄、績(jī)效分析、績(jī)效反饋與面談"等核心職責(zé)。
2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎(chǔ)工作
�。�1）實(shí)施績(jī)效考核的全員培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為；
�。�2）企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；
�。�3）建立合理、高效的組織架構(gòu)；
�。�4）制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)；
（5）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門(mén)職能及崗位職責(zé)；
（6）建立與考核互動(dòng)的薪酬體系及相應(yīng)的人力資源管理配套機(jī)制；
�。�7）建立全面預(yù)算管理體系；
�。�8）建立內(nèi)部信息平臺(tái)（數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)及反饋系統(tǒng)）；
�。�9）建立成熟的組織和有效的溝通機(jī)制；
�。�10）建立系統(tǒng)而有效的績(jī)效管理體系。
3、考核執(zhí)行過(guò)程中各級(jí)管理者必做的幾項(xiàng)重要工作
�。�1）對(duì)部屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)