本文來(lái)源應(yīng)屆畢業(yè)生人離職資源網(wǎng)
績(jī)效反饋與面談——管理者的藝術(shù)績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最容易被管理者忽略或重視不夠的環(huán)節(jié)。績(jī)效反饋是對(duì)管理者各項(xiàng)能力的一種綜合考驗(yàn)，是管理藝術(shù)的集中體現(xiàn)。績(jī)效反饋中存在著許多難點(diǎn)，例如，績(jī)效好的員工會(huì)趁此提出更高的薪酬或職位要求；績(jī)效不好的員工會(huì)否認(rèn)評(píng)估的結(jié)果，認(rèn)為不公平；年紀(jì)大的員工會(huì)認(rèn)為年輕人沒(méi)來(lái)幾年就比自己考核結(jié)果還好而心存不滿(mǎn)；績(jī)效實(shí)在是差的，但是人緣好，又無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幹茫鹊�。這個(gè)時(shí)候，管理者如何進(jìn)行有效的溝通、激勵(lì)、說(shuō)服、勸解工作，就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
績(jī)效考核的結(jié)果之所以會(huì)引起員工的軒然大波而導(dǎo)致績(jī)效反饋難度加大，主要是因?yàn)槟壳暗目?jī)效考核結(jié)果在運(yùn)用上只注重績(jī)效獎(jiǎng)金的分配和職位的升降，而忽略了它的另外一個(gè)更為重要的作用——區(qū)別能力，提高不足。績(jī)效管理的主要作用之一是要提高員工的工作績(jī)效，因此，在績(jī)效反饋中，管理者應(yīng)準(zhǔn)備好相應(yīng)的材料，如在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)員工績(jī)效的記錄，做到溝通說(shuō)明時(shí)有據(jù)可依；在反饋時(shí)要立足現(xiàn)在看未來(lái)，公正客觀的看待員工，既要鼓勵(lì)員工的成就，又要指出員工的不足，并達(dá)成共識(shí)，幫助員工制定改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃和方案；要鼓勵(lì)下屬員工說(shuō)話(huà)，認(rèn)真傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)建議；遇到員工發(fā)難，能夠不激化矛盾，進(jìn)行耐心勸解或適時(shí)結(jié)束溝通反饋。
總之，績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、情緒控制、傾聽(tīng)、說(shuō)服、移情等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。
績(jī)效管理的“硬因素”屬于技術(shù)層面，企業(yè)可以通過(guò)自身的力量或借助外部力量尋求解決，相對(duì)也容易解決。而“軟因素”屬于執(zhí)行層面，涉及到人的具體操作，具有很大的主觀性。要降低這種管理中的主觀性，增強(qiáng)客觀性，就必須不斷加強(qiáng)管理者的品德培養(yǎng)、素質(zhì)教育及管理技能培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)管理工作的復(fù)雜性、提高管理工作的科學(xué)性和藝術(shù)性。不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，尤其是要加強(qiáng)全面績(jī)效文化建設(shè)，以文化改變員工的觀念、促進(jìn)管理者和員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變，促進(jìn)他們提升工作的自主性和績(jī)效水平。