應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
引導(dǎo)語：有人說：績效管理難，難于上青天。而從我國企業(yè)多年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，成功地實(shí)施績效管理的企業(yè)確實(shí)寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績效管理之后還帶來很多的副作用�？冃Ч芾淼闹袊凡⒉黄教�，企業(yè)開始懷疑績效管理是否真的能適應(yīng)我國國情，是否真的能為企業(yè)帶來真正的績效提升。
一：績效管理是做什么用的？
在現(xiàn)代管理理論中，績效管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達(dá)一種以“績效”為基礎(chǔ)的管理與發(fā)展理念，它在對員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的技巧、養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及共同發(fā)展。
二：企業(yè)制定了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)了嗎？
績效管理一個很重要的目標(biāo)是通過這一管理制度來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)。所以公司應(yīng)該和員工共同制定公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，然后層層分解，所有員工的目標(biāo)都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)而展開的，所以每個員工首先要知道上一層的目標(biāo)，然后依此和主管設(shè)定自己的目標(biāo)。這樣一來，員工不但非常明確自己的工作目標(biāo)，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核的公平、公正、公開。
三：企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用？
流程是一組共同給客戶創(chuàng)造價值的相互關(guān)聯(lián)的活動進(jìn)程。流程優(yōu)化通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再思考和再設(shè)計(jì)，改善企業(yè)的成本、質(zhì)量、服務(wù)及速度，提升企業(yè)管理水平。流程優(yōu)化要面向客戶，以過程為核心，充分運(yùn)用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。流程是對業(yè)務(wù)運(yùn)作的規(guī)范，優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力。
四：員工是否都非常清楚自己的權(quán)力與責(zé)任？
與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節(jié)點(diǎn)的崗位權(quán)責(zé)的分工體系規(guī)范的建立。
明晰責(zé)任分工是企業(yè)實(shí)施績效管理的前提，一個簡單的基本道理是：不該一個人做的事情卻要考核他，他肯定不滿意；一個不知道該誰作的工作，考核到誰頭上誰都會不滿意，不滿意的結(jié)果就是矛盾、不滿和抵制。所以，企業(yè)實(shí)施績效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析，明確的工作分工和責(zé)任分工，制定各崗位的職位說明書，從而使績效管理在對每個人或每個團(tuán)隊(duì)的工作情況與業(yè)績進(jìn)行評價、比較和獎懲時，做到有據(jù)可依，公平、公正，達(dá)到激勵個人、促進(jìn)工作的目的。
五：誰該對績效管理的失敗負(fù)責(zé)？
績效管理的實(shí)施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個重大的改革，它需要最高管理層不斷地支持和幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項(xiàng)偉大的事業(yè)。但是，在許多的企業(yè)里，績效管理的任務(wù)卻全部被劃歸人力資源部，而其它管理者卻根本不去關(guān)心績效管理。這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務(wù)繁重，疲于應(yīng)付，最后草草收場，考核表格收齊封存完事。
因此，當(dāng)我們反思績效管理困境的時候，我們需要清楚地回答：作為高層管理者，你是否已經(jīng)真正地、持續(xù)地對績效管理給予最大的支持？作為各部門主管，你是否認(rèn)識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門的績效提高作出最大程度的努力？如果回答是否定的，那么，高層管理者首先要為績效管理失敗負(fù)責(zé)任，其次是各部門主管，最后才是人力資源部門。
六：企業(yè)是否已經(jīng)為推行績效管理做好了宣傳貫徹的準(zhǔn)備？
必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。
七：績效溝通能否持之以恒地執(zhí)行并達(dá)到目的？
當(dāng)我們認(rèn)同績效管理是一種理念與哲學(xué)時，績效管理就不僅僅只是對員工的業(yè)績做出科學(xué)的評估了，它還能夠幫助企業(yè)與員工改進(jìn)工作方法、提高工作績效，達(dá)到共同提升的目的。所以，績效管理實(shí)施并不是得出書面評估結(jié)果就萬事大吉了，而要更加強(qiáng)調(diào)績效管理過程中的溝通，在溝通中提高績效。
八：考核結(jié)果達(dá)到最大化地激勵員工的目的了嗎？
績效考核結(jié)果要有明確的應(yīng)用，如加薪、獎勵、升遷、調(diào)崗、降級、罰款、開除和辭退等。結(jié)果應(yīng)用要合理且要快，才能夠達(dá)到有效激勵的目標(biāo)。
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動，否則的話績效考核將難以實(shí)現(xiàn)激勵作用；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。例如，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣績效考核與薪酬體系的結(jié)構(gòu)就沒有達(dá)成一致性，其最終的實(shí)施效果也將必然會大打折扣。
九：持之以恒地執(zhí)行績效管理制度的概率有多大？
績效管理作為一種理念與哲學(xué)，需要長期持之以恒地宣導(dǎo)、培訓(xùn)與推行，但由于國內(nèi)企業(yè)對于績效管理的誤導(dǎo)，以及績效管理的實(shí)施對企業(yè)基礎(chǔ)性管理的嚴(yán)格要求，加上推行過程中所必然遇到習(xí)慣勢力的巨大阻力，使得許多企業(yè)難以始終如一、堅(jiān)定不移地將績效管理推行下去。
正如我們在前面提到的，績效管理對于建立企業(yè)整體績效觀念，提升企業(yè)與員工個人的共同績效的重要性，是無論怎么強(qiáng)調(diào)也不為過的。如果企業(yè)能夠堅(jiān)持不懈地并且成功地將績效管理中的理念與工作方法應(yīng)用在公司整個機(jī)構(gòu)中，持續(xù)推動飛輪朝同一個方向旋轉(zhuǎn)繼而逐步逐圈地積累起動量，企業(yè)將最終通過持之以恒的積累而實(shí)現(xiàn)突破。
十：企業(yè)是否建立了高效的“績效文化”？
一個企業(yè)績效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多，這在《績效之劍》中有更多相關(guān)內(nèi)容的論述。沒有溝通，沒有績效在我看來，績效管理“是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。”我認(rèn)為真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理體系。
事實(shí)上，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。
因此，我認(rèn)為，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計(jì)劃與目標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通。總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
也即是說，溝通是無處不在的，它存在于績效管理的全過程：溝通績效理念績效目標(biāo)溝通績效過程溝通績效結(jié)果溝通而許多管理活動失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)�！� 所以，強(qiáng)調(diào)績效溝通在績效管理中的核心地位，績效溝通可以實(shí)現(xiàn)：設(shè)定為所有組織成員認(rèn)可的績效目標(biāo)；通過績效培訓(xùn)與宣導(dǎo)，讓所有員工了解并熟悉績效管理的體系、工具與實(shí)施方法；運(yùn)用績效面談，使組織成員在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤、提高效率。
本文編輯：yjbys